校办企业人力资源成本控制

王胜利

山河公司是一家集设计、生产、营销、加工等一体化的专业服装公司，是隶属于某高等学校的校办企业。所谓校办企业，具有双重功能，即社会功能和经济功能。高校是校办企业的最大控股者，国家明确提出高校的投资经营活动主要围绕转化学校科技成果、孵化高新技术企业来进行，这就决定了高校企业与一般企业的不同，它要求高校校办企业应更突出科技含量，成为高科技研发转化生产的基地。高校校办企业的社会功能不仅体现在为高校科技成果的产业转化上，而且体现在为教学服务、为学生成长成才的培养上。尽管如此，校办企业也存在着很多的问题，比如在人力资源成本控制方面。

一、山河公司人力资源成本控制存在的问题

1.人力资源管理水平和人员素质都较低。山河公司管理人员大都是学校委派的行政人员，对企业方面的管理知识知之甚少，他们主要关注的是企业的成本和利润问题，而没有把人作为一种能动的、能够实现创新的资源加以利用，而在激励机制上，过分依赖于物质刺激，忽略了精神文化的构建。长此下来，造成了公司管理人才缺乏、管理手段落后以及管理制度的不健全，公司仍然使用传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，造成了人力资源的浪费。

又因为山河公司规模小、资金少、人数少，与大企业和外资企业相比，体现了该公司难以吸引、留住和合理运用优秀的员工和人才，这主要是由两个方面的原因造成的，一是由于该公司自身特点而造成的客观原因，另一个则是由于公司对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。这就使得公司的招聘成本和重置成本不断加大，所谓重置成本是指重新配备一名能够胜任某一职务或是重新配备一名与原有的员工能力相当或相似的现在必须发生的成本。新进员工进入公司后还必须对他们进行培训，这就使得公司的培训成本增加。人才离开公司会使得人力资产损失加大，从而造成人力资源成本增加。

公司内人员结构的不合理和人才短缺的矛盾同时并存。共计有各类人员90人，其中，管理人员2人，占总人数的2.22%；技术人员1人，占总人数的1.11%，熟练工人13人，占总人数的14.45%，一般工人74人，占总人数的82.22%。公司的高素质管理人员和高水平的技术人员存在较大的缺口，一般工人过剩，这就导致了公司的总体生产水平下降，生产出来的不合格品较多，从而使得成本加大。

山河公司共有员工90人，大部分都是校领导及其职工的家属或亲戚，其中大专以上学历的人员为6人，只占总人数的6.66%，人员素质较低，技术人员及管理人员极其缺乏，所以只能从事劳动密集型和粗加工为主的业务，产品竞争力较弱。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已经成为制约企业持续发展的重要因素。

2.公司对人力资源成本控制的认识不到位。公司人力资源成本控制推行的障碍主要来自于传统的资产观念对于人力资源会计理念的抵触。长时间以来，人们都习惯于将劳动者的劳动报酬看做是劳动者的收益所得，而很少有人对这种方式产生质疑。在这种已经固定的思维模式下，会计制度、会计准则中所界定的资产一般都是针对财务资产来说的。

当今社会，人人都在提倡尊重知识，尊重人才，但是这种重视人才，以人为本的理念却是仅仅停留在主观的、模糊的管理指导思想上，并没有付诸于实际行动中。公司还没有真正的认识人力资源成本控制对于经济发展和社会进步的意义，因此在思想上并不重视，行动上也不积极，甚至还有很多人对人力资源成本控制对于管理的重要作用表示怀疑。公司的人力资源是第一资源，公司的员工是最宝贵的财富，但是很少有人迈出实践这一步。

3.人力资源成本控制在计量过程中存在问题。人力资源成本控制的不足主要体现在几个方面：一是公司忽视利用“企业理论”发展的最新成果来为人力资源成本控制的具体实际应用寻求相关的理论支持——经济学理论是会计学的基础。二是依旧过分局限于工业经济时代出现的，并且是以“非人力资本”（又称为财务资本、物质资本）为核心所构建出来的传统，即权益理论。它在继承与发展会计理论的方面有着较大的忽视，而且没有对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行该有的关注，因此并没有从会计学这一角度来替人力资源信息进入财务报告体系清除所有的阻碍。另外，社会重视的不够以及还没有形成普遍推行人力资源成本控制的环境都造成了在推行人力资源成本控制时存在着较大的障碍。

