职场负面八卦的前因与后果：基于八卦目标的视角*

岳文忠 吴隆增 杨自伟 翟海燕,4

(1安徽科技学院财经学院, 蚌埠 233100) (2厦门大学管理学院, 厦门 361005)(3上海财经大学国际工商管理学院, 上海 200433) (4上海金融学院工商管理学院, 上海 201209)

1 引言

八卦(gossip), 俗称闲谈或闲聊, 在现实生活中广泛存在(Noon ＆amp; Delbridge, 1993), 对个体一系列日常谈话内容的分析显示, 八卦占用了 65%的个人日常谈话时间(Dunbar, 2004), 现实调查也表明有 85%的人最喜欢讨论朋友或熟人的信息,且55%的人会将听到的信息传播出去(Carey, 2005)。职场八卦(workplace gossip)属于社会八卦范畴,它普遍存在于各类组织中(如企业、政府及非营利机构等)。职场八卦很可能是除了组织内正式信息的传播渠道之外, 影响更为广泛的一条非正式信息交流渠道(Kanter, 1977; Moore, 1962)。客观的讲,职场八卦不能完全被消除, 除非企业的生产运营不让人类个体参与, 实行完全机械化或自动化(Noon ＆amp; Delbridge, 1993)。并且职场八卦中包含了丰富的信息资源, 它能够反映出很多企业管理方面的问题(Waddington ＆amp; Michelson, 2007)。

基于职场八卦的影响结果, 可以将其分为正面八卦和负面八卦, 正面八卦如赞许某人职业能力或个人魅力等, 负面八卦如讨论某人偷窃、贪污等(de Gouveia, Van Vuuren, ＆amp; Crafford, 2005),其中负面八卦更为普遍, 且影响更大(Chandra ＆amp;Robinson, 2009)。国外企业的一项调查表明, 在企业工间休息(coffee breaker)期间, 有14%的谈话内容涉及职场负面八卦(Slade, 1997), 而在国内, 智联招聘网 2009年对近万名职场员工进行了关于职场冷暴力的调查, 结果显示有 33.4%的人受到过其他人背后的负面议论。在学术界, 继一系列职场偏离行为(职场排斥、辱虐管理、社会贬损等)的研究之后, 职场负面八卦成为了国外组织行为学领域关注的热点(Feinberg, Willer, ＆amp; Schultz,2014; Foster, 2004; Waddington ＆amp; Michelson,2007)。与国外逐渐兴起的职场负面八卦研究相比,国内对该议题还关注较少, 因此本文拟在梳理国外相关文献的基础上, 对未来职场负面八卦的研究进行展望, 以期为后续研究提供部分指引。

2 职场负面八卦行为的界定及测量

2.1 职场负面八卦的定义

八卦的英文“gossip”是从古英文“godsibb”(“sibb”意思是“related”, 在这种情况下, godsibb意指教父、教母)转变而来, 源于11世纪犹太教的一种宗教仪式, 指的是参加小孩受洗仪式的亲密朋友, 14世纪才扩展为孕妇生产时, 在旁帮忙的亲密朋友之间的闲谈。现代“gossip”的范围涵盖了闲话、八卦、丑闻、流言蜚语、窃窃私语, 主题内容是针对个人或者他人私事的非正式谈话。与“gossip”翻译较为类同的有英文“rumor”, 国内有些研究者有时会将这两个词汇混用, 而在国外研究领域, 对“gossip”和“rumor”的定义已有明确区分, “gossip”对象重点在人, 主要关注个人的私事,而“rumor”着重在事, 主要关注重要的事件(DiFonzo＆amp; Bordia, 2007; Foster, 2004; Michelson ＆amp; Mouly,2000; Smith, 1996; 周裕琼, 2012)。因此, 在对相关文献资料分析整理的基础上, 基于研究的需要和尊重权威机构和研究者的意见, 本文将 “gossip”和“rumor” 分别对应翻译为八卦和谣言(Foster, 2004)。

