组织等级：基本概念及作用机理*

卫旭华 刘咏梅 陈思璇

(1兰州大学管理学院,兰州 730000)(2中南大学商学院,长沙 410083)

从社会进化论的观点来看,等级(hierarchy)是一个被成百上千代人类社会所验证和筛选的赖以生存的“秘方”(Halevy,Chou,&Galinsky,2011)。对于现代组织也不例外,等级是组织自我适应的产物,是组织成员社会交互的基本组成部分。在现实组织中,等级赋予了组织内个体的高低排序,而个体们往往倾向于争取更高的社会排序。组织等级是一把双刃剑,它一方面会导致组织高权者的过度自信(Fast,Sivanathan,Mayer,&Galinsky,2012),增加低权者的不公平感(Anderson&Brown,2010),并诱发组织成员之间争权夺利(Anderson &Kennedy,2012;Greer &van Kleef,2010);另一方面,组织等级有助于建立组织秩序,提升沟通效率,并对组织成员产生一定的激励作用(Halevy et al.,2011;Ronay,Greenaway,Anicich,&Galinsky,2012)。组织等级的两面性导致“等级悖论”现象的产生,也为组织等级设计与管理带来诸多挑战。

Magee和 Galinsky(2008)首次对西方的组织等级理论进行了总结和回顾,然而,他们的综述仅仅关注了权力(power)和身份(status)两个等级结构,却忽视了组织中的薪酬(pay)等级(Anderson &Brown,2010;Downes &Choi,2014;Gerhart,Rynes,&Fulmer,2009;Gupta,Conroy,&Delery,2012)。在Magee和Galinsky(2008)的综述之后,西方组织研究者进行了大量与等级相关的实证研究,并提出了一些新的等级理论,如强调情境的等级权变理论(Anderson &Brown,2010)、与权力有关的社会距离理论(Magee &Smith,2013)、与身份有关的微观政治理论(Anderson &Kennedy,2012)和身份冲突理论(Bendersky &Hays,2012)、与薪酬有关的薪酬差距分类理论(Downes &Choi,2014;Gupta et al.,2012)以及锦标赛理论的扩展等(Connelly,Tihanyi,Crook,&Gangloff,2014)。因此,需要一个系统性的回顾来整合最新的组织等级研究。

纵观国内组织等级研究,学者对权力等级和薪酬等级的关注较多,尤其是关注高管团队权力和薪酬对组织绩效影响的研究较多,而对身份等级的关注相对较少,工作团队的相关研究也比较匮乏。同时,国内研究者对等级与绩效等结果变量的关注较多,而忽视了组织等级的心理效应,这不利于了解组织等级是通过何种机制来影响组织结果的。与西方社会相比,中国属于典型的等级观念较强的国家,受传统儒家等级观念影响很大,关系、人情和面子在中国人社会交往中发挥了重要作用(Chen,Chen,&Huang,2013;Luo,Huang,&Wang,2012;段锦云,黄彩云,2013)。这些中国特有的文化特征可能会影响中国的等级结构及其效用,也决定了基于西方的等级理论可能不适用于中国文化背景,但现有研究对中国本土化等级理论的开发明显不够。因而,需要结合中国文化的实际情况,对这些最新的研究进展进行回顾和总结,从而更好地指导本土化组织等级理论的开展以及企业家的管理实践。

基于此,本研究尝试对组织等级理论进行回顾,首先介绍了组织等级的相关概念和分类,随后结合西方最新的等级研究以及中国情境分别介绍了组织等级中的权力、身份和薪酬等级的作用机理,最后提出了研究展望。

1 组织等级的相关概念

1.1 组织等级概念

通常来讲,组织等级指的是个体在一个或多个有价值的社会维度上明确或含蓄的排序(Magee&Galinsky,2008)。从该定义中可以看出,高低排序是等级最鲜明的特征,这种排序造成组织内资源的不平等分布。在组织管理研究中,资源的不平等分布通常指的是资源向少数人集中的程度(Blau,1977;Harrison &Klein,2007),它是组织等级的具体表现形式(Overbeck,Correll,&Park,2005)。在组织运营过程中,权力排序、身份排序和薪酬排序是组织等级的基础,进而派生出权力等级、身份等级和薪酬等级多个等级维度(Anderson&Brown,2010;Galinsky,Chou,Halevy,&van Kleef,2012;Magee &Galinsky,2008)。这些维度是既相关但又存在显著差异的概念,本文在后续章节将对其进行详细阐述和比较。

在组织管理研究中,等级通常通过基尼系数(gini coefficient)或者变异系数(coefficient of variation,CV)进行衡量(Allison,1978;Harrison &Klein,2007)。当组织内所有成员拥有相同资源的时候,基尼系数和变异系数均为 0,此时不存在资源的不平等分布,也就不存在组织等级结构;而随着基尼系数或者变异系数变大,资源愈发集中于少数人手中,组织等级程度也越高。已有研究表明基尼系数和变异系数高度相关(e.g.,r= 0.99,Trevor&Wazeter,2006),采用任何一种测量方式所得到的结果几乎是等价的(He &Huang,2011)。基尼系数和变异系数的计算公式如下：

