企业员工职业延展度问题研究

李青青 肖樱子

摘   要：现代职场竞争愈演愈烈，员工在企业中的不稳定性和不安全感逐步增加，职业延展度问题在职场中慢慢地被提及，但很少有人系统、深入研究此类问题。本文整理了大量关于职业延展度方面的信息，分析怎样对待职业延展度低的问题，希望给企业和职场人士带来一些建设性意见。

关键词：职业延展度;硬性技能;软性技能;职场能量

一、员工职业延展度含义

延展的意思就是延长、伸展、扩展之意。延展度可以理解为在某个领域内向广度和深度的延伸。员工职业延展度就是指员工专业技能、人脉资源、工作和社会经验、职场能量等一切与员工职业有关的职业能力的扩展和延伸。职业延展度的构成要素主要有三个要素：

1.硬性技能维度。硬性技能是指专业知识和职业技能。硬性技能是可以拓宽深度和广度的，专业知识和技能具有实效性和动态性特征，它们会随着市场的不断变化而发生革新，员工如果没能及时拓展和延伸专业知识和技能，将不能满足企业发展需要，所以，硬性技能直接影响着职业延展度。

2.软性技能维度。软性技能是指人的潜质和能力，如情商、沟通能力、表达能力、谈判能力、人际关系能力、团队合作能力、时间管理能力等。软性技能直接影响着员工的自我实现和自我成长需要。

3.职场能量维度。职场能量包括两方面，一是常说的经验，即从实际工作中积累的做人做事的方法，二是员工在职场中所积淀下来的精神、气质、眼光、胸怀、直觉等无法用“经验”来代替的东西。职场能量对于在职场中的每一位人士都非常重要，当代职场的压力越来越大，大多数员工面临职场危机，员工每天在高压环境下势必会造成身心疲劳、精力耗竭等消极的状态。

二、影响员工职业延展度的因素

1.职业发展“天花板”。天花板现象是指在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的“天花板”的状况。新、老员工的职业规划经常发生冲突，一旦出现新员工能力出众，对其地位造成威胁，“老”员工往往就会抱成一团，共同打压新员工，人为制造的玻璃天花板限制了新员工的发展。2012年调查报告中中国内地的女性高管比例为25%，而2011年的调查结果34%，性别的歧视也制造了职场中的“天花板”。当然，员工遇“天花板”效应也有一些客观的原因—员工自身的职业延展度没有达到企业设置晋升的硬性条件。要破除“天花板效应”，员工必须丰富自身的职业资源，通过有效投入，突破人为的或者客观存在的“天花板”，让自己的职业生涯进入一个良性的循环。

2.职业稳定性差。市场引进竞争机制后，社会上待业人员增多，求职竞争愈演愈烈，员工跳槽，频繁换工作现象大量存在，原因何在？自由竞岗过程中，职业能力突出的才能得到HR亲睐，员工职业延展度一直停留在一般水平，自然就会面临升职就业危机、方向危机、饭碗危机、定位危机，直接导致员工被跳槽，频繁换工作，职业稳定性差。2012年，1.94万名接受调查的职场人士中，已经有29.93%的人完成跳槽，同比2011年多出7.6%，还有47.96%的职场人士表示自己有跳槽的打算。

3.职业心理安全感低。职业心理安全感低主要有两方面原因：一个是个人职业危机;另一个是个人的职业发展被限制。“天花板现象”导致员工晋升渠道不畅通，员工自我成就感和自我实现得不到满足，员工职业心理安全感偏低;就业危机、方向危机等使员工职业不具有稳定性，处于一种失业、无序的恐惧之中，无法投入到工作中，每天患得患失，职业心理安全感偏低。引起“天花板现象”、职业的不稳定性也是因为员工在企业的硬性技能、软性技能、职业能量达不到岗位或者晋升要求。所以，员工职业延展度低直接会引起员工的职业心理安全感低。

三、员工职业延展度低问题给企业带来的影响

1.企业高层人才缺乏。高级管理人员职位空缺在2013年中国大陆地区位居前三，北大国际MBA对房地产行业高管人员的调查显示：副总裁、副总经理系列人员流失率达54.3%，一级主管流失为66%。高管人才的缺乏归根结底是因为复合型应用高端人才的缺乏。在企业中，大部分员工由于自身的职业能力局限，从事的都是中低端事务性工作。提升企业员工职业延展度，在一定程度上是可以通过内部晋升的方式填补企业中一部分中高端职位的空缺。据《北京晨报》援引消息人士的话称，即使开出“普通工程师年薪38万元、主任工程师年薪90万元”的高薪，也未必招得到人，高级技术人员也存在很大职位空缺。

