公立医院现行薪酬制度存在的问题及建议

张春梅

青岛市传染病医院组织人事科，山东青岛 266033

公立医院现行薪酬制度存在的问题及建议

张春梅

青岛市传染病医院组织人事科，山东青岛 266033

建立适应本行业特点的薪酬制度是公立医院维护其公益性、调动员工积极性的微观制度基础，也是我国公立医院进行改革的核心内容之一。该研究简要介绍了我国现行薪酬制度的主要内容、存在的主要问题及建立健全适应行业特点的薪酬制度。

公立医院；薪酬制度；分配制度

公立医院是我国医疗卫生行业极为重要组成部分，而医务人员又是公立医院提供医疗卫生服务的核心力量。所以建立健全适应行业特点的公立医院薪酬制度不但是公立医院维护、调动积极性、保障可持续性的微观制度基础，也是时代发展的要求，更是深化医改的一项重要任务。

1 现行医疗薪酬制度的主要内容

薪酬制度具有管理学意义，是人力资源管理的重要项目。目前我国公立医院大部分都属于差额拨款事业单位，其工作人员薪酬主要可以分为工资和各类津贴补贴。以该研究者所在市直公立医院为例，具体可以细分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、公积金、社会保险费和各项津贴补贴等。岗位工资是根据工作人员所聘任岗位的不同，执行相应的不同工资标准；薪级工资是根据工作人员的学历与资历对应不同的薪级，有工龄工资的意义，每个薪级对应一个工资标准，不同岗位、学历的起点薪级工资都不相同；基础性绩效工资与岗位工资相似，也是根据所聘岗位的不同，执行相应标准；公积金和社会保险费和企业类似，是按照事业单位标准统一缴纳；津补贴主要是指对特殊岗位工作人员给予的适当补贴。以上薪酬明细都与工龄、职称、职务、岗位等要素相关，除此之外，奖励性绩效工资还与业务收入密不可分。对于奖励性绩效工资，大多数公立医院实行院科二级分配模式，即首先由医院核算出科室收入与支出结余，然后将结余按照的一定比例返还到各个科室，再由各个科室根据本科室人员的出勤情况、职称高低、工作年限等计算发放。

我国公立医院的薪酬制度几十年间经历了几次重大的工资改革，现行薪酬制度与之前相比已经有了很大的进步。但社会发展的脚步不会停歇，所以我们需要不断完善医疗薪酬制度，使其结构更加科学、更加合理，更好的促进我国医疗卫生行业的发展。

2 现行医疗薪酬制度存在的主要问题

2.1 医务人员薪酬收入偏低

马斯洛的需求层次理论将人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、情感与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。由于职业的特殊性，医生的职业道德显的尤为重要。这就要求薪酬制度在满足医生基本的生理、安全的需要后，才能将需求层次提高到情感与归属层次以上，这是医德的心理学基础。另外由于医疗行业不同于其他行业，医务人员是生产要素中最重要的因素，不可替代，各项仪器、设备的检查只是起到辅助诊断的目的，对诊断起决定性作用的是医务人员的临床思维和经验判断。所以比较高的薪酬和相对稳定的职业保障是医生职业道德水平的制度基础。但在我国，医疗卫生行业仍然存在着风险高、压力大，劳动时间长，工作强度大，但薪酬水平却偏低的情况。中国社会科学院2011年对全国14家二级以上公立医院的调查显示，医务人员平均月薪为3667元，仅高于全国平均水平10%左右，付出和收入失衡[1]。这就直接导致医疗人才流失严重；红包、回扣事件频发；医患信任缺失，医疗纠纷增加，医患矛盾日益尖锐。

2.2 政府投入不足，医务人员薪酬与医院收入相关，造成公立医院“公益性”不足

医疗卫生体制改革是我国政府对现行医疗卫生体制进行调整、改革、创新的一系列理论探讨和实践举措。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出：“坚持公共医疗卫生的公益性质，深化医疗卫生体质改革，强化政府责任，严格监督管理，建设覆盖城乡居民的基本卫生保健制度，为群众提供安全、有效、方便、廉价的公共卫生和基本医疗服务。”[2]指明深化医改的原则、方向。其中公立医院盈利动机过强，医务人员激励机制导向有误是我国现行医疗卫生体制存在的主要问题之一。突出表现在忽视医疗卫生行业内在的规律，直接照搬经济领域的模式，为了调动广大医务人员的工作积极性，将个人收入与医药收入相挂钩，导致过分看重经济利益，从而使白衣天使救死扶伤的职业精神大打折扣。另外，各大公立医院的奖励性绩效工资主要来源于医院的收支结余，这就造成了过度看中经济指标，出现了医务人员过度逐利的现象。