对于八卦的定义, 正如 Foster (2004)指出的“尽管我们知道什么是八卦, 但在实际应用中对其加以定义、构念化和测量却是一件很困难的事情”。Foster (2004)在综述了已有研究的基础上, 给出了关于八卦较为全面的定义：八卦就是在适意的情景(a context of congeniality)中, 人与人之间带有个人评价性(正面或负面)的传递不在场的第三方的私人信息(正面或负面)。该定义指出了关于八卦的三个重要特质：(1)八卦信息传递时八卦目标不在当场, 或者不能立即参与或感知到八卦者的这种八卦行为, 由于现代科技的发展, 八卦者和八卦的倾听者可以通过手机、网络、信件等信息沟通手段来对八卦目标进行谈论和评价, 但是在沟通过程中, 八卦目标不能立即感知或参与其中, 这是一个重要的判别八卦行为的标准(许燕,张迪帆, 孙嘉卿, 曹红蓓, 贾慧悦, 2011); (2)八卦内容带有一定的评价性(正面或负面), 因为带有评价性的信息才容易使他人做出判断和比较(Kurland ＆amp; Pelled, 2000); (3)八卦传播时, 八卦者、倾听者及八卦目标之间应当是熟悉的并且八卦信息传递的环境是适意的, 如在街头巷尾、小酒店、下班回家的路上、企业的咖啡机或饮水机旁边(迪方佐, 2010; 齐藤勇, 2004)。众多的学者对职场八卦展开了部分研究, 本文将他们对于职场八卦的定义进行了总结和梳理(见表1), 可以看出,职场八卦的定义包含以下三个主要方面：(1)八卦目标不在场; (2)八卦内容带有评价性; (3)八卦存在于组织性情景。

表1 职场八卦的定义

已有研究文献表明职场八卦主要可以实现传递信息(transferring information)、社会约束(social bonding)、娱乐放松(entertainment)、影响他人(influencing others)四项功能(Foster, 2004; Kniffin＆amp; Wilson, 2010; Rosnow, 2001), 这些功能都是基于八卦者或八卦倾听者的视角来说明和证实的。而职场八卦对八卦目标的影响在这些功能实现过程中是否有所体现, 现有的文献并没有太多的涉及, 并且研究者在说明八卦的上述功能时, 也是基于不同的理论视角展开的。其中职场八卦对八卦目标的影响在其社会约束、影响他人的功能上表现较为明显, 但是依据职场八卦的相关属性,不论在职场八卦哪一种功能的实现过程中, 都不能忽视八卦目标的感受而给职场八卦加上正面性或反面性的标签。同时, 由于职场攻击性行为的负面性判断大部分是基于受攻击目标的感受而作出的(Aquino ＆amp; Thau, 2009), 因此对于职场八卦来讲, 学术界更需要对其负面性加以关注。

Chandra和 Robinson (2009)首次给出了职场负面八卦的定义, 它是指员工在职场中感受到的他人在背后谈论或恶意散播其个人的负面消息。对于该职场负面八卦的定义, 有几点需要进行说明：(1)职场负面八卦是一种主观感知。事实上, 他人的一些较为轻微的负面评论, 可能会被员工理解为是恶意的八卦攻击(Wert ＆amp; Salovey, 2004)。相对的, 他人恶意捏造的负面言论也可能不被员工感知到; (2)职场负面八卦包含恶意评价, 带有侵犯性。受害员工感知到的八卦的负面程度, 往往决定了其受伤害的程度(Wert ＆amp; Salovey, 2004);(3)职场负面八卦具有溯源困难性。职场负面八卦通常是在八卦目标不在场的情况下发生并在相对熟悉的人之间传播(Foster ＆amp; Rosnow, 2006; de Gouveia et al., 2005), 即使八卦目标在负面八卦传播现场, 八卦者也往往会采取隐秘的方式来传播负面八卦(Foster, 2004), 且不会主动承担由此造成的后果(Ellwardt, Labianca, ＆amp; Wittek, 2012);(4)职场负面八卦的传播通常非常快, 且具有放大效应。一般而言, 负面八卦在经过人与人之间的传播后, 其内容和性质可能会发生很大的变化,往往是越传越扭曲, 越传越恶劣(Bok, 1989)。

