对我国民营企业职业经理人薪酬奖励制度的探讨

黄律廷

摘 要：自从1992年改革开放后，随着我国经济的发展我国民营企业发展迅速，职业经理人在民营企业的发展中做出了巨大的贡献。本论文通过文献和调查走访的方式对我国部分民营企业职业经理人进行了相关的研究，分析了目前民营企业职业经理人薪酬奖励制度存在的问题。再结合当前民营企业经营过程中存在的问题，提出了完善我国民营企业职业经理人薪酬奖励制度的建议。

关键词：民营企业；职业经理人；薪酬奖励制度

1.民营企业职业经理人薪酬奖励制度的必要性

自从1992年改革开放后，随着我国经济的发展我国民营企业发展迅速，职业经理人在民营企业的发展中做出了巨大的贡献。进入2000年后，民营企业的工业总产值就超过了国有企业，企业员工也超过了国有企业。诸如联想、海尔集团等大型明星企业正在向跨国方向大踏步迈进，然而更值得我们关注的是，更多的民营企业因为缺乏职业经理人的专业管理而昙花一现迅速地从辉煌走向衰败；又或者是因为职业经理人和业主之间的矛盾闹的不可开交导而致企业危机重重甚至破产重组。业主和职业经理人的关系比较复杂，主要是为权利两个字。造成业主和职业经理人之间矛盾也就是两个问题：权力的制约失衡或者利益的分配不公。本文主要是从职业经理人的薪酬方面来分析业主与职业经理人之间利益不公的问题，来探讨一套行之有效的型民营企业职业经理人的薪酬奖励制度，使我国民营企业在如何设计职业经理人薪酬奖励方面有一个理论依据。

2.民营企业职业经理人薪酬奖励制度的现状分析

通过对企业和职业经理人的调研，发现我国民营企业职业经理人薪酬奖励制度的构成主要是：基本工资（月薪或者年薪）、奖金（调研过程中发现，奖金包括绩效奖金、岗位股或者干股分红、红包等）、期权股份、职位消费、保障性收益等。目前，这套职业经理人薪酬奖励制度我国大部分民营企业都在使用，然而当前这套民营企业职业经理人薪酬奖励制度还存在一些问题，主要有以下几点：

2.1脱离企业特殊性

在调研中发现，民营企业设计职业经理人薪酬奖励制度的依据一般都是选择市场上多数民营企业在用的职业经理人薪酬奖励制度。在调研的54家聘用职业经理人的民营企业中，有38家都是选择市场上很多民营企业在用的职业经理人薪酬奖励制度，比例高达71%。.企业没有设计符合本企业的职业经理人薪酬奖励制度存在一个隐患，一旦有企业提供有竞争力的薪酬奖励制度，职业经理人跳槽的风险就很大。只有6名职业经理人认为目前企业设计的职业经理人薪酬奖励制度具有很强或者较强的奖励性，占11%左右。数据表明，简单的选择市场上的职业经理人薪酬奖励制度是行不通的，企业需要根据企业和职业经理人的实际需要来设计符合企业和职业经理人双方利益的职业经理薪酬奖励制度.

2.2长期薪酬奖励制度缺乏

短期奖励方面职业经理人的期望值与企业的实际值基本上达到一致，职业经理人在短期方面的需求基本上能得到满足：但是，长期奖励方面职业经理人的期望值与企业的实际值存在较大差异，股息红利（16.4%）、期权股份（9.3%）、保障性收益（18.5%）的实际施行企业与股息红利（38.6%），期权股份（27.1%）、保障性收益（37.1%）的职业经理人期望相差甚远，职业经理人长期薪酬奖励制度方面急需完善。

