基于人员流动的隐性知识转移

经验人：蒋梦阳 王培林

基于人员流动的隐性知识转移

经验人：蒋梦阳 王培林

［目的/意义］隐性知识是一个组织的核心竞争力所在，研究隐性知识转移的类型和路径有助于组织的知识管理工作。［方法/过程］采用了文献分析法和走访调研相结合。通过走访调研本地高校和科研机构，发现一些人员流动模式中存在着隐性知识转移。随后在大量文献整理分析的基础上，提出了基于三种人员流动方向的隐性知识转移模式。［结果］组织人员作为隐性知识的重要载体和拥有者，在组织间流动的过程中，能够有效促进隐性知识随之转移。

隐性知识不同于系统的、容易进行编码的显性知识，它是个体所拥有的、碎片化和难以编码的知识，不容易被他人复制和模仿。在追求个性化差异优势的今天，隐性知识对于组织创新变革具有重要意义。一个组织拥有的隐性知识越多，其可获得效用也就越高。

相关研究述评

英国学者Michael Polanyi于20世纪50年代末60年代初，首次提出了隐性知识的概念。他将人类的知识划分为两种，一种是显性知识，可以用文字、图表和公示等加以显性表述；另一种是无法明确表述，但又实际存在于我们头脑中的知识，被称为隐性知识。他认为，“我们所认识的多于我们所能告诉的，在一个人所知道的、所意会的与他所要表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识即隐性知识。”这种知识是源于经验的、在隐含的未编码知识中包含着探求的规则，来源于个体对外部客观世界的感知与判断。在我们表述问题和因素时，就包含着个人解决问题的想法和思路。加内什·纳塔拉詹认为，隐含知识（即隐性知识）是那些存在于个人头脑中的经验性知识。维娜·艾莉（Verna Allee）也认为，隐性知识是存在于个体中，私人的、基于背景的知识，它依赖于直觉、体验和洞察力，以 “意念模型”为中心，包含信仰、观念、经验等等。这些意念模型是帮助人们定义自己世界的指挥原则。技术层面的隐含知识包括具体的技能和专门的技术，以及实践中积累的经验。

在国内，大多数学者也认为，隐性知识难以用文字和语言来记录和表述，具有高度的个体专有属性，与显性知识相比呈现非结构化特征。简世德、邹树梁提出，隐性知识是动态变化的，它稍纵即逝，会随着动态主体注意力的转移而建构或消减，是伴随着认知主体注意力活动而呈现的一种共生的附带觉察状态。施琴芬、崔志明、梁凯则认为，隐性知识最终可以被模糊而粗略地表达出来。崔慧广还认为隐性知识具有情景依附性，他提出，“隐性知识总是依托特定情境中存在的，是对特定的人物和情境的整体把握。”

基于不同的研究视角，隐性知识转移模式有不同分类。根据传播知识的不同主体，可以分为基于个体之间、个体与组织之间以及组织间交流的转移模式。施琴芬、崔志明、梁凯根据人员沟通方式的不同，提出了面对面交流、网络虚拟交流和群件系统交流、设计组织学习图及专家咨询模式。周军杰、李新功、李超则从产学研协同的视角划分了基于上游型、下游型、水平型三种合作创新模式的转移模式。崔慧广进一步将导师负责制下师生之间隐性知识转移的模式划分为伪隐性知识转移的编码—诠释模式和真隐性知识转移的触发模式。

通过此前走访本地的部分高校和科研机构，以及对现有已发表文献的检索，笔者发现现有的隐性知识转移模式研究，大多根据表现形式的不同对其进行划分，而人员作为隐性知识的主要载体与拥有者，其主观能动作用可有效推动隐性知识的转移，但检索结果发现以“隐性知识转移”并含“人员流动”为检索式的检索结果并不多。故本文从人员流动视角切入，基于前期走访材料及文献资源整理，根据人员流动的不同方向对隐性知识的转移模式进行了划分。此外，鉴于目前已存在的“知识流”观点将知识流动归结于物质自身作用而忽略了知识的本质并非物质，本文认为，人员流动是知识转移（特别是隐性知识）的重要动因。

