创新院前急救医师队伍建设机制

■ 顾 璇 童 悦

随着我国经济的快速发展，城镇化建设的加快，以及人口老龄化的日趋严重，社会尤其是城市各种特殊情况的突发公共事件时有发生，公共安全保障和公共卫生服务需求迅速增加，形势日益严峻。院前医疗救治体系是社会安全保障系统和应急机制的重要组成部分，在为人民群众提供日常医疗急救服务的同时，还担负了突发公共事件中医疗救治的重要职能[1]。然而，由于执业风险高、劳动强度大、待遇偏低、职业发展受限等一系列因素，导致院前急救医师无人肯干，队伍不稳定，急救医务人员紧缺的矛盾日益突出，已成为阻碍院前急救事业快速发展的“瓶颈”[2]。加强和完善急救医务人员队伍的建设已是亟需解决的重要问题。

1 现状与突出矛盾

目前，我国院前医疗急救机构模式大体可分为4种：以经济较为发达、医疗资源较为丰富、人口规模较大的北京、上海、天津为代表的独立型；以仅承担受理急救电话，调度指挥医院救护车和人员到现场进行急救职能的广州为代表的指挥型；以急救中心属于一个独立机构，通常是挂靠在当地技术力量最强的综合性医院的重庆为代表的依附型；建有自己所属医院的以沈阳为代表的院前院内结合型。

长久以来，人们对几种急救模式优劣势的探讨一直争议不休，对急救车上人员配置和人员结构上的尝试与调整也从未停止。但无论哪种模式，何种人员配置都面临着相同问题：院前从业人员尤其是专职院前急救医师严重紧缺。据2013年《中国卫生统计年鉴》显示，全国急救中心（站）机构人员共计13016名，即我国目前每10.6万人口才拥有1名院前急救从业人员，这其中卫生技术人员仅占52%[3]。而发达或中等发达国家每万人甚至几千人就拥有1名急救人员。近年来，一方面，院前医疗急救服务需求逐年快速增长；另一方面，院前急救医师招录困难、流失严重，以上海为例，随着城市常住人口及流动人口快速增长，市民急救服务业务量持续快速增长，年递增幅度均在10%以上。2014年全市120急救服务量已达到64万车次，而院前急救医师却出现招录流失比例倒置现象，近4年流失比例高达120%。同样，北京、杭州等大中型城市专职院前急救医生均出现较大缺口，有些地方甚至达到40%。

2 原因分析

2.1 院前医疗急救定位缺乏明确

院前急救的功能主要是维持伤病员基本生命体征，减轻病人痛苦，稳定伤病情，防止再损伤，降低伤残率和死亡率，安全、快速转送病人。但现在越来越多的不涉及医疗急救功能本身的康复转院、出院等服务需求占据了院前急救业务的较大份额。医疗成分极低的抬抱转运工作不仅是对专业医务人员人力资源的极大浪费，也让历经长期苦读学习的医学毕业生难以接受。

2.2 准入标准与机制缺乏规定

政策制度上没有院前急救医务人员的准入规定，使得急救医师队伍来源多样，素质参差不齐。在国内，院前急救医师仍大都是兼职，由医院各个轮转的专科医生担当，缺乏急救意识及急救知识、技能，不能很好地担当院前急救任务[4]。同时，同样缺乏准入门槛的急救辅助人员由于培训欠缺，更是在急救中很难与医务人员紧密合作，参与救治工作。缺少团队、独立操作的工作性质让院前急救医师普遍感到执业风险大，精神压力大。

2.3 职业生涯发展有限

院前医疗急救工作主要以维持生命体征，现场应急救治处理为主，具有自身的专业和技能特殊要求，但从根本上讲，不及院内专业的高、精、尖，急救医务人员,很难有医疗成果的产出[5]，在职称晋升、专业发展方面与院内医师的共同竞争中，毫无优势和机会，事业发展的受限很大程度上影响了医生的职业生涯发展。

2.4 缺乏合理的保障机制

院前急救高强度、高风险的工作性质，加之由于人员紧缺造成的常年超负荷劳动状态，使得院前急救医师一般在工作5年后均不同程度的出现腰肌劳损、胃病等职业相关疾病，随着年龄的增长，身体逐步难以承受院前急救工作。由于缺乏合理的分流退出机制、较难获得其他转型发展机会，不仅使医科院校毕业生望而却步，更使得在职院前急救医师早早地萌生去意。

3 部分国家和地区经验借鉴

3.1 院前急救模式

目前，国际上院前急救主要有两种模式：英美模式和欧陆模式。英美模式以英国、美国为代表的消防救护模式，其理念是在现场对伤病员进行简单处理，最短时间内把病人送往医院。采用此模式的其他国家和地区还有加拿大、日本等，包括我国的台湾和香港地区。欧陆模式即以法国、德国为代表的医疗急救模式，其理念是把最好的急救医生送到现场，在第一现场先把伤员的病情稳定下来并提供高水平的医疗救护，然后根据病情将病人分配到相关医院。采用此模式的还有俄罗斯、中国大陆等。