表2 职场冷暴力行为比较

2.2 职场负面八卦与其他职场攻击行为的区别

组织行为学的大量研究将组织行为分为正向行为和偏离行为(deviant workplace behaviors), 并对其进行了更为细致的分类(Robinson ＆amp; Bennett,1995; Snyder et al., 2005)。其中在人身攻击行为和政策偏离行为中, 目标对象为企业员工的行为被称为职场暴力(workplace violence), 依据行为过程中是否有肢体接触及受攻击对象受到伤害的强度, 职场暴力又可以分为热暴力和冷暴力, 依据该划分标准, 职场负面八卦属于职场冷暴力。随着职场冷暴力研究的深入, 研究者引入了众多的职场冷暴力的概念, 如：工作场所无礼行为(workplace incivility)、辱虐管理(abusive supervision)、社会贬损(social undermining)、职场排斥(workplace ostracism)等。那么职场负面八卦与其他的职场冷暴力行为相比是否具有独特性, 本文依据行为的手段(肢体或言语)、对目标实施的行为方式(直接或间接)、行为实施主体与客体之间在组织中的权力关系(上级、平级、下级)与其他职场冷暴力加以区别(见表2)。由表2我们可以看出, 职场负面八卦与上述其他职场冷暴力行为之间在主体行为方式、客体感知的方式及主体与客体之间的关系上是有差异的。

2.3 职场负面八卦的测量

从八卦受害者的角度出发, Chandra和Robinson (2009)在其研究中第一次使用了 3个题项的职场八卦的量表, 利用该量表研究了职场负面八卦对八卦目标的影响, 研究者通过网络有奖调查的方式进行了问卷数据的收集, 最终有 452名全职员工(185男, 267女, 平均年龄为42岁)填写了该量表, 测得该量表的整体信度系数为 0.89(Chandra ＆amp; Robinson, 2009)。尽管该量表在国内外获得了一定的应用, 但是基于中国的文化情景,负面八卦有可能需要包括更多的内容进来, 如从受害者角度来看, 在中国文化情景中, 还应包括“桃色绯闻”、“贪腐信息”等负面信息, 但目前还未有相关的适合中国情景的量表被开发出来。

3 职场负面八卦的前因研究

基于八卦行为的特点, 不难发现, 尽管八卦目标在八卦者对其进行谈论时并不在现场, 但是实际上在八卦信息传播过程中, 八卦目标还是会感知到的, 如Glomb (2002) 指出在其研究样本中,33%报告说受到他人的背后议论(Glomb, 2002),而在另一项研究中, 45%的样本个体报告他们经历过被他人八卦中伤(Snyder et al., 2005)。员工个体感知到职场负面八卦是一个重要的事实, 那么是什么原因导致了职场中的某些员工更容易受到职场负面八卦的困扰？对于这个问题, 部分学者在个体层面上基于演化理论、社会交换理论、社会比较理论和竞合理论和在组织层面上基于相关组织因素的分析给出了一定的解释。

3.1 个体因素与职场负面八卦

在个体层面上, 相关学者指出以下几个方面的个体因素容易引致职场负面八卦攻击：(1)基于演化理论, 职场中那些背离群体价值规范的个体容易受到职场负面八卦的攻击, 因为这些个体的行为对群体的生存造成了威胁, 为使这些个体遵守群体内的价值规范, 保证群体在现实环境中更好的生存, 群体中的其他个体需要通过八卦形成一种舆论压力来约束八卦目标, 使之在感知到负面八卦后, 能够顺从于组织中的价值规范(Gluckman,1963, 1968; Kelley, 1952), 如职场中那些违背职场道德规范的个体往往会更容易成为八卦的目标(Shibutani, 1966); (2)基于社会交换和社会比较理论, 那些在组织中处于较为弱势的个体容易受到职场负面八卦的攻击, 这是因为他们即使受到攻击也不会给八卦者带来较大麻烦, 因为那些有八卦动机的个体在制造八卦之前要考虑到诸如：目标如何回应、倾听者如何回应、组织如何反应等以及比较由此而产生的成本和收益的问题, 所以八卦者往往会选择那些即使受到攻击也不会给他们带来较大麻烦的个体作为负面八卦的目标(Noon＆amp; Delbridge, 1993); (3)基于竞合理论, 那些容易与组织其他成员形成竞争关系的个体容易受到职场负面八卦的攻击, 因为个体与其他成员一旦为了某些资源而进行竞争时, 往往会触犯到其他成员的切身利益, 如在现实中, 组织无法实现个体职位角色的明确化, 也没有更高层级的领导对此加以协调, 很容易使竞争者之间采用风险很小的八卦攻击的方式来解决这种竞争冲突(Wittek ＆amp;Wielers, 1998); (4)由于文化传统上的性别偏见,组织中的女性管理者更容易受到职场负面八卦的攻击, 对于具有一定决策权力的女性管理者而言,即使在同样情景下, 与那些男性管理者相比, 其个人及所在的群体要更容易成为负面八卦攻击的目标(Michelson ＆amp; Mouly, 2000)。Ellwardt等(2012)在其研究中使用社会网络的研究方法部分印证了上述假说中的前两种, 他们提出基于分工和工作流程而形成合作团队的员工, 由于大家需要在一起为共同目标的实现而有效合作, 因此对组织成员合作关系或规范做出威胁或破坏行为的个体很有可能会成为组织中负面八卦攻击的对象,同时, 组织中的低阶层的员工由于没有太多的社会支持, 所以也容易受到职场负面八卦的攻击(Ellwardt et al., 2012)。