其中,xi和xj分别为组织内第i个和第j个成员所拥有的资源(如权力、身份和薪酬水平),n为组织内成员个数,u为组织内所有成员所拥有的资源的平均值。

1.2 权力等级概念及分类

组织等级的第一个维度是权力等级,即组织内权力资源的分布情况。一般而言,权力指的是个体对社会关系中有价值资源的不对称控制(Magee &Galinsky,2008;Magee &Smith,2013)。这里有价值的资源既可以是商品和服务等有形资源,也可以是信息和情感等无形资源(Galinsky et al.,2012)。由于有价值的资源具有不同的维度,因而作为其载体的权力并不是一个单维构念。在社会心理学领域,社会权力通常被划分为奖赏权(reward power)、强制权(coercive power)、合法权(legitimate power)、参考权(referent power)以及专家权(expert power)五类(French &Raven,1959)。其中,奖赏权指的是个体通过奖赏影响他人的能力,强制权指的是个体通过惩罚影响他人的能力,合法权指的是由组织法定系统所赋予的、其他人应当服从的个人合法权力,参考权指的是个人受他人认同的程度,专家权指的是个体在特定领域拥有的知识。在企业高管团队研究领域,Finkelstein(1992)将高管成员的权力划分为四类：结构权(structural power)、所有权(ownership power)、专家权(expert power)和尊贵权(prestige power)。其中,结构权是基于正式的公司等级结构而形成的权力(与合法权类似),所有权是基于控股比例而形成的权力,专家权是高管处理环境突发事件并促成组织成功的能力,而尊贵权则是指个人的声誉或者社会地位。组织权力等级的相关研究往往首先获得组织或团队成员的各种权力水平,进而通过基尼系数或变异系数计算各种权力不平等的程度(Haleblian &Finkelstein,1993;Smith,Houghton,Hood,&Ryman,2006)。

国内组织管理领域关注较多的权力等级是合法权、结构权和所有权(李永奎,乐云,张兵,单明,2013;王雄元,何捷,2012),而对其他类型的权力关注较少,这与中国的文化观念有关。中国典型的家族企业治理模式导致企业管理者集结构权、所有权、尊贵权等多种权力于一身,限制了研究者对其他权力维度的关注。此外,中国是典型的集体主义国家,且权力距离较高(Hofstede,1984;段锦云,黄彩云,2013),这使得组织成员潜意识中遵从这种文化范式——维持集体和谐、遵循权力等级而不去挑战权威(魏昕,张志学,2010),这种“惟命是从”的行为规范也降低了研究者对其他权力维度的关注。

1.3 身份等级概念及分类

组织等级的第二个维度是身份等级,即组织内身份资源的分布情况。身份指的是个体或群体受他人尊重或者钦佩的程度,是其他行为人赋予的属性(Blader &Chen,2012;Magee &Galinsky,2008)。虽然身份是非正式的等级结构,但组织或团队成员往往会对个人身份达成高度一致性(van Dijk &van Engen,2013)。身份特征理论认为身份是胜任力的标志,高身份个体往往拥有客观胜任力或者拥有与胜任力相关的特征,分别对应于基于专长的身份(expertise-based status)和基于特征的身份(attribute-based status)(Berger,Cohen,&Zelditch Jr,1972;Gray &Kish-Gephart,2013)。基于专长的身份也称作自致身份(achieved status),是指通过个人努力而获得的社会地位;基于特征的身份也称作先赋身份(ascribed status),是指通过性别、年龄和种族等关系型人口统计特征被赋予的社会地位。身份等级的分类体系在国内社会学领域中得到了一定的应用(刘爱玉,佟新,2014),但在国内组织管理学和心理学领域的应用并不多见。尽管当前多数组织研究者并未比较这些不同身份的效应,但这一分类显然有助于我们更好地理解身份等级机制。研究显示,与先赋身份相关的关系取向的不平等(如年龄)与团队绩效弱负相关,而与自致身份相关的任务专长取向的不平等(如组织任期)与团队绩效弱正相关(Bell,Villado,Lukasik,Belau,&Briggs,2011),也说明对身份进行分类是有必要的。组织身份等级的相关研究往往首先获得组织或团队成员的各种身份水平,进而通过基尼系数或变异系数计算各种身份不平等的程度(Bendersky &Shah,2013)。