2.企业人员流动率大，人才队伍不稳定。企业内部骨干人才流失，带走了企业的知识、经验及其它资源，遗留下来的是不安全感和不稳定感，使得其他员工也随之频繁“跳槽”，企业进入一个“招聘—流失—再招聘”的恶性循环中，加大了企业的人才成本和内部管理成本。员工进入企业起初是看中企业提供的某一项东西，比如说工资，随着员工在企业的硬性技能的增长和职场能量的储蓄，员工会追求更高的個人目标，实现个人的职业生涯规划，企业的管理让员工在企业中得不到充分的尊重和认可，员工很快就会跳槽，特别是新生代群体。DDI的调查统计数据表明，年龄介于25～30岁的雇员，在一份工作上的平均任职时间1～2年。前程无忧2013年发布数据显示企业85后员工离职率为21.9%。

3.增加企业的心理成本。企业心理成本是指由于员工消极的情绪、情感体验所造成的企业利益的损失，它是一种无形的成本，被很多企业管理者忽略。员工职业延展度低，会导致员工工作积极性不高，能岗不匹配，面临复杂的人际关系会感觉恐惧，向阳生涯对182名职场人士进行调查，有57%人表示面对办公室里的冷暴力倍受压力，难以负荷就会选择辞职离开。这些消极的情绪都会在员工从事的工作中得到体现，这也就是为什么很多企业虽然在不断地总结经验，不断的改革，但是企业利润仍然存在上不去的“奇怪现象”的原因。

四、解决员工职业延展度低问题的对策

1.把握好招聘关。有最差的员工，只是没有把员工放到是适合他的岗位上。在用人的第一关—招聘，HR就应该把好关，提高人才留用率。可以把职业延展度的三个维度细化成一些聘用、选拔员工的关键指标，在人才进入企业的时候就对员工的硬性技能、软性技能及潜在的职业能量和对应的岗位进行一个初步的匹配，减少员工进入企业后因职业延展度而造成的一系列不稳定性问题，增强企业员工队伍的稳定度。

2.增加内生知识与经验的培训，提升职业延展度。在全国1.4亿城镇企业职工中，技术工人为7000万人，60%以上的人技術水平属于初级，其中高级工只占3.4%，安徽省合肥市做的问卷调查显示， 71.3%的被调查者对专业技能培训有需求。每个企业都希望用最低成本让员工创造出更多的价值，随着市场经济地不断发展，企业道德被推上了历史舞台，现代企业将培训纳入了企业发展的目标。虽然培训次数、种类在增加，但是员工通过培训还是停留在0的状态，企业培训更多地是以一种员工福利的形式呈现。企业培训应将硬性技能、软能力和职场能量纳入培训内容，把互动训练、沟通技巧、客户服务等具有实际操作性和提升性的内容添进去，真正让员工增加内生知识与经验，增强终身就业能力。

3.全方位关注员工职业心理健康。资料显示，我国目前处于亚健康状态的人数呈明显上升趋势，员工的心理健康直接削弱企业的竞争力，成为一些企业的心病，48.6%的职场人表示压力很大，44.4%的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7%。企业应当全方位关注员工职业心理健康，做好EAP计划，开展心理咨询辅导，构建员工心理健康教育引导机制，关爱员工职业心理健康，从心理层次上帮助员工提高员工幸福满意度。

4.做好个人职业规划。员工想在什么样的企业发展、通过什么方式发展、发展的目标是什么等这些都是要经过准确规划、严格实施的，员工只有明白自己需要什么，才会为了这个目标去准备。做好个人职业规划，重新认识自身的价值并使其增值，全面分析了解自己在某个领域内的硬实力、软实力及具备的职场能量，增强职业竞争力，做好职场风险的防范，发现新的或者更好的职业机遇。

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作者简介：李青青（1989.10-  ），女，四川广安，西华大学管理学院专业方向：企业管理;肖樱子（1989.8-  ），女，湖北公安，西华大学管理学院，专业方向：企业管理