岗位聘任制下高职教师科研绩效管理问题探究

陆 平

岗位聘任制下高职教师科研绩效管理问题探究

陆 平

岗位聘任制是高职院校人事改革的制度安排，改革的深度和成效取决于院校自身的发育程度与进取精神。科研工作是高职院校教师岗位聘任和绩效考核的主要内容，科研绩效管理当适应时代赋予高职院校的使命，以教育科研为本，以促进“教学的学术”为价值取向;岗位聘任科研指标条件，要贴紧院校的阶段性发展目标，兼顾教师的科研资源及水平，形成适宜的、具体而富有挑战性目标诱因;科研绩效考核，要优化考核的模式、办法，结果奖惩运用要着力院校自主性和政策公共性的平衡。

高职院校;科学研究;绩效考核;岗位聘任制

科研水平是衡量高职院校办学水平的重要标志，由此科研工作构成了高职院校教师岗位聘任和绩效考核的主要内容、关键指标。如何确定既适应时代赋予高职院校的使命，又切合师资队伍实际的教师科研绩效指标体系?如何兼顾自主性和公共性的平衡，设定岗位聘任的科研项目条件，形成适宜的、具体而富有挑战性目标诱因?如何优化科研绩效考核的模式、方法，凸显理性和精细，形成学校良好的科研工作氛围?深入探究实践这些教师科研绩效管理的问题，对持续完善岗位聘任制，提高教师专业发展和学校科研水平，促进高职院校内涵发展具有普遍的现实意义。

一、科研指标设置:以促进“教学的学术”为目标

纵观众多高职院校的教师岗位设置与聘用实施细则、科研奖励办法、科研工作量考核办法，不难发现其中科研条件、条款、项目要求的“本科化”倾向。如不少高职院校严格科研“门槛”，只将学术性期刊上发表的学术论文，公开出版的专著、编著、译著等著作，公开出版的高职高专教材和辅助教材，纵向科研课题、横向合作课题，通过鉴定的科研成果等认定为科研奖励、科研工作量的项目范围，偏离了高职教育科研的客观实际和正确方向，引发了教师焦虑浮夸的心态，甚至会催生多层面掺水兑水、弄虚作假的扭曲行为。

究其原因，不外乎以下三点:(1)思想认识上，以为高职教育是高等教育，也承担培养人才、科学研究、社会服务、文化传承与创新的职能，科研项目、成果是衡量高等性的直观指标;(2)科技管理上，政府有关部门对高职院校一视同仁，如“全国普通高等学校科技统计年报表”等与本科院校一样要求，而年报规定填报课题、著作、论文、获奖成果、研究与咨询报告等数据情况;(3)文化心理上，崇尚“学术”，热衷于各种项目申报、评奖，潜滋暗长的“升本”情结，不一而足，难名其状的贪大求高背后，是淡化“职业性”强化“高等性”的心态。

高职作为高等教育的一种类型，“以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应经济新常态和技术技能人才成长成才需要”。［1］与普通高等学校相比，高职院校的科研工作应该以培养技术技能人才为中心，围绕提高教育教学质量持续深入展开教育科学研究，围绕提升服务社会能力努力开展专业技术应用研究。事实上，无论立足专业建设、课程改革等开展教学研究，还是深化校企合作的应用技术类研究，抑或是服务当地经济发展的咨询服务，高职院校的教学与科研因着共享同样的教育资源，互为制约、互为依托、互为支撑、互为促进，密不可分。

1990年，美国学者厄内斯特·博耶(Ernest

L．Boyer)在出版的《学术的反思——教授工作的重点》专题报告中对传统的大学学术观进行了批判，把学术分为探究的学术、整合的学术、应用的学术和教学的学术。博耶强调“教学支撑着学术。没有教学的支撑，学术的发展将难以为继”。