3.2 院前急救人员使用经验借鉴

英美模式急救队伍往往由非医疗专业人员构成，符合一定的入职条件，经过规定时限的专业培训，通过国家相关资质考试合格后正式参加救护工作。其中日本和香港的救护员均属于公务员，并享有待遇。但是，一旦离职,公务员待遇将取消，包括住房亦需交回。

法德模式急救队伍由医疗机构专业的医疗急救人员构成，急救医师为医疗机构里的专科医师。

4 思考与建议

在新时期的转型定位中，急救中心人才队伍的建设必须要适应形势的发展[1]。探索院前急救医师专职化与医院医师院前固定服务期相结合的双轨制急救医师用工模式，健全院前急救定向培养、专业规培人才培养制度；完善激励保障配套政策，合理规划职业生涯；充分依托院内医疗支撑力量，建立院前院内人才联动机制。多管齐下，创新院前人才使用政策，建立充满活力的用人制度，从根本上为加快提升急救医疗服务能力提供人力资源保障。

4.1 合理规划专职院前急救医师职业生涯，拓展入口，打通出口，建立良好的职业发展前景

4.1.1 多渠道的人员入口，保证来源和素质。从院前急救医师人员来源上探索解决方案,探索开设5年制本科学历的临床医学专业（院前急救方向），开展院前急救专业学历教育，根据院前急救机构的实际人员需求，实行定向招生、定向培养、定向使用，并在培养经费等政策上予以倾斜；探索院前急救医师规范培养模式，住院医师规范化培训急救专业增设院前急救方向，将院前急救机构纳入规范化培训基地，结合院前急救医师岗位特点，制定规培细则，增加院前急救实训内容，统一标准、统一考核，统一管理。日前，上海已率先开展实施了院前急救医学专业“三定”培养大专学历教育试点。

4.1.2 良好的职业发展，合理的薪酬待遇。加强院前急救医师的常规性继续教育，建立院前急救医师每年定期到综合性医院进修制度，不断提高急救医师业务能力；执业资格考试和职称评审中充分考虑院前、院内业务差别，分类设计考题，更贴近和注重院前临床综合能力考核。同时，充分考虑院前急救机构具有城市应急保障和医疗救治双重职能的行业特点，突破现有政策框架下的部分限制，打破现有薪酬水平核定的固有思维，建立与院前急救岗位特性、劳动付出相匹配的薪酬待遇和分配体系，保障合理劳动价值。

4.1.3 完善职业通道，建立院前急救医师转型发展保障机制。鉴于院前急救工作的高风险、高压力、高强度的工作特点，对于在院前急救岗位服务满一定年限、一定年龄的院前急救医师，提供带薪培训、转型发展机会，根据专业类别申请参加全科医师规范化转岗培训或专科医师规范化培训，考核合格者推荐至相关医疗机构工作，解决专职院前急救医师的后顾之忧。

4.2 加强院前院内人才交流合作，建立院内医师院前固定服务期使用机制，充分发挥院内医疗的强大支撑作用

院内急救是院前急救的延续，院前急救是院内急救的前沿[6]。探索建立医院临床医师，尤其是急诊、麻醉等相关专业人员到院前急救机构固定服务期的模式，即每年滚动式选送二三级医院临床医师至急救中心服务一定时限，服务期满再回到公立医院临床岗位工作。同时，院前急救医师定期到医院急诊科进修。人员的交流与互换机制，不仅能够弥补各自知识与技能的不足，促进对急救全过程的了解；也能够增进相互理解，以利于院前与院内急救相互协调与配合[7]。经过院前固定服务期工作过的院内医师还可作为后备应急人才，成为重大活动或灾害救援时的补充力量。

院前急救人员队伍建设是加强院前急救体系建设的核心，而急救医师队伍更是其中的关键。当前，加强院前急救医师人才队伍建设，需要用创新的思维，改革的力度，大胆的突破，打破现有框架的部分限制，多管齐下，以满足社会急救服务需求为目标，以建立长远、有效、激励的急救人员职业生涯规划为重点，制定一系列远近相结合的政策和方案。只有将实现单位目标和员工个人理想有机地结合起来，才能最大限度地提高单位和员工的绩效，实现单位和员工的双赢[8]，从而最终实现社会的共赢。

[1]李金年.对我国急救中心内涵建设转型与队伍建设的思考[J].中国危重病急救医学,2010,22(10):636-637.

[2]顾璇.加强院前急救卫生人才队伍建设[J].中国医院,2011,15(11):45-47.

[3]中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会.中国卫生和计划生育统计年鉴(2013卷)[M].北京:中国协和医科大学出版社,2013.

[4]姚蓝,谢小铭.浅谈专职化院前急救医师在中国的发展[J].中国急救医学,2009,29(11):1048-1049.

[5]顾璇.上海市院前医疗急救系统医疗人才队伍建设的现状、矛盾与思考[J].中国卫生资源杂志,2009,12(3):142-143.

[6]陈辉,陶金吉吉.如何做好院前急救与院内急救的衔接[J].中国急救复苏与灾害医学杂志,2007,2(2):95-97.

[7]王亚东,刘兰秋,彭迎春,等.院前急救与院内急救的衔接[J].中华医院管理杂志,2007,23(12):809-811.

[8]尹燕妮,吴小沪,曹莲华.岗位轮转在医院行政管理人员培养中的运用[J].现代医院管理,2010,12(6):53-55.