2.3与经营业绩不对称

如果职业经理人努力程度能够完全通过企业的经营业绩反映出来，那么职业经理人的薪酬的确定将会准确很多，也会容易很多。然而实际情况却不是这样，这主要是因为职业经理人与企业之间相关信息不对称所造成的。调研结果显示大多数民营企业企业职业经理人认为自己的业绩并没有在薪酬奖励制度中得到很好的体现，只有6位职业经理人认为自己的业绩在薪酬奖励制度中得到很好的体现，占11%；其他48位职业经理人都认为自己的经验业绩并没有在薪酬奖励制度中得到很好的体现，占到调研样本的89%。大部分的职业经理人认为自己应该可以得到更多的收入，因为他们认为自己做的业绩比较好。

3.完善民营企业职业经理人薪酬奖励制度的建议

3.1年薪收益机制

年薪制是指企业以会计年度为时间单位，根据职业经理人经营业绩的好坏来计发薪酬的奖励制度。民营企业职业经理人年薪制主要由基薪和风险收入两部分构成，基薪与职业经理人的经营业绩不挂钩，主要根据企业自身的经济实力、经营规模、本地区职业经理人以及本企业职工平均收入水平等因素确定，可按月发放也可按年度发放；风险收入则与职业经理人经营业绩相挂钩，与企业本年度经济效益密切相关，由企业在年终经济效益审计完后发放给职业经理人。上海市是我国早期实行职业经理人年薪制薪酬奖励的城市之一。1992年6月上海英雄金笔厂等3家民营企业率先进行试点，他们为职业经理人制定的年薪为1-2万元。1994年9月，深圳市紧跟上海市的脚步实行职业经理人年薪奖励制度，这一年深圳市民营企业职业经理人平均年薪达5.4万元，差不多是当时社会平均工资的5倍，随后在浙江、江苏、福建等省市民营企业职业经理人年薪制薪酬奖励逐渐散播开来。

3.2股权收益机制

对于职业经理人的股权收益机制的实现主要有三种方式：（1）现股收益奖励制度。这种制度是指企业通过奖励或参照股权当前市场价值向职业经理人出售的方式，让职业经理人直接获得企业的部分股权。（2）期股收益奖励制度。这种制度是指企业和职业经理人约定在未来的某个时期内职业经理人以一定价格购买企业一定数量的股权。当然，未来购股的价格需要参照股权当前的价格。（3）期权收益奖励制度。这种制度是指企业给予职业经理人在未来某一时期以商定的价格购买企业一定数量股权的权利，届时职业经理人可以行使也可以放弃行使这个权力。同样地，职业经理人未来购股的价格需要参照股权当前的价格，对职业经理人出售股票的期限也需要做出合理的规定。

3.3保障收益机制

职业经理人保障收益奖励制度是指职业经理人通过公司的福利计划安排享受到的收益，实践中主要包括医疗保险金和退休保障金制度以等。退休保障金和医疗金制度是指企业以职业经理人的年薪、奖金、行使股权期权以后的收益为基础，并参照职业经理人的贡献以及他们为企业工作的年限等因素为其专门设立个人银行账户，企业定期存入一定的金额，当职业经理人正常离职或者遭遇疾病而不得不离职的时候，他们可以将账户中的存款一次性全部领取；若职业经理人因有意损害公司利益或非正常原因离职时，企业有权取消其个人账户中的保险金和医疗金，返回企业的应付工资项目即可。这种延期薪酬支付计划是一种将个人收入分摊至较长期间，并可以满足职业经理人的退休福利需求的有效工具。同时，退休保障金和医疗金制度可以保障职业经理人在退休后的生活，为他们解决后顾之忧，降低未来不确定事件带来的风险，让他们全心全意的投入到工作中，在物质和心理上给他们信心和动力，而且还具有一定的约束性。（作者单位：陕西中大教育集团）

参考文献：

[1] 赖丽霞.民营企业职业经理人离职原因及对策研究[J].市场论坛，2012，04：58-60.

[2] 罗兴鹏，张向前.基于和谐管理理论的民营企业职业经理人薪酬管理研究[J].软科学，2012，05：94-99.

[3] 董志勇，官皓.家族企业引入职业经理人问题分析——基于汕建实业的案例研究[J].技术经济与管理研究，2010，02：77-81.