显然，高职院校的科研工作，当以教育科研为本、以促进“教学的学术”为根本指向，以逐步突出论文、课题等与教学水平整体综合评估为价值引领。具体到岗位聘任条件、科研工作量要求，应当是“教研”与“科研”等量齐观。笔者所在学院，将教师科研工作从形式上分成两类:(1)教研(教育教学研究)包括教育教学研究课题、研究论文、教材、教育教学成果、教学名师、品牌专业建设、各类竞赛指导等;(2)科研包括课题项目研究、科研成果、学术著作与学术论文、软科学研究(被批示、被采纳应用的决策咨询报告和研究报告)、职务类知识产权等。据此作为相应的岗位聘任、考核的科研工作标准，至于教研、科研的分值、权重，则结合学院阶段性发展目标、教师教科研“身量”的增长［2］，原则上随每轮岗位聘任而相机微调。

二、岗位聘任条件:以围绕学校“发育程度”为原则

通过网络调研不难发现，很多高职院校将省“333工程”培养对象、省级以上科技成果奖主要完成人、省级以上自然科学研究与哲社研究等项目(含立项)主持人、独立撰写本专业学术专著、本人是第一作者的研究论文(被SCI、SSCI、EI、ISTP检索或在CSSCI刊物发表)等，作为副教授一级竞聘上岗的科研业绩主要选项条款。这样的科研要求于大多发育程度一般的高职院校是偏高的，且不论一般副高职称教师的学术基础、科研能力，仅就高职院校目前享有的上述项目科研资源来考察也是不尽匹配的。如科研项目，2015年国家社科基金年度项目和青年项目立项课题为3777项，其中高校系统3287项，无一所高职院校立项;2014年度(2015年度项目立项在评审中)江苏省社科基金项目立项总数为241项，分布涉及全省56所高校、党校、科研院所，其中只有5所高职院校;《江苏省普通高校自然科学研究项目管理办法(试行)》规定:“项目主要资助省属普通本科院校科技人员从事自然科学基础研究和应用基础研究”;教研教改项目立项也不易，江苏省高等教育教改研究课题，每两年立项建设1次，限额申报，“高职高专院校每校4项”。僧多粥少，面对极大多数相关教师达不到这样的上岗条件的囧境，一些院校在设置一定的任职年限前提后，把“学术委员会认定的相当水平的其他业绩条件”、“近五年年度考核累计三次优秀以上”等作为该岗位聘任的“保底”条款、“优惠”条件，尽管情有可原，但客观上严重消弭了岗位管理的严谨性、科学性。

造成上述被动尴尬局面，岗位聘任条件或参照职称评审条件或借鉴同类院校以致“水土不服”还在其次，根本上绩效管理理念上的偏差、实行上的犹豫，或者说因畏难而带来的不求真、不认真。绩效管理是指组织和员工之间就目标及如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。毫无疑问，高职院校岗位聘任的科研条款设定，必须坚定不移地践行以下基本原则:(1)贴紧学校的愿景特别是阶段性发展目标，贴近学校的发育水平;(2)全面考察学校科研条件资源，系统评估教师队伍科研水平潜力;(3)主动适应国家高职教育项目立项、经费资助管理的政策取向，地方经济发展对学校服务社会的现实要求。

具体而言，以目前高职院校普遍采用的岗位聘任项目定额模式为例，自第二轮聘任起，学校要因地制宜、有的放矢、系统设计修订岗位聘任项目条件。(1)预设确定聘期学校科研总定额，即全面汇总上一聘期全校科研任务完成情况，系统分析科研成果的结构与质量，形成本聘期科研工作提升方向、路径，结合校内外现有的、潜在的科研资源，确定各级各类科研常规项目、突破项目的计划数目，形成学校聘期科研总任务;(2)按照岗位职责对应原则，通盘考虑专业课、基础课教师的不同科研资源条件，注重高级、中初教师项目研究的角色作用平衡，分解落实学校科研总任务，设定与教师岗位类型、层次、级别相称的科研项目指标; (3)通过尽可能切实、明确而又一定力度的聘期科研任务要求，促使教师能够实现符合自身条件、需要并更具有成功可能性的目标，推动学校科研活动、科研课题、科研成果等数量由少到多、质量由低到高发展，合力达成学校聘期绩效管理目标。

三、绩效考核奖惩:以激活“人力资本存量”为取向

绩效管理强调持续改进、追求卓越。教师科

研绩效考核不是简单的“打分排名”，而是不断完善兼顾结果与过程、定量与定性的评价和激励机制、方式方法［3］，放大“以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配”积极效应。

