民办高校人才流失与人力资源管理系统的关系研究

王阳

摘要：随着我国经济社会的快速发展，人们对教育的需求也不断增加。民办高校在满足人们教育需求的过程中起到了非常重要的作用。然而，由于民办高校人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划，管理体制不健全，缺乏有效的人力资源激励与竞争机制，教师队伍稳定性差等原因，人才流失的现象比较普遍。

关键词：民办高校 人才流失 人力资源管理系统

1 民办高校的兴起

民办高校是中国高等教育的重要组成部分，在中国经济社会的发展过程中扮演着越来越重要的作用。由于我国各个地区的经济发展水平不一样，文化教育的发展水平也和地区的经济发展水平有关，因此文化教育的发展水平也因为地区经济的发展水平不同而存在差异性。过去，高等教育基本是公办教育，教育经费来自于国家财政，而且有不少经济欠发达地区经济相对落后，教学资源匮乏，学校少，教学质量不高，不能满足经济社会发展和人民日益增长的文化需要。改革开放之后，国家增加了对教育的投入，经济欠发达地区的教育发展水平也有了较快的发展和进步。与此同时，大量民办高校如雨后春笋般出现在中国教育的版图上，成为中国高等教育的重要组成部分，对地方经济和社会的发展起到了一定的促进作用，也相应地满足了人们对文化知识的需求。但是民办高校由于经济社会发展和自我管理过程中存在的各种问题，导致民办院校人才流失的现象较为普遍。现在分析下我国民办高校的人才构成及流失原因。

2 民办高校人才构成及流失

我国民办高校教师的来源主要有这几个方面：

2.1 刚毕业的大学生。随着我国经济和社会的高速发展，我国的高等教育也逐渐普及，曾经被称为“天之骄子”的大学生也逐渐被社会脱去了“天之骄子”的光环，随着越来越多的大学生走向社会，大学生的就业问题也日益突出，大学生就业压力越来越大，他们不得不放下姿态去适应社会的各行各业，去寻找自己的价值。在这种背景下，有些大学生选择了民办高校，在这些大学生中不乏研究生和博士生，他们不再以为社会给他们提供“铁饭碗”是必然的。因此，民办高校中，大部分的教师都是各类高校的大学生，他们有的在民办高校稳定地发展下去，有的把民办高校当成自己事业发展的跳板，继续寻求他们认为更好的工作。于是，人才流失成为了必然现象。

2.2 其他院校离职、退休的教师。随着民办高校的增加，民办高校老师的数量也在增多，他们大多数都有一定的学历和职称，有一定的工作经历，于是，他们就会在各个高校之间选择。

2.3 公司企业离职人员。由于民办院校的发展需要各种专业的人才，在公司企业工作过的有一定经历和职称的人才就加入了民办高校的教师队伍。民办高校在很大程度上适应了经济和社会发展的需要，因此他会吸引一批人才，但是，由于民办高校在自身管理过程中存在的一些问题，造成了民办高校大量的人才流失。

3 民办高校人才流失的原因

3.1 人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划。一些高校没有对现有人力资源进行整体规划，人力资源管理工作仍局限于人事管理的范畴。比如人力资源管理决策缺乏前瞻性，教职工人数不够，教学任务繁重，教师的专业水平有限，信息沟通落后，对自身的职业前景感到迷茫，加之高校资金紧缺，勉强维持正常教学秩序，无暇顾及教师的在岗教育。有些高校人才引进以后重使用、轻培养，甚至对有很好潜质的人才因为怕他们流失而不敢培养，导致既不能吸引人才也不能留住人才。

3.2 管理体制不健全，缺乏有效的人力资源激励与竞争机制。现在大多数高职院校都已认识到人才资源对推动高校长远发展的重要意义，也比较重视人才培养工作，但由于民办院校起步晚，办学性质不同于公立院校，尚未建立起一套科学地人力资源管理机制，不能针对各类人员的特点，从整体上对现有人力资源进行开发和优化配置。一些民办高职院校教师的管理和培训制度缺失，习惯采用商业套路选聘教师，在录用教师、职务聘任、业绩考核、津贴分配、教学质量监督等方面比较随意，而且绩效考评激励机制也有待完善，这极大挫伤了教员的积极性，实属短期功利性行为，难以支撑学校可持续发展。