尽管已经有研究解释了职场负面八卦的部分前因, 但是理论及现实中还有很多的前因问题有待我们在后续研究中加以关注和解决：首先, 既然对合作规范起到破坏作用的员工以及处于权力边缘的员工会更容易感知到职场负面八卦的攻击,那么那些推动新的人事变动、工作安排、实施新的规章制度的管理人员, 那些更受领导关注、拥有更多升迁机会的员工, 那些职场中言行举止怪异能够引起大家娱乐兴趣的人, 以及因为职位安排而容易与其他人处于对立面、引发人际冲突的员工(如企业的领导阶层)是否也会更容易感知到职场负面八卦的攻击呢？因为这些人的行为在某种程度上也会对企业的文化、价值观及现有规范等产生破坏、改动或挑战等冲击性影响(Wittek ＆amp;Wielers, 1998); 其次, 如果组织中权力地位较为弱小的个体容易受到职场负面八卦的攻击, 而个体在职场中的权力地位是个体自身因素及组织因素共同作用的一种外在结果(刘军, 宋继文, 吴隆增, 2008), 那么对于个体而言, 在职场中的个人因素(人格特质、性别、年龄、受教育程度、政治行为等)以及组织情景性因素(如组织政治氛围、工作设计等)是否会影响到个体在职场中感知到负面八卦的程度呢？上述个体因素中, 除性别因素在现有研究数据结果中表现出与个体受到职场八卦的攻击有一定的相关性之外(r= 0.1,p＆lt; 0.05),其他个体层面上的人口统计学特征与职场负面八卦之间的相关性并未获得实证研究结果的支持(Chandra ＆amp; Robinson, 2009)。最后, 尽管上述这些容易使个体成为八卦目标的因素(竞争、性别、年龄等)在现实中大部分都有事例证据的支持(Michelson＆amp; Mouly, 2004; Noon ＆amp; Delbridge, 1993; 迪方佐,2010), 但是目前还没有相关研究通过大样本数据分析加以证实。

3.2 组织因素与职场负面八卦

在组织层面上, 有学者指出, 组织的情景性因素会影响八卦发生和传播的程度(Crampton,Hodge, ＆amp; Mishra, 1998; Noon ＆amp; Delbridge, 1993;Wittek ＆amp; Wielers, 1998)。而组织的情景性因素可以细化为组织的整合性(integration)、组织网络结构、组织权力结构、组织中人员的人口统计学特征等。因此, 后续研究还应关注使职场员工容易感知到负面八卦信息的组织情景性因素：首先,在组织的整合性方面, 整合性越强, 负面八卦在组织中传播得越迅速(Noon ＆amp; Delbridge, 1993),受到攻击的个体越容易感知到负面八卦的信息;其次, 在组织权力结构方面, 那些能够处在八卦网络中的管理者要比那些不在网络中的管理者拥有更多的权力, 那些网络之外的管理者将会逐渐被边缘化并失去管控八卦信息的权力, 边缘化的员工由于不能够有效的了解和控制职场内的八卦,所以很容易成为八卦攻击的对象(Baumeister,Zhang, ＆amp; Vohs, 2004); 最后, 在组织员工的人口统计学特征方面, 传统上人们认为性别会影响人们参与八卦和受到负面八卦攻击的程度, 如女性更喜欢在一起“八卦”, 人们常用的一些词语或俗语“长舌妇”、“丑女是非多”、“丑女人, 言语多”来形容喜欢闲聊的女人, 这使得人们习惯将八卦者及被八卦者的性别偏误化(Michelson ＆amp; Mouly,2000; Rysman, 1977; Wittek ＆amp; Wielers, 1998; 吴毓淳, 2002)。

尽管在文献中有众多学者对职场负面八卦的组织因素加以讨论, 但这些因果关系基本上是通过事例或理论阐述的方式来说明的, 在因果关系的验证上缺少实证数据的支持。并且, 对于职场负面八卦而言, 其他组织层面上的特征(如：政治氛围、工作设计、男女员工的数量)是否也会影响八卦目标对负面八卦的感知程度, 也有待我们在实证研究中加以验证。