人员流动在隐性知识转移中的重要作用

目前存在着一种叫做“知识流”的观点，这种观点从流体力学的角度，将知识定义为一种具有流动性的物质。例如，在《工作的知识》一书中，T. Davenport 和 Drusak 将知识定义为“一种像流体一样具有流动性的物质，其中混杂了已经结构化的经验、价值和有特定含义的信息及专家的洞察力。” Holtshouse也认为知识是一种 “流”，可以在提供者和需求者之间流动，知识在流动的同时也传递着一整套文化系统和相关的背景系统。T. H. Davenport 认为知识既是结构性的，又是流动的， 是结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合。除此之外，Allee 还认为知识具有波粒二象性，知识作为过程，她将其看作充满不断转变、融合、合并的知识成分的动态液体。

以上这些“知识流”观点的代表，都具有一个共同点：将知识具体化和物质化，而本文认为，这种定义有失准确。信息论认为，知识是将信息进行筛选、鉴别、整理后的得到的系统化成果，它的本质是有序、系统的信息。“信息就是信息，它既不是物质，也不是能量。”这是维纳关于信息的论断，他将信息与物质和能量区别开来，作为一种单独概念提出。从这个角度来说，知识作为一种更高层次的信息，不能单纯地被等同于物质，以上定义显然有悖于信息论的三要素学说。进一步地，隐性知识转移作为知识转移中的重要一环，根据信息论，必须要有信源和信宿，且借助一定的媒介、通过信道传输才能够完成整个转移过程，而不是在没有载体的条件下，知识自发地“流”向接收方。流动仅是知识转移过程中的表象，不能用来描述知识的本质定义。

本文认为，由于高度个体化的特质，隐性难以借助于文字、语言等途径实现高效传播。然而组织人员作为隐性知识的拥有者，可以在隐性知识转移的过程中起到十分关键的作用。

首先，从隐性知识的定义来看，前文提及的隐性知识定义均提到了隐性知识为个体所有，存在于个体的头脑中，即个体人员是隐性知识的主要载体。当隐性知识携带人员从一个组织流动到另一组织时，会将自身所携带的隐性知识有意或无意地运用到当前生产创造活动中，隐性知识在组织间的流动借助于人员的流动过程得以实现。

其次，在隐性知识转移的众多途径中，面对面交流是比虚拟交流等途径更有效的方式，而人员流动正是促进隐性知识传播者和接受者面对面交流的有效途径。相比其他借助工具实现转移的方式，通过人员流动来实现隐性知识的转移降低了利用其他媒介可能导致知识损失的可能，提高了隐性知识转移的效率。

再者，借助人员流动来实现隐性知识转移，这从根本上弥补了“知识流”观点的知识流动动因不足的缺陷。正是由于知识接收方的隐性知识学习需求和知识发送方的隐性知识转移意愿以及隐性知识携带人员流动的推动三者共同作用，使得隐性知识的转移得以完成。

基于人员流动的隐性知识转移模式

鉴于人员流动在隐性知识转移过程中的关键作用，本文根据组织人员流动的不同方向，提出以下三种较为有代表性的隐性知识转移模式。

单向流动模式

高校和企业是产学研协同合作链中的两个重要环节，在这种校企合作模式中，企业负责出资并将技术转化为产品，最终推向市场。在高校方面来说，对于与企业合作，更多的是以技术输出为主，产品作为联系纽带。双方进行商榷沟通，细化需求的方向与内容，高校在沟通中得到具体要求，由教师和硕博士研究生组成的科研团队负责产品研发的全部工作。高校人员能够参与到产品开发工作中，负责提供技术支持，将自己科研教学所积累的隐性知识融入产品设计研发过程，实现了隐性知识从其所有者到企业生产的转移，所得产品即隐性知识的外化成果。除此之外，受访的合肥工业大学新能源汽车研究院在与南方电网（广州）、江淮汽车等企业合作过程中，还采取了派遣教师到企业中工作的方式，与校企合作模式不同的是，教师是作为技术顾问受合作企业聘用。教师可对于企业产品研发升级过程中遇到的问题提出参考性解决意见，并将自己的科研经验和学科知识运用到研发过程中。