3.3 民办院校的层次和地位偏低，社会认可度不高。民办院校的教师在法律上与公立院校的教师享有同等地位。民办院校的教职工与公立院校的教职工都依法享有业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等权利。但实际上大多数民办院校教职工都不能平等的享有这些待遇，有的院校侵犯了教职工的合法权益。另一方面，一部分民办高职院校处于资金投入和回报率的考量，只是把教师视为教学工具，从不关注其自身发展。社会上很多人也拿民校教师与公立院校的教师作比较，于是，民校教师不稳定的工作岗位、缺乏保障的工资待遇，甚至连同教学能力，都成为社会不看好他们的理由，久而久之，他们自己都觉得低人一等，从而消极怠工。客观上也会影响专职教师的工作情绪，不利于整个教师队伍的安定团结。

3.4 教师队伍不稳定，人员流失现象长期存在。民办高校办学资金有限，为了节省开支，主要通过定岗与外聘两种途径组建教师队伍。这使得大部分教师（尤其是外聘教师）对学校没有归属感，导致整个教师队伍缺少稳定性。外聘兼职教师只需支付课时费，无需按照定员定岗的形式支付社会保障的费用。这种结构形式虽然在一定程度上节省了開支，但从长远来看，教师很难对学校产生归属感，责任心不强，使得整个教师队伍缺乏向心力，反而不利于专业建设，并且长此以往会导致教学质量整体下滑。兼职教师队伍散漫无序，也会影响在岗教师的教学状态。

目前，许多民办高校尚处于发展阶段，其教师编制、职称待遇、社会保障等方面有许多不完善之处，因此有的教师愿意来校任教，大都是以此为跳板，锻炼能力积累经验后再另谋高就，这也是导致民办高校人才流失的一个主要因素。

3.5 职业发展空间较小。大多数民办高校由于办学资金有限，教师数量相对紧缺，教师队伍整体结构比例失衡，加之民办高校普遍存在短期功利行为，在教师培训和在职教育方面不愿意增加投入，也没有帮助教师合理规划其职业生涯，而是单纯的把教师视为教学机器，任由其自生自灭。种种因素造成教师在民办高校中始终没有宽广的发展空间。

4 人才流失的防范措施

4.1 改进薪酬福利管理。近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。这是目前高校改革教师薪酬福利，防止人才流失的主要途径。

4.2 提供培训学习机会。为推动高校标准化人才培养工作，应针对教师群体定期开展专业培训活动，围绕高校标准化人才培养的目标要求和实现途径、标准化的基础知识、标准化在专业建设中的应用和专业教学的融合以及标准化在高校人才培养中的应用四大主题，邀请国内权威学者、标准化理论教育专家、标准化实践专家进行授课，培养一批能结合专业开展标准化教育和自觉运用标准化知识开展学科专业建设的教师，为全面实施高等学校标准化人才培养工作奠定基础。另一方面，高校要与企业积极合作，为教师提供实训等学习深造的机会，鼓励其评职晋升，从而提高教师队伍整体素质。

4.3 以人为本的管理理念。传统管理中，员工做的工作经常是机械式的工作，员工往往被当成是会说话的机器，老板关注的是员工每天所完成的工作量，很少去关心员工的想法和员工的需求。随着经济社会的发展，员工的工作方式越来越具有主动性和创造性，所以现在的管理过程中，管理者与员工的关系要体现这些新的特征：让我们共同创造，我尊重你，我信任你，我聽从你的建议，我们共享成果。民办高校的人力资源管理工作只有真正落实了以人为本的管理理念，才会使新招聘的教师以及老教师得到充分的尊重，使他们有归属感，并愿意为学校的发展倾尽毕生的精力。

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