4 职场负面八卦的后果研究

在职场负面八卦的影响后果方面, 研究者的结论并不一致。一部分学者认为, 职场负面八卦有利于加强企业的组织规范, 阻止个体职场偏离行为的出现(Mishra, 1990; Noon ＆amp; Delbridge,1993)。而另一部分学者认为, 职场负面八卦会降低员工的道德感, 对企业的生产和价值观产生破坏性的影响(Akande ＆amp; Odewale, 1994; Baker ＆amp;Jones, 1996; Danziger, 1988; DiFonzo, Bordia, ＆amp;Rosnow, 1994; Esposito ＆amp; Rosnow, 1983)。

4.1 职场负面八卦的积极影响

对于职场负面八卦的积极影响, 相关研究主要是基于社会交换理论、社会比较理论和社会学习理论来进行解释的(Baumeister et al., 2004; Dunbar,2004; Noon ＆amp; Delbridge, 1993)：(1)基于社会交换理论, 有学者认为职场负面八卦行为是一种信息交换, 它可以让大家充分掌握关于八卦目标的信息,在充分信息的基础上形成对八卦目标的一致观点或采取一致的行为。在此种情况下, 八卦目标由于害怕其他人采取一致的行动来惩罚自己, 从而不敢冒险继续去做一些破坏企业规范及文化价值观和道德观的行为(Dunbar, 2004; Noon ＆amp;Delbridge, 1993)。(2)基于社会比较理论, 有学者指出, 对八卦目标而言, 带有评价性的职场负面八卦会使其将自己的行为与八卦的内容进行比较,找到相关的差异, 从而约束和规范自己的后续行为, 如通过对八卦信息(劳动光荣, 懒惰可耻)的比较, 个体会为了避免负面八卦的攻击而去努力工作(Noon ＆amp; Delbridge, 1993; Wert ＆amp; Salovey,2004), 从而在一定程度上减少破坏企业现有规范或损害他人利益的行为(Baumeister et al., 2004;Noon ＆amp; Delbridge, 1993)。(3)基于社会学习理论,有学者提出, 由于职场负面八卦信息是员工进行合作伙伴比较和选择的一个重要的价值判断依据,基于对自己所处的人际环境状况的学习, 八卦目标会对现实状况有一个清楚的了解, 这在一定程度上会促使八卦目标收敛和调整自己的行为, 同时对于那些潜在破坏组织价值规范的个体也是一种约束(Feinberg et al., 2014)。

4.2 职场负面八卦的消极影响

对于负面八卦消极影响的分析, 主要是基于声誉理论、组织自尊理论、资源保存理论等理论视角展开的(Paine, 1970)。一方面基于声誉理论,有学者提出, 对于组织中的八卦目标, 如果认为职场负面八卦传递出的信息是对自己声誉的一种攻击, 那么, 如同其他职场冷暴力一样, 八卦目标的身心会受到伤害, 并在其后续职场行为中表现出来, 如无故旷工、装病请假、工作偷懒等(Cox,1970)。另一方面, 基于组织自尊和资源保存理论,有研究指出对于个体而言, 一旦成为负面八卦困扰的对象, 个体就会由于涉及个人的隐私被泄露而感到难堪与窘迫, 导致个体心理及生理压力增加及自尊的降低, 同时也伴随着个体为了澄清负面八卦中的不实成分而去花费大量的时间(Chandra＆amp; Robinson, 2009), 而相关研究也表明, 负面八卦会使员工工作满意度下降、失去工作的动力、情绪耗竭, 并进而导致员工生产效率的降低、请假及辞职的增加及员工离职等行为(Greengard,2001; Michelson ＆amp; Mouly, 2000)。

综上所述, 尽管相关研究指出了职场负面八卦给八卦目标带来的坏处, 但是也有大量的研究表明职场负面八卦影响的正向性(Gluckman, 1963;McAndrew, Bell, ＆amp; Garcia, 2007; Van Iterson ＆amp;Clegg, 2008), 而这些观点基本上均是一种理论概念上的分析和阐述, 相关的结果还有待更多的实证研究加以检验(Chandra ＆amp; Robinson, 2009; de Gouveia et al., 2005)。