1.4 薪酬等级概念及分类

组织等级的第三个维度是薪酬等级,即组织内薪酬资源的分布情况。与权力类似,薪酬等级是正式的等级结构,除了具有排序效应外,还具有激励效应(Gerhart et al.,2009)。研究者通常依据薪酬等级的方向性对其进行分类,即水平薪酬等级和垂直薪酬等级(Siegel &Hambrick,2005),其概念模型如图1所示。水平薪酬等级指的是同种工作性质的团队成员薪酬分布情况,如某公司基层销售部门员工的薪酬分布,而垂直薪酬等级则是指不同种类工作之间的薪酬分布情况,如高管团队与基层团队之间的薪酬等级(Downes &Choi,2014;Gupta et al.,2012;Siegel &Hambrick,2005)。通过搜寻国内CSSCI检索期刊的薪酬等级研究实证论文(截止2013年底共62篇),我们发现国内组织薪酬研究很少对薪酬等级的方向性做出明确的区分。从测量方式来看,多数关注的是垂直的薪酬等级(59篇),却很少关注团队内部的薪酬不平等(3篇)。组织薪酬等级的相关研究往往首先获得组织或团队成员的薪酬水平,进而通过基尼系数或变异系数计算薪酬不平等的程度(Fredrickson,Davis-Blake,&Sanders,2010;Yanadori &Cui,2013)。

图1 薪酬等级的方向性

1.5 组织等级维度的异同点比较

表1列出了这3个组织等级维度的异同点。从相同点来看,这些不同维度均具有零和属性,即一个人等级排序的提升,意味着其他人相对等级排序的下降(Connelly,Haynes,Tihanyi,Gamache,&Devers,in press;van Dijk &van Engen,2013)。其次,它们都是辨识组织等级的基础,对组织内成员具有排序效应。最后,这三个维度是高度相关且互为因果的构念,如身份、权力较高的人往往拥有较高的薪酬。然而,这些构念在属性特征、属性来源、等级结构等方面存在一定的差异。从属性特征来看,身份侧重于社会资源,薪酬侧重于物质资源,而权力则涵盖了社会和物质资源(Downes &Choi,2014;Galinsky et al.,2012;Piazza &Castellucci,2014)。从属性来源来看,权力和薪酬是行为人所拥有的,而身份是由其他成员赋予的(Blader &Chen,2012)。从等级结构来看,权力和薪酬是正式的等级结构,而身份是非正式的等级结构。

表1 组织等级各个维度的相同点和不同点

2 组织等级的作用机理

如前文所述,组织等级主要通过排序和激励两种机制发挥作用(Anderson &Brown,2010;Gerhart et al.,2009;Halevy et al.,2011)。一方面,等级能够对组织成员进行明确或含蓄的排序,赋予组织成员不同的等级标签。另一方面,由于高等级成员拥有较多的资源,因而会激励低排序成员通过自身努力来提升自己的等级排序。然而,由于不同组织等级维度的属性不同,其作用机理可能会存在一定的差异。

2.1 权力等级的作用机理

2.1.1 个体权力研究

权力与行为：Keltner,Gruenfeld和Anderson(2003)提出的趋近/抑制理论(approach/inhibition theory)为权力对个人行为的作用机理提供了神经生物学基础。他们认为个人的权力经历是由两种神经生物系统进行支配的,即行为趋近系统(behavioral approach system,BAS)和行为抑制系统(behavioral inhibition system,BIS)。权力增加的时候会激活BAS系统,它会导致个体注意潜在的奖励,采取并维持使他们与目标更接近的行为。权力减少的时候会激活BIS系统,它是用来识别新的刺激(包括威胁)、识别目标冲突、打断正在进行的行为。与趋近/抑制理论相一致,研究发现高权个体表现出较多的利己行为(Shin,in press)以及对他人的贬损行为,而低权个体表现出较多拘谨和抑制行为(Fast,Halevy,&Galinsky,2012)。同时,权力意味着更多的参与行为和影响力,如 Tost,Gino和Larrick(2013)的研究发现拥有高权力感的领导会在团队会议中花费更多的谈话时间。然而,虽然趋近/抑制理论揭示了权力与行为的神经生物基础,但它存在以下几点不足：一是很少有研究关注权力是否引起了BIS和BAS机制;二是除了权力,还有很多其他现象可以激活 BIS和 BAS;三是尚没有研究关注权力首先激活BIS和BAS,进而影响结果(Magee &Smith,2013)。

权力与认知：鉴于趋近/抑制理论的不足,Magee和Smith(2013)提出了权力的社会距离理论(social distance theory of power),从认知角度解释权力的作用机理。他们认为由于低权个体对高权个体拥有较强的依赖感,而高权个体对低权个体缺乏依赖感,导致低权者距离感较低,而高权者距离感较高。与低权个体相比,拥有更高社会距离感的个体参与更多抽象的心智表达方式,即更高的解释水平。与社会距离理论类似,实证研究发现高权力的人更加倾向于提取主旨,进行抽象解释,而不去关注细节(Galinsky et al.,2012;Halevy et al.,2011)。权力会增加社会距离感,只有当低权个体对目标有用的时候,高权个体才会主动接近,如Tost,Gino和Larrick(2012)的研究表明高权个体会低估专家和新手的建议,只有增加高权个体与其建议者之间的合作感,才能够缓和这种趋势,导致高权个体赋予专家的权重明显高于新手建议的权重。虽然早期的研究认为拥有权力的人更加乐观,对他们的选择更加自信,更多行为导向(Magee &Galinsky,2008),但最近的研究则发现,只有当客观的权力让人们产生主观权力感的时候,才能产生过度自信的决策(Fast,Sivanathan,et al.,2012)。高权个体更少表达情绪,对他人的意识以及个人化特征的关注较少,不利于开放性的沟通,进而导致更差的绩效(Tost et al.,2013)。

