继任者计划要有新思维

继任者计划已成为不同类型的企业都高度关注的话题。通用电气的“继任者计划”经常被人们所津津乐道：在120 多年的企业发展历程中，9 位董事长兼CEO 都由内部选拔产生，带动了通用电气的稳步快速发展。

在这个快速迭代的互联网时代，各种颠覆式的玩法层出不穷、日新月异，也对企业继任者计划的传统思路带来许多冲击。

首先，在快速变迁的时代，继任者应是与时俱进的超越者，而不仅仅是按照模型选拔出来的替补者。企业要适应商业变化并做出快速反应，因此岗位职能的适应周期已经大大缩短，并逐渐呈现动态化，按照现有素质模型不一定能找到适应未来变化的企业继任者。

第二，打破做计划、走流程、建模型、靠测评的传统选拔思维，打造简单规则下自由发挥的平台组织和自由生长的生态组织，让优秀人才脱颖而出。例如，海尔近年来就在大力推进企业的平台化转型，把企业变成一个创新创业的孵化平台和基础设施，内外部人才都可在这个平台上变身创客、孵化小微，这就大大激发了员工的事业心和创造热情。

第三，继任者计划的关键在于转变观念，出路在于寻找事业合伙人，这对民营企业来说尤为重要。许多有共同价值观、使命感的人为了一个共同事业走到一起形成事业合伙人，已成为许多优秀企业的共同选择。例如阿里巴巴的合伙人制度，由现任合伙人一人一票表决，75%以上才能通过，任期到离职或退休；小米8 个合伙人各负责一块，没有特殊情况互不干涉。但事业合伙人并不只是少数高管的事，要把员工当作合伙人看待，才能更好的激发他们的事业心和创造力，使他们更有幸福感。郁亮把万科的事业合伙人描述为三个方面：上面持股计划、中间项目跟投、底下事件合伙。