2.3 薪酬情况与实际贡献和工作绩效关联不大

由于公立医院工作人员薪酬与工龄、专业技术职称、行政职务等相关，所以在临床工作中，经常出现高年资医护人员将临床医护服务中脏、累、琐碎的工作交给低年资医护人员从事，这就无法真正体现出同一科室同一岗位工作人员“多劳多得”的原则。

3 建立健全适应行业特点的薪酬制度

经济学研究提出，工资水平的高低是一个相对的概念，不应只看绝对数量，而是要与岗位工作人员前期投入和创造的价值相比较[3]。

3.1 提高医务人员薪酬待遇

从世界范围来看，医务人员都是受人尊敬的高收入群体，而且主要收入应该是来自工资。以英国为例，见习医生、注册护士的工资已于该国公务员工资水平相当，高年资医生的工资更是公务员的2～3倍。而美国医生的年薪是普通人年薪的3-8倍。据调查，我国公立医院医务人员普遍认为现行工资水平偏低，认为应得薪酬是现行的1.8倍比较合理，提高到现行的1.9倍比较满意，达到2倍才是医务人员的理想薪酬。所以医务人员的工资发放标准，可以参照当地社会平均工资的一定比例制定，应该高于同地区其他事业单位和公务员工资。但在我国对事业单位采取一刀切的薪酬制度，不能适应医疗行业的特点，更不能体现技术劳务的价值。随着社会的进步和发展，我国医务人员的工资水平需要逐步提高，直至达到一个国际公认的比较合理的工资水平。

3.2 增加财政对公立医院的投入是保证公立医院公益性的根本途径

现行各个公立医院为了调动医务人员的积极性，在医疗领域照搬市场经济规律，将医务人员的收入与医药收入挂钩，就使得“创收”成为医院的主要目的，其公益性日益削弱。政府是保障公立医院公益性的主体，维护公立医院的公益性离不开政府的财政投入[4]。首先，政府应该加大对具有较强公共属性医疗机构的投入，例如传染病医院、精神病医院等，使之成为不以“创收”为目的的真正公益医疗机构；其次，提高财政对公益医疗机构人员薪酬的补贴，改变当前公立医院依靠医疗服务收入解决医务人员薪酬的局面，切实降低百姓就医费用，让医院回归公益。

3.3 完善奖励性绩效薪酬分配制度

在社会主义市场经济体制下，国家对所有事业单位采取同样的薪酬标准，但是目前我国医务人员的薪酬水平不能适应本行业高风险、高压力、工作强度大等特点和要求，更不能体现其技术劳务价值，所以建立起适合本行业特点的奖励性绩效分配就显得尤为重要。目前，我国大部分公立医院奖励性绩效仍然实行院科二级分配模式，人为设定分配比例。以工龄、职称、职务、岗位要素为主的绩效工资分配体系不能体现“多劳多得、优绩优酬”精神，分配结果有失公平[5]。奖励性绩效分配应该着重考虑工作量，根据工作量计算点数，结合奖励性绩效的预算，求出每个点数的奖励性绩效工资额，然后根据每个人不同的点数积分进行奖励性绩效的分配。切实体现同一科室同一岗位工作人员“多劳多得”的原则。

随着我国经济水平的不断提高和国家医疗卫生体制改革的逐步深化，如何做到既能维护公立医院的公益性，又能充分调动医务人员的积极性，这已经成为摆在政府面前不可忽略的问题。只有加强基本薪酬的保障和稳定，同时兼顾“多劳多得”的原则，努力建立健全适应本行业特点的薪酬制度，才能使我国的卫生事业得到长足稳定的发展。

[1]王延中,侯建林.我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议[J].中国卫生经济,2015(383)：5-8.

[2]奚洁人.科学发展百科词典[M].上海：上海辞书出版社,2007.

[3]马达飞,赵平.肿瘤医院医务人员薪酬制度改革问题分析[J].中国卫生人才,2015(3)：16-19.

[4]吴国安,韩优莉,王君丽,等.绩效考核对传染病医院公益性的影响研究[J].中国医院,2015,19(1)：22-23.

[5]吴钰.公立医院人力成本管理与控制的思考[J].卫生经济研究,2014(6)：49-51.

Analysis of the current salary system of public hospitals

ZHANG Chun-mei
Human Resourses Section，Qingdao Infectious Disease Hospital，Qingdao，Shandong Province，266033 China

To adapt to the characteristics of the industry salary system is tomaintain the public welfare of public hospitals,tomobilize the enthusiasm of the staff of themicro foundation of the system,one of the core contentof the reform of China's public hospitals.This paper briefly introduces themain problems of themain content,the current salary system and establish and improve the industry to adapt to the characteristics of the remuneration system.

Public hospital；Compensation system；Distribution system

R19

A

1672-5654(2015)04(c)-0044-02

2015-01-23）

张春梅（1984-），女，山东青岛人，本科，助理经济师，主要从事医院人力资源管理工作。