2.1.2 组织和团队权力等级研究

权力等级与组织和团队交互过程：团队和组织层面的权力分布研究更能体现组织等级的排序和激励作用,近期也得到了一些西方研究者的关注。Greer和van Kleef(2010)的研究显示,权力不平等会影响团队成员处理冲突的方式,且这一关系会受到团队平均权力水平的调节。当团队成员整体权力水平较低的时候,权力不平等有助于团队内冲突的解决;当团队成员整体权力水平较高的时候,权力不平等不利于团队内冲突的解决,此时权力的平等是更优的团队配置策略。

权力等级与组织和团队交互结果：权力等级与团队和组织层面交互结果之间的关系存在诸多不一致,如一些研究发现高管团队权力不平等与团队或组织绩效正相关(Ronay et al.,2012),而另外一些研究则发现与权力平等团队相比,权力不平等并不能显著改善团队绩效(Blinder &Morgan,2008)。这说明这些关系中可能存在潜在的调节变量,如程序相互依赖程度、权力的合法性、稳定性、权力与其他等级维度的一致性等(Anderson &Brown,2010;Halevy et al.,2011)。

2.1.3 国内权力等级研究及存在的不足

从个体层面来看,近期西方的权力研究越来越重视权力的心理效应,而不单单考虑权力对绩效的影响。受此影响,国内心理学领域也开始逐步关注个人权力的直接和间接心理效应,这些研究发现较高的个人权力会导致更多基于规则的道德判断(郑睦凡,赵俊华,2013)、更多的进谏行为(段锦云,黄彩云,2013)、更少的损失规避行为(钟毅平,陈潇,颜小聪,2013),同时能够调节权威人格与道德思维方式的关系(李小平,杨晟宇,李梦遥,2012)。这些研究多是检验西方权力理论在中国的适用性,对文化之间的对比尚显不足。

中国本土权力等级研究的一个重要基础是中国的文化土壤。一些研究者认为个人主义-集体主义文化可以调节个人权力与行为之间的关系(Zhong,Magee,Maddux,&Galinsky,2006)。类似于中国的东方集体主义文化更加主张人们之间的相互依赖,他们将权力视为责任,并更加倾向于考虑他们的行为是如何影响其他人的。因此,当东方人拥有权力的时候,他们会表现出更多自我约束的行为,甚至扮演“幕后角色”(Menon,Sim,Fu,Chiu,&Hong,2010)。与之对应,西方个人主义文化更加主张自我和独立,他们将权力视为影响力和授权。因而,当西方人拥有权力的时候,能够表现出更多自我肯定和自信行为(Fast,Sivanathan,et al.,2012),往往在所在群体中扮演“先锋角色”。同时,与西方社会相比,中国是典型的高权力距离社会(Hofstede,1984;段锦云,黄彩云,2013)。在这种社会背景中,权力等级不单单能够为个人带来较多的物质资源,同时也能够为个人带来精神和心理上的满足感(李绍龙,龙立荣,贺伟,2012)。为了追求这种心理上的满足感,个人可能会滥用权力而损害社会公平和正义(Hwang,1987),并诱发为个人或小团体谋私利的腐败行为,如王一江、迟巍和孙文凯(2008)以及李永奎等(2013)的研究表明个人权力与腐败金额显著正相关。此外,高权者为自己谋私利的行为也会给企业带来不必要的损失,进而损害团队或组织绩效(赵息,张西栓,2013)。

虽然这些个体层面的研究进行了一系列有益的探索,但至少存在如下几点不足：一是这些研究并没有区分权力的不同维度,不利于把握权力的细分效应;二是这些研究主要是遵循西方范式的研究,对中国特有的权力现象的关注和开发不够,如关系权力(尚玉钒,赵新宇,韩兰兰,2013)。尽管当前的关系权力研究仍存在一些不足,但它与中国文化情境的融合程度更高。中国传统儒家文化认为人类本质上是关系取向的,构建一个强大的关系等级排序有助于完成社会和经济排序(Luo et al.,2012)。关系可以被视为是一种有价值的社会资源(Chen et al.,2013),因而对关系资源的不对称控制可以形成关系权力,这一构念也有待研究者的进一步开发。此外,权力与面子的关系机制并没有得到很好地拓展。Hwang(1987)指出面子功夫是个人炫耀权力的一种手段,是中国人常玩的权力游戏。因而,组织成员所采用的面子策略可能是权力和结果关系机制中重要的调节变量,“给面子”策略和“不给面子”策略可能会导致不同的权力效应,这也需要未来研究者的进一步探索。