(一)强化聘期项目定额考核

所谓聘期科研项目定额模式，就是按照岗位职责匹配原则，明确规定聘期内完成相应的若干“必选”科研项目，按考核结果决定续聘、低聘、高聘。严格把包括科研任务在内的聘期考核结果作为新一轮聘岗的依据，是推行教师岗位聘任制的根本原则要求。坚定不移而又积极稳妥地形成教师高职低聘(如原副教授二级岗到副教授三级岗的降级聘任)、低职高聘(如原副教授一级岗到教授岗的越级聘任)的岗位聘任能上能下的新常态，是解决一些教师评上职称特别是高级职称后不思进取、一些教师或因编制岗位设置限制或因资历年龄原因而焦灼“排队等候”问题，化解当下职称终身制弊端的必然选择，是在教师整个职业生涯中形成持续激励的机制选择［4］，也是面对职称评审权力由教育行政部门逐步下放院校趋势应有的积极姿态。如果聘期定额考核“失之于软”、岗位聘任条件“失之于宽”、岗位考核与聘任“貌合神离”，那就不是一般的“懒政”，而是动摇了教师岗位聘任的制度根基。

(二)优化年度积分定额考核

与聘期项目定额考核对应的年度积分定额考核［5］，就是额定聘任岗位年度科研基础工作量，将“任选”的各级各类科研项目积分，按考核结果发放或扣除、扣减年度绩效工资。年度积分定额考核增加了聘期考核的时间节点，有助于运用评估结果发现问题、分析原因并制定改进措施;兼顾了教师科研的态度、水平、特长，有利于调动教师的积极性，有利于稳步推升教师个人和院校科研工作质量、水平。年度积分定额考核:(1)要通盘考虑不同岗位的积分定额，如院级专业带头人、骨干教师在相应职称级别科研最低工作量的基础上要适当上浮，兼任管理干部、管理人员的教师科研基础工作量在相应职称级别考核标准上适当下浮，最后一个聘期的各类专业技术人员基础工作量，可与聘期项目定额、教学工作量及地方相关政策全面统筹考虑;(2)不同项目的赋分既要注重平衡，又要突出攻坚克难的激励导向，不断助推教师专业成长和学校内涵发展的进程。

(三)柔化考核结果的运用

考核本质上是为了教师及学校发现和诊断问题，进而持续改进和提升能力。年度积分定额考核，既要坚持按照学校有关规定，根据未完成科研工作量的具体程度，扣除或扣减其当年相应的绩效工资，又要基于科研工作复杂性、连续性、年度不均衡性，如允许当年考核超基础工作量部分(剩余工作量)可申请预留与下年科研工作量累计计算或科研工作量二年合并计算等合理诉求，还要充分发挥数字化科研管理系统及时的绩效监控、反馈功能。聘期项目定额考核，既要坚持由身份管理向岗位管理转变不动摇，聘岗能高能低、待遇能上能下不走样，又要直面目前事业单位人事管理深层次的体制机制性障碍，充分考虑改革的阶段性特征，以足够的勇气、更高的智慧，处理好改革、稳定和发展的关系，如高职低聘、低职高聘后绩效工资按聘任岗位确定，原职称工资保留不变，目光前瞻而又稳扎稳打地与国家宏观政策同频共振。

［1］教育部．关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见(征求意见稿)［EB/OL］．［2014－12－4］．http://www．moe．edu．cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s248/201412/179166．html．

［2］唐景莉．新一轮高校人事制度改革迫在眉睫——访教育部人事司司长管培俊［N］．中国教育报，2014－5－12．

［3］刘旭涛．绩效管理:高校考核评价制度的改革方向［N］．中国教育报，2014－5－26．

［4］苏令．教师职称评聘要回归本真——对话北京教育科学研究院副院长褚宏启教授［N］．中国教育报，2015－7－9．

［5］贺敬宏．高职院校教职工科研工作绩效考核方案的实践研究［J］．陕西青年职业学院学报，2012(3): 11－14．

［责任编辑 李 漪］

2013年江苏省高等教育教改研究课题“高职院校教师绩效管理实证研究”(项目编号:2013JSJG333)

陆平，男，江苏商贸职业学院科技处处长，副教授，主要研究方向为高职教育管理。

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1674－7747(2015)32－0051－03