轮任管理的动力机制建构

摘 要：目前，轮任管理在部队院校人才培养方式的探索中遇到了困境。面对中队干部认识不高、学员参与度不高等现象，动力机制的建构成了一个亟须解决的现实问题。

关键词：轮任管理；困境；动力机制

中图分类号：F299.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0263-02

轮任管理是指以学员为中心，以基层部队的现实、发展需要为导向，为提高学员管理实践能力、综合素质，由学员中队提供平台，让每个学员在校期间轮流担任班长、区队长、队长助理，实施对班、区队、中队各项事务的计划、组织、协调、控制和评估的活动。它是部队院校根据基层部队发展建设对人才的要求和学员的发展需要而形成的关于学员第一任职岗位工作能力素质的预期设想，是人才培养方式、路径的实践性探索。尚处于探索阶段的轮任管理，出现了中队干部认识不高、学员参与度不高等现象，要提高轮任管理效能，达到培养人的目的，其动力机制的建构就成了一个亟须解决的现实问题。

一、轮任管理的困境及其表现

（一）中队干部对轮任管理的认识存在偏差

有的中队干部认为，轮任管理就是放手管理。在轮任管理过程中，中队干部对管理事务不再插手，忽视其参与者、指导者的角色，从而缺乏对学员管理过程的行为引导和能力培养。中队干部没有和学员一起确立管理质量目标，导致轮任管理过程中出现班队、区队、中队管理局面不稳定的现象，甚至一些工作无法正常开展。有的中队干部认为，轮任管理就是提高管理效率。由于这种管理目标的功利驱使，使得有的中队干部不顾学员在轮任管理中体现的能力差异，对个别管理能力欠缺的学员缺乏足够的耐心，直接代为管理或者取消其轮任管理的资格，忽视了轮任管理是让学员在管理过程中得到锻炼、提高、发展，达到培养人的目的。

（二）学员对轮任管理的参与度不高

轮任管理是让学员轮流参与管理，并在此过程中培养学员着眼于获得应对未来挑战的能力，预见即将来临的事件，评估当前决策和行动中长期后果的能力。轮任管理中的管理者、被管理者是个动态的概念，今天的被管理者，明天可能就是管理者。管理者与被管理者之间的关系只是暂时的，真正无法改变的恰恰是同学关系。这就会造成学员对轮任管理的认识和理解存在一种现象：与他方便就是与己方便，对他人严格意味着将来他人对自己的严格，出现不好意思管，甚至不敢管。使得那些真正有心锻炼提高的人不能发挥其管理才能以及借助平台推进轮任管理本身，减退大家参与轮任管理的热情和积极性，在某种程度上会影响整个轮任管理的参与度。有的学员由于入学前只是一个普通战士，管理的经验缺乏，信心和底气不足，在管理过程中受到一些挫折且不能有效如愿解决，就不愿再参与其中；有的中队干部过于重视控制，偏重监督和处罚，引导培养不够，对学员在轮任管理中出现的失误，强硬地取消其轮任管理的资格，以至于学员缺失了改正的机会。在这些主客观因素的影响下，学员参与到轮任管理的积极性总体表现为兴趣缺乏、参与不够积极主动，最终使得轮任管理培养人的根本目的受到制约。

二、轮任管理的动力机制建构

从轮任管理的困境及其表现可以看出，如何调动中队干部和学员参与轮任管理的积极性，是其动力机制建构的关键所在。

（一）激励机制

管理是一种有着明确目标的实践活动，由于中队干部和学员对轮任管理的认识均存在差异，对他们的激励方式应是多种多样的。中队干部的激励机制的建立应充分考虑他们的个人需要和工作职责目标相结合，激励中队干部参与到轮任管理中来不外乎内感报酬和外加报酬两种。中队干部本职岗位就是从事管理工作，做好管理工作是他本职所在，由此产生的责任感、贡献感、成就感将会始终驱使其不断努力，为学员传授管理经验，指导管理工作。但内感报酬也需外加报酬为基础，每名中队干部都有晋职发展的需要，且晋职发展是其继续从事管理工作的前提，因此，应对轮任管理工作表现出色的中队干部晋职立功等方面给予政策倾斜，使内感报酬和外加报酬有机结合起来，内感报酬有外加报酬的支持，同时外加报酬内含的精神激励也能得到充分体现。学员激励机制的建立应符合学员的实际特点和需求，中队干部应在对每名学员综合分析研究的基础上，和学员一起讨论建立轮任管理的可行性目标，充分发挥目标的引导、激励功能，以便轮任管理从一开始就能步上坦途。另外，为提高学员参与度，把学员轮任管理的表现作为一门实践型课程进行评价，并与学员毕业挂钩。

（二）竞争机制

创造良好的竞争环境和竞争机制是调动中队干部和学员积极性、加强中队干部队伍建设和提升学员能力素质的重要工作。中队干部和学员的良好竞争机制的形成应该体现干多干少、干好干坏不一样。中队干部实行竞争上岗，把轮任管理的实效作为竞争上岗的一个重要考量指标，促成中队干部之间的“比、学、赶、超”局面的形成，奖励干多干好的，惩罚干少干差的。各中队学员间有普招生、班长骨干生和特招生的差异，他们的起点需求不同，最终他们的轮任管理效能肯定也不同，进步程度也会有差异，因此，对中队干部的考评应是过程和结果的统一。轮任管理的初衷是让每个学员都能轮流当任班长、区队长、队长助理，但学员在校学习的时间毕竟有限，纯粹的轮任无法满足，因此，只能在确保每个学员都能担任班长的底线公平基础上，让相对优秀的学员竞争担任区队长、队长助理。这样，既可以守住教育公平的底线，让所有学员都有机会参与轮任管理锻炼管理能力，同时又可以体现适当的差别。

动力机制作为轮任管理培养人的目标实现而形成的动力形式，其功能是激活轮任管理的运行，轮任管理要充满生机活力，还需学校管理机制全方位、多层面、立体化的运行。

参考文献：

[1] 刘根厚.刚柔相济之高校教学管理制度的创新建构[J].科技管理研究，2009，（7）.

[2] 张智强.大学参与高校管理研究[M].上海：上海人民出版社，2012.

[3] 潘向明，吕显智.试论轮任管理——面向基层部队的军事院校人才培养新途径[J].经济研究导刊，2012，（12）.

Construction of the dynamic mechanism of the post management

PAN Xiang-ming

（Public security fire troops Kunming Command School，Administration Office，Kunming 650208，China）

Abstract：At present，the post management training mode exploration encountered difficulties in the army colleges. In the face of squadron cadres awareness is not high，student participation is not high，the dynamic mechanism of the constructed a realistic problem to be solved.

Key words：the post management；dilemma；dynamic mechanism

[责任编辑 李 可]endprint