从团队和组织层面来看,国内战略管理领域的研究者进行了一些有益的探索,这些研究主要关注的是高管团队权力集中度(董事长和总经理两职合一)对企业绩效和发展的影响(e.g.,赵息,张西栓,2013)。然而,仅仅通过董事长和总经理两职合一来衡量权力等级是不全面的,因为它忽略了权力在其他高管团队成员之间的分布情况(Smith et al.,2006)。此外,研究者需要拓展团队类型,关注非高管团队权力等级对团队交互过程和结果的影响。

2.2 身份等级的作用机理

身份研究是社会心理学和组织管理研究中有待深入拓展的新领域。早期的组织等级研究者将权力和身份作为相似的概念,并没有进行明确的区分。随着组织等级研究的深入,越来越多的研究表明权力和身份是两个有着不同效用的等级构念(Blader &Chen,2012;Fast,Halevy,et al.,2012)。

2.2.1 个体身份研究

身份与行为：期望状态理论(expectation states theory)认为身份来自众望所归,即组织成员通过他人的特征来形成绩效预期,而那些被期望对群体任务作出更大贡献的人往往能够获得高身份(Correll &Ridgeway,2006;van Dijk &van Engen,2013)。因此,与权力不同,高身份个体往往采取更多公平行为,这是因为拥有高身份的人往往是大公无私、宽宏大量的成员,为集体成功做出了较大的牺牲(Anderson &Kennedy,2012)。相反,个体一旦缺乏身份,意味着他在集体中不受尊重。此时,他们可能会采取侵略补偿型为,进而宣扬自我价值,例如长期被同伴拒绝的员工,常常表现出较强的侵略性和破坏性(Fast,Halevy,et al.,2012)。

身份与认知：身份源于他人的评价,只有当他人授予身份的时候,个人才能够获得身份。当人们拥有高身份的时候,他们会拥有尊重感和自豪感,这些感觉有助于他们关注社会目标的培养,考虑相关行为人的观点(Blader &Chen,2012)。这样可以确保他人持续性的钦佩并授予其高身份。同时,人们倾向于认为高身份的人更有能力,这样可能会形成刻板印象(Magee &Galinsky,2008)。一个集体内的成员过分依赖高身份的人,会限制其认知能力和信息共享。

2.2.2 组织和团队身份等级研究

身份等级与组织和团队交互过程：身份冲突(status conflict)理论与微观政治理论(micropolitics theory)关注了身份等级对组织和团队交互过程的影响。身份冲突理论认为身份冲突是一个关键的群体过程,它涉及人们关于他们在群体社会等级中相对身份地位的争论(Bendersky &Hays,2012)。实证研究显示,身份冲突能够限制信息共享,影响团队成员之间的沟通协作(Bendersky &Hays,2012)。与身份冲突理论不同,微观政治理论关注的是团队成员身份的变化过程。在团队形成初期,个体成员会通过各种手段来获取尽可能高的职位,他们会通过使群体信任他们拥有应当具备的技能和能力而获得身份(Anderson &Kennedy,2012)。这也为资质平庸的个体提供了通过一定的行为方式使他们看起来有很高的胜任力的机会。这一过程就像政治候选人必须使选举人员相信他们是这个工作的最佳人选一样。微观政治理论认为某些个体会去争取身份,这些个体的身份与胜任力的匹配能够促进团队成功,而不匹配则导致失败。Bendersky和 Shah(2013)的研究发现,一旦现实绩效与初始预期不相符的时候,人们的身份也可能发生改变,也间接支持了微观政治理论的相关观点。他们的研究显示,当群体刚刚形成的时候,人格等先赋特征可能会形成身份预期,而随着时间的推移,对群体任务的现实贡献则成为身份配置的重要基础。因而,从身份演化来看,在团队组建初期,先赋身份发挥的作用更大,而随着成员交互增加,自致身份的作用则逐步凸现出来。Sauer(2011)的研究为微观政治理论提供了新的证据,他发现低身份团队领导采取指令型领导风格的时候,有助于获取身份,而采取参与型领导风格的时候,不利于获取身份;高身份团队领导则恰恰相反,当他们采取参与型风格的时候,有助于获取身份,而采取指令型风格时不利于身份的获取。

身份等级与组织和团队交互结果：团队和组织层面的身份等级研究并不多见,也有待研究者进一步深入研究。Bendersky和 Hays(2012)的实证研究显示,与团队任务冲突、关系冲突和过程冲突相比,团队内部成员之间的身份冲突拥有长期后果,对其他团队成员的负面影响更大,进而损害团队绩效。Christie和Barling(2010)使用NBA职业篮球团队数据考察了团队球员身份不平等对个人绩效和伤病的影响。他们的研究展示出当团队合作水平较高的时候,身份不平等对个体的消极作用会被削弱。这说明身份等级与团队交互结果的关系也会受到一些调节因素的影响。