由于高校是目前教育的主要场所，科研工作中基础理论研究居多，高校人员缺乏产品打造经验，对市场信息导向的把握不足。同时，由于企业与高校的双向反馈信息沟通不足，经常会出现经费超支和利益的争端。为了推进高校科研工作与市场接轨，许多高校专门成立了负责本校科研工作的科研处，此类机构专门负责学校与企业的产学研合作沟通，这一机构的设立有助于使高校的科研工作更加专业化和市场化。在经费问题方面，部分受访企业表示，今后合作中会考虑借鉴国外的报销模式进行科研经费的管理。

高校和科研机构之间的人员双向流动

在采访合肥物质科学技术中心的过程中，我们了解到，中国科学技术大学与合肥科学岛之间实行了强强联手的双聘制度，具体地说，中科大的任课教师和科学岛的研究员每隔一段时间会定期轮换一次，教师到科研所协助科研工作，研究员进入课堂教学为学生讲授学科前沿动态知识。双方利用优势特长进行联合，有针对性地推进学科发展。教师和研究员分别受学校和研究所同时聘用。在此制度中，教师可以接触到最新的科研工作进展，更新自己的知识储存，而不是局限于书本上更新换代较慢的知识。同时，研究人员也可以将科研工作同教学实践相结合以积累经验，还可激发学生的学习科研积极性。此制度实现了学校与科研机构的共赢，隐性知识随着其主体（教师、科研人员等）在不同岗位之间的流动随之转移。值得一提的是，受访单位合肥物质科学技术中心是依托于中科院合肥研究所和中国科学技术大学等建立的产学研协同创新平台，在中科大与科学岛联合实行的双聘制中起到纽带的作用，对双方合作的项目进行评估，并负责合作项目支持基金的管理与发放，是二者合作的重要基础与保证。合肥物质科学中心的作用恰好解决了前文所提及的校企利益争端、经费超支等问题。

企业面向社会招聘全职研究员，人才自由流动

目前许多企业倾向于面向社会招聘科研技术骨干，组成企业内部的专职科研团队。全职科研人员具有较扎实的专业功底和一定的工作经验积累，能够将此前学习工作中积累所得的个人隐性知识运用得当。随着科研人员受企业聘用到企业就职，由各科研人员组成的企业内部科研团队在发展的过程中又能够产生凝聚力和增进团队协作精神，这些无疑都是属于组织的隐性知识，科研人员原有的隐性知识储备也得到了转移。某受访企业解释道，企业之所以倾向于采用此种方式，正是由于学校的学生在从事科研工作的过程中，容易受到多种因素的影响，会出于家庭、个人发展等方面的考虑，容易中断科研工作另寻出路（单独创业或选择个人就业等），科研团队的项目进度也会受到影响。

企业面向全社会招聘全职研究员、培养内部科研团队，有利于优化企业的人员结构。从某种程度上来说，该模式是对传统校企项目合作的改良。它打破了传统的产学研合作模式，克服了原有模式中的个人不稳定因素。如果与受聘技术骨干人员签订全面的劳动合同保障，并且在薪酬和个人发展等条件上与员工达成协议，科研团队的人员构成则会相对稳定。

结语

本文在现有隐性知识相关的研究理论成果的基础上，以人员流动方向为切入点，结合对所在地区学研机构的实地采访调查，对隐性知识转移的模式进行了讨论和分析。但毕竟隐性知识是一个内容丰富的课题，还需更加深入的调研和理论积累才能一探究竟。

10.3969/j.issn.1001-8972.2015.24.047