二、山河公司人力资源成本控制存在问题的对策

1.改变公司管理层的观念。公司的管理层要加强对人力资源成本进行管理的观念，并加强在整个公司内部进行宣传的力度，从而提高整个公司内对于人力资源成本进行科学管理重要性的认识，使得所有员工都清楚这样一个理念：对于现代公司而言，人力资源的成本核算是十分重要的。要清楚的认识到人力资源成本方面的问题，并不是简单意义上的少花钱、多办事的问题，而是存在于人力资源管理的各个环节、各个方面。这些环节和这些方面都要求使用高水平的管理，从而获得最大的经济效益。同时，公司要坚持合理地引进和使用人才，避免在人才的使用上产生误区，公司要正确的把握对于不同岗位人才评价标准的差异性，真正的将能力和业绩作为衡量人才的最主要的标准，依据能力选择人才。

2.建立和完善培训开发制度，加强对企业员工的教育培训力度。人才的培训和竞争激烈的人才市场已经让求职者深刻感受到，只有不断提高自身的技能和能力才能在社会上立足。因此，人才在选择企业时，将不仅只关注薪酬和福利，还会关注企业对员工的培训和开发的重视程度。培训开发制度的完善与否已经成为企业吸引人才的最重要的原因之一。对企业来说，如果不重视员工的培训和开发，必定将会无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争的挑战，同时这也是企业对员工不负责的体现。因此，山河公司要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就一定要借助现代人力资源管理的先进方法和技术，建立规范化的人力资源管理体系，构建高效的人力资源管理平台。

3.合理控制人力资源成本。 （1）从人力资源成本的构成角度出发，人力资源成本主要包括招聘、培训、保障和管理成本。因而，山河公司必须从这几个方面出发加以考虑。在人才的招聘方面，企业应当转换传统思路，追求人才的质量而不是表面的东西，根据岗位的设定选择合适的人才。在人才的培训方面，要注重人才的培训内容而不是只注重人才的培训形式。在保障人才方面，对于高素质的人才来说，金钱并不是首要的考虑因素，企业只是单纯的加薪酬也只能引起边际效用大幅度的递减，即金钱所起的作用越来越有限。他们更渴望能够得到更大的事业发展空间和个人能力的展示平台，因而企业的当务之急是满足他们的发展需求。在人才的管理方面，要强调效率和效果并重，节省因为不必要的多头管理、冗余管理以及因人际关系冲突而带来的人力资源成本的浪费。（2）从人力资源成本的管理方面，对于那些特别重要的关键员工， 如企业的高层管理人员和设计岗位的员工，不仅需要采取除物质以外的多种渠道进行激励，比如对于设计人员，他们可能来自于高校或是设计师事务所，让这些人进入企业成为企业员工的难度和成本都比较大，企业可以采取契约式的长期合作关系，发挥设计师的特长和作用。

4.规范人力资源成本的确认、计量和报告。（1）建立人力资源的统计、评估系统。山河公司可以系统而全面的收集关于人力资源的信息，并组织一个人力资源管理部门，指派专人进行一系列的管理，首先是收集与整理，然后进行分类与归纳总结，最后存档。在人力资源成本控制实施的过程中，对人力资源的评估是一项最为关键也是最为艰难的过程步骤。（2）加大公司人力资源的投资力度，完善公司用人机制。现行的会计制度所规定的对职工教育经费计提比例过低，一般只占职工薪酬总额的1.5%，而这已经满足不了实际需要。而且，公司中的培训费用不能作为人力资源投资成本予以资本化，只能作为当期费用予以费用化，计入公司的当期损益，那么该费用直接影响到了公司的短期经济利益。（3）建立人力资源制度化。一方面，对山河公司所拥有的人力资源，一定要用规章制度进行确认，在其进行交换时，也应当遵循一定的制度，以确保公司对所雇佣职工劳动力的所有权。另一方面，该公司应当建立职工处罚制度，如当有职工在中途就违约离职时，就对其进行相应的处罚，以这种方法来保证公司人力资源的相对稳定性，体现出公司在人力资源管理上的制度化。

（作者单位：江苏建筑职业技术学院资产经营公司）