2.2.3 国内身份等级研究及存在的不足

目前国内个体层面与身份相关的实证研究并不多见,其原因可能在于国内一些研究者没有将权力和身份进行区分(e.g.,Blader &Chen,2012;Magee &Galinsky,2008),这不利于探索中国文化背景下身份的独有机理。一些西方研究者指出,在像中国这种高权力距离文化背景下的东方国家,人们更看重先赋身份,而不去考虑个人的后天努力;而西方社会则恰恰相反,人们更看重基于个人努力而获取的自致身份(Hofstede,1984)。因此,东西方身份等级的侧重点可能会存在一定的差异。同时,身份与中国人特有的面子文化密切相关,它是决定一个人有多少面子的重要因素(Ho,1976)。因而,面子很有可能是身份与其结果关系中重要的中介变量。除了关注中国情境之外,未来研究也应当关注身份与权力的交互效应,如一些研究者指出二者不匹配会带来消极的影响,进而导致更高的贬损行为和不公平行为(Blader &Chen,2012;Fast,Halevy,et al.,2012)。

国内团队和组织层面的身份研究主要是从与官本位文化相关的身份角度展开的,如关注企业家政治身份对企业会计信息债务契约有用性的替代效应(潘克勤,2009)以及对企业避税行为的影响(李维安,徐业坤,2013)。尽管Hofstede(1984)指出与西方主张平等的社会相比,身份等级对于中国等东方国家更为重要,然而国内研究者对于组织或团队内部的身份等级的关注较少,也很少关注最新提出来的一些身份等级理论(如上文提到的身份冲突理论)。

2.3 薪酬等级的作用机理

2.3.1 个体薪酬研究

薪酬与行为：薪酬对组织内个体具有较强的激励作用,如期望理论(expectancy theory)认为如果个体增加努力程度能够改善绩效,并改善收入水平,那么他们就会付出更多的努力(Vroom,1964)。然而,薪酬激励作用并不是总是起作用的,公平理论(equity theory)认为薪酬对个体的激励作用取决于个人的公平感,而公平感取决于投入与回报的比例(Adams,1963)。一旦个体产生不公平感,即便他们拥有较高的薪酬,他们也会减少努力、合作和创新(Yanadori &Cui,2013),产生较低的安全感和较高的离职行为(Bloom &Michel,2002;Connelly et al.,in press)。除了激励作用之外,薪酬水平的高低也会影响个体的日常工作行为,如高薪酬个体拥有充足的物质资源,较少依赖于其他人,因而在沟通过程中往往会表示出更多与工作无关的行为(如涂鸦、玩手机等)和更少的非言语行为(如反应性点头、眼神交流等);相反,低薪酬个体往往更加依赖于其他人的资源,表现出更多的点头和眼神交流等非言语行为(Kraus,Piff,&Keltner,2011)。

薪酬与认知：高薪酬个体往往表现出更多的风险偏好、更加乐观,对未来的不确定性往往更加自信;而低薪酬个体往往处于社会中下层阶层,他们往往对未来的不确定性更加悲观,往往认为他们很难控制逆境的结果(Côté,2011)。高薪酬个体在看问题时,较少受外部驱动因素的干扰,表现出更高的自我取向;而低薪酬个体则容易受到外部因素的干扰,因而对社会情境更加敏感,对其他人的依赖度更高,表现出更高的他人取向(Kraus et al.,2011)。

2.3.2 组织和团队薪酬等级研究

薪酬等级与组织和团队交互过程：企业通常将组织成员的薪酬进行等级划分,员工有机会从一个等级晋升到下一个高等级。这种薪酬等级能够增加员工竞争性的动机,这即是锦标赛理论(tournament theory)的核心假定(Lazear &Rosen,1981)。该理论认为对于组织成员来讲,有明确的赢家和输家,赢家可以得到晋升奖励。那些获得晋升(即赢得锦标赛)的员工有争取更高级别的机会,而失败者(即输掉锦标赛)则没有这种机会。尽管薪酬等级具有潜在的激励作用,但它也会带来一些消极的交互过程。薪酬不平等会增加团队内的认知冲突和情感冲突,并减少团队凝聚力和团队潜能(Ensley,Pearson,&Sardeshmukh,2007)。此外,过高的薪酬不平等也会导致团队成员的离职行为(Bloom &Michel,2002;Carnahan,Agarwal,&Campbell,2012)。