5 总结与展望

通过对职场负面八卦相关文献的梳理, 我们发现从八卦参与者的角度(八卦者、八卦倾听者)出发, 不论是职场负面八卦的前因还是其后果,学者中存在着诸多的不一致看法。这在一定程度也凸显了本文之前提出的基于八卦目标的视角来对职场负面八卦行为的前因及影响后果进行研究的必要性, 这是因为一方面职场负面八卦最终还是要在八卦目标身上体现其正向或负向的行为效果, 也只有如此才能在一定程度上体现其内在的行为属性(Aquino ＆amp; Thau, 2009)。另一方面, 因为实施负面八卦行为的个体和参与者并不想让别人知道谁是职场负面八卦的源头和传播者, 因此相关数据的获取比较困难, 而基于八卦目标的角度来对职场负面八卦行为进行研究, 则有利于职场负面八卦测量数据的获取及大样本化(Foster,2004)。以Chandra和Robinson (2009)为代表的西方学者对职场负面八卦的黑暗面进行了开拓性的研究, 初步证实了职场负面八卦会对八卦目标的工作态度和行为产生十分消极的影响, 尽管该研究成果具有重要的启示意义, 但仍有一些重要的议题亟待后续研究的关注, 具体来讲, 后续研究可以从以下几个方面展开：

(1)应将职场负面八卦的类别及测量与其他类型的职场八卦(正面、中性)加以区分。相关研究指出, 职场八卦包括正面八卦、中性八卦及负面八卦, 而它们对于八卦目标的影响可能存在着很大的差异(Eder ＆amp; Enke, 1991; Fine ＆amp; Rosnow, 1978;Foster, 2004; de Gouveia et al., 2005; Noon ＆amp;Delbridge, 1993), 对不同类别的职场八卦定义及测量的细化有利于相关理论研究的深入开展。

(2)应对职场负面八卦测量量表进行本土化的改造和开发。在职场负面八卦的测量量表开发方面, 由于中国现有制度环境的特殊性及中国社会文化的传统性, 使得中西背景下的职场攻击行为有着显著的外在差异(龙立荣,周浩, 2007)。因此,开发出与中国职场情景更为契合的职场负面八卦测量量表, 不仅有利于中国本土组织行为研究的深化, 也有利于相关研究成果很好的适用于本土的管理实践。

(3)应多角度、多层次的探索职场负面八卦的形成原因。职场负面八卦的产生有社会学方面的原因, 如使群体能够在进化过程中存活下来、增进个人的权力和提高组织的稳定性等, 而在职场中, 应当还会有其它的原因, 如职业目标、组织政治、职场角色等都有可能会引起职场负面八卦(Aquino ＆amp; Thau, 2009; 龙立荣, 周浩, 2007)。因此,后续职场负面八卦的研究应在前期相关研究的基础上, 进一步探究影响职场负面八卦出现的个体、群体、组织情景方面的原因。

(4)应广泛探讨职场负面八卦对八卦目标员工的工作行为和态度的影响。在现有职场负面八卦对八卦目标影响的研究中, 理论视角还比较单一(Chandra ＆amp; Robinson, 2009; Kurland ＆amp; Pelled,2000)。后续研究可以基于更多理论视角(进化心理学理论、社会学习理论、社会资源理论、社会比较理论等)来分析检验职场负面八卦对八卦目标的影响。

(5)应将职场负面八卦的研究拓展到群体层面。由于八卦目标有可能是组织中的某一群体(如在职场中往往会存在对处于某些“休闲”岗位的群体“不干活, 不担责, 油水多”的负面八卦), 那么它会对该群体产生什么样的影响？后续研究可以从进化心理学理论、竞合理论、社会学习理论等视角来展开, 使职场负面八卦的研究跨层次化,进而找出针对群体的职场负面八卦的形成、传播及影响机制, 形成有利于规范企业群体行为的管理实践建议。

总之, 作为一种社会及职场中的普遍现象,由于职场八卦行为构成主体的多元性(八卦者、倾听者、八卦目标), 这使得它不同于以往的只有行为主体与行为客体组成的职场攻击行为, 这也增加了对其进行深入研究的难度。但是通过西方相关文献的资料整理分析, 可以看出关于职场负面八卦的研究正在兴起, 因此, 国内的学者有必要对该研究主题加以关注, 以期对职场负面八卦在华人组织情景下的研究进一步的深化, 不仅为职场偏离行为的研究提供更多的理论依据, 也为现实管理提供更多的实践参考。

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