薪酬等级与组织和团队交互结果：研究者关于薪酬等级与组织或团队绩效的关系存在诸多争议,实证结果发现薪酬等级可以对绩效产生积极或者消极影响(Bloom,1999;Siegel &Hambrick,2005;Yanadori &Cui,2013)。为了解决这些不一致,Trevor,Reilly和Gerhart(2012)融合了绩效薪酬理论和公平理论,将薪酬等级分为与绩效相关的薪酬等级以及绩效不能解释的薪酬等级。他们的研究发现绩效薪酬等级能够显著提升团队绩效,因为这种等级排序体现了多劳多得、少劳少得的公平思想;而绩效以外原因(如政治因素、歧视、随机决策)造成的薪酬等级排序往往被认为是不合理的,因而会对团队绩效造成消极影响。在他们研究的基础上,Downes和Choi(2014)考虑了组织等级的方向性维度和与绩效的相关性维度,将公平理论、期望理论和锦标赛理论整合到一个框架体系之内,如图2平面部分所示。可以看到,公平理论的应用范围最广,薪酬等级的消极后果主要是由非绩效薪酬等级理论来解释的,锦标赛理论侧重于解释基于绩效的垂直薪酬等级,而期望理论侧重于解释基于绩效的水平薪酬等级。除了对薪酬等级进行细分之外,也有研究者考虑了薪酬等级的时间效应,对薪酬等级的两维分类进行了补充和修正,如图2的立体部分所示。Connelly等(in press)指出锦标赛理论关注的是薪酬的短期结果,侧重于薪酬等级的动机和激励机制,而公平理论关注的是薪酬等级的长期结果,侧重于个体公平感知和社会比较机制。基于这一时间框架,他们发现高管团队与员工的垂直薪酬差距与企业短期绩效正相关,而与企业长期绩效负相关,这一发现与行为代理理论(behavioral agency theory)的时间贴现效应的假定也是一致的。行为代理理论假定代理人根据双曲线贴现函数对时间进行贴现,这就意味着未来的薪酬激励效用严重打折,因而导致薪酬等级的短期积极效应更高,而长期消极作用更高(Pepper &Gore,in press)。

图2 薪酬等级效应

2.3.3 国内薪酬等级研究及存在的不足

国内研究者对薪酬等级的关注度远远高于权力等级和身份等级,一方面是因为类似高管团队、体育团队的薪酬数据较容易获得,另一个原因是薪酬不平等是经济学和社会学关注的热点问题。然而,国内关于薪酬等级的研究结论并不完全一致,如张正堂(2008)的研究发现高管团队垂直薪酬等级与企业绩效负相关,而刘子君、刘智强和廖建桥(2011)以及李绍龙等(2012)的研究则发现高管团队垂直薪酬等级与企业绩效正相关。造成这些不一致结论的原因可能有两个：一是各个研究对薪酬水平、薪酬等级以及企业绩效的界定和测量存在差异;二是薪酬等级与企业绩效的关系链中存在潜在的调节变量。未来的研究可以考虑通过元分析(meta-analysis)的方法对这些实证研究结果进行进一步的梳理。

此外,国内薪酬等级研究出现较为严重的同质化,对一些新理论的认识不够充分。国内自从林浚清、黄祖辉和孙永祥(2003)的第一篇薪酬差距研究发表以来,薪酬等级研究受到了管理学、经济学和心理学等多个领域研究者的关注。这些多学科的交融有助于发现一些新问题,但也导致研究范式单一,理论整合不足等多方面的问题,主要表现在以下几个方面。一是目前的研究主要是关注垂直的薪酬等级(刘宁,张正堂,2007;刘子君等,2011;鲁海帆,2007;张正堂,2007),对水平薪酬等级以及时间框架效应的关注较少(李绍龙等,2012)。二是目前国内薪酬等级研究主要集中在高管团队、体育团队等研究领域,其外部效度受到影响。三是对薪酬等级与权力等级和身份等级的交互作用机制的关注较少,如 Shin(in press)的研究发现 CEO的权力能够调节本公司CEO收入与同行CEO收入之间的关系。四是对薪酬等级的跨层影响效应的关注不够,如卫旭华、刘咏梅和车小玲(2013)的跨层研究发现团队薪酬不平等能够增加个体离职概率。未来研究需要关注更多的此类效应,丰富组织薪酬等级理论。

3 展望

一些研究指出与个体主义国家相比,在中国这种集体主义文化背景的国家中,等级制度应当发挥更大的作用(Halevy et al.,2011)。然而,国内研究者对组织等级研究并没有进行很好的梳理。本研究对国内外组织等级研究的理论、方法及证据进行了总结和回顾,分别介绍了权力、身份和薪酬的概念、分类、前沿理论以及实证证据。从这些回顾和分析可以看到,组织等级具有两面性,一方面,组织等级排序较高的人往往对组织有更大的潜在贡献,拥有更多的资源和话语权,因而低排序的个体倾向于服从高排序的个体,从而可以减少不必要的冲突,并提升组织协调和集体决策效率(Anderson &Brown,2010;Galinsky et al.,2012;Ronay et al.,2012)。同时,组织等级也可以激励更多的组织成员通过自身努力来提升自己的排序(Halevy et al.,2011)。另一方面,当结果变量是态度型变量时,等级往往带来消极的结果,如组织等级所诱发的不平等往往会增加团队成员的不公平感知,导致成员工作满意度和组织承诺的下降、离职意愿的提升(Anderson &Brown,2010;Harrison &Klein,2007)、降低成员冲突解决的质量,不利于团队整体目标的实现(Anderson &Kennedy,2012;Greer &van Kleef,2010)。为了解决这些不一致的结论,同时更好地建构适合中国国情的等级管理理论,我们建议未来研究者可以考虑从以下几个层面展开组织等级研究。

3.1 区分不同的组织等级维度

不同维度的组织等级可能拥有不同的作用机理和后果,如研究显示权力等级不利于分配和程序公平,而身份等级有利于促进公平(Blader &Chen,2012)。因而,未来研究者应当明确自己研究中是哪一类组织等级,提高研究构念界定的清晰度。同时,国内等级研究主要集中在权力和薪酬领域,对身份领域的研究关注较少,这不利于国内学者系统性地理解组织等级。我们也呼吁国内学者加深对身份等级的关注,丰富组织等级中国情境化管理理论。此外,今后的研究也应当关注不同等级维度之间的交互效用(如身份和权力的交互作用),检验等级不匹配所带来的后果,如一些研究者发现等级不匹配会为组织带来消极的交互结果(Blader &Chen,2012;Fast,Halevy,et al.,2012)。

3.2 建立权变思想,拓展调节变量

除了关注不同的等级维度之外,组织等级与其结果之间存在一系列的权变调节因素,如文化因素、任务类型、团队类型、任务的相互依赖程度、等级的合法性、等级的稳定性、领导风格、沟通、合作以及心理安全感等(Anderson &Brown,2010;Halevy et al.,2011;van Dijk &van Engen,2013)。正如第二部分所提到的那样,研究者需要对不同文化背景下组织等级的作用机理进行对比和拓展,发现中国文化背景下的独有机理,丰富跨文化等级理论。此外,当前国内等级研究具有较高的聚集性,如国内等级研究对高管团队关注较多,而对一般的工作团队、研发团队、创业团队、项目团队的关注较少,影响了研究结论的应用范围和价值。同时,未来的研究可以考虑开展时间权变因素的纵贯研究设计,考察权力、身份、薪酬的效应是否随时间推移而有所变化。

3.3 跨层面的组织等级研究设计

组织是由个体组成,并镶嵌于社会之中,因而组织等级研究也应当具有层次性。一些研究者将组织等级分为宏观、中观和微观层面的等级(Galinsky et al.,2012;Piazza &Castellucci,2014),如图3所示。宏观等级主要关注的是市场层面的等级,即市场内各个组织(企业)之间的等级排序。比如,有的地区以中小企业为主,各个企业之间的资源占有情况较为接近,企业地位相对较为平等;而另外一些地区以少数几家大企业为主,各项资源主要被这几家企业所占有,此时的市场等级较为森严。因而,市场等级不同的地区,市场运营结果可能会存在较大差异(图3路径P1)(Piazza &Castellucci,2014)。同时,宏观市场等级也可能对其内部组织和团队运作结果造成影响,这种影响既可以表现为直接的跨层影响(图3路径P2和P3),也可以表现为间接的跨层调节作用(图3路径P4和P5)。中观层面的组织等级主要是指组织内部的等级,即组织内不同团队和部门之间的等级排序。比如,一些组织各个部门所掌控的资源较为接近,此时各个部门的地位较为平等;而另外一些组织的少数几个部门控制企业绝大部分资源,进而在组织决策过程拥有更大的话语权,此时的组织等级较为森严。同样,中观组织等级既可以影响组织运营结果(图3路径P6)(Carton &Cummings,2012),也可以对团队运营结果产生直接的跨层影响(图3路径 P7),或者通过跨层调节作用来间接影响微观团队等级与团队结果之间的关系(图3路径P8)(Christie &Barling,2010)。微观层面的组织等级主要关注团队内个体的等级排序,通过这些微观层面的等级排序赋予个体清晰的团队位置,进而影响团队成员之间的交互结果(图3路径 P9)(Galinsky et al.,2012)。目前,国内外组织等级研究主要集中在微观层面(图3路径 P9),很少关注宏观等级和中观等级的跨层影响(图3路径P1～P8),未来研究者可以进行进一步的拓展。

图3 组织等级研究的层次

3.4 多元化的研究范式

目前国内研究多是针对高管团队权力等级二手数据的分析,相关的实验研究较少。受此影响,国内关注等级与绩效关系的研究多,而对等级心理效应的相关研究仍有待加强。此外,目前国内等级本土化理论尚不成熟,一些中国独有的等级现象仍需作进一步拓展,如关系权力和政治身份等领域,同时需要关注关系和面子在这些关系机制中所发挥的作用。这就需要研究者通过一些探索性的案例研究来开发中国文化背景下独有的等级维度和理论。

致谢：感谢加拿大西安大略大学心理学系Hayden J.R.Woodley博士对本文英文摘要的修订!

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