公募基金经理频繁变更对策研究

郭树　李国宾

摘要：近年来，基金经理频繁变更已成为基金业快速发展的瓶颈，这一问题如果不能有效解决，将会严重影响公募基金的绩效。本文从基金内外部环境以及公、私募的区别进行分析，为基金经理队伍的稳定提供可行性建议。

关键词：基金市场环境；管理机制；练手平台；公募基金；私募基金

随着“大资管”时代的到来，基金在大众投资中的作用日益增强。但频繁更换的基金经理，影响了基金业绩的提高。因为基金经理的不断更换，势必让基金管理者的投资思路发生变化，一个没有完整、连续投资思路的基金，其业绩表现也是可想而知。据统计资料显示：2012年5月之前的5年中，上证指数跌幅达到了43.79%，成立超过5年的85只普通股票型基金平均复权单位增长率为负6.66%。15只没有更换基金经理的普通股票型基金5年平均复权单位净值增长率为2.66%，而其余70只更换过基金经理的基金平均业绩为负8.66%。没有更换经理的业绩领先了11.32个百分点。由此可见，稳定基金管理者队伍，给投资人以满意的回报，是当前基金业面临的重要课题，为稳定基金经理队伍，就必须先分析引起基金经理更换的原因，进而能够找出针对性的解决措施，让我们的大众投资工具真正为大众服务，也为我们的经济建设服务。

一、 导致基金经理频繁变更的原因分析

1、公募基金自身发展环境与最终目标的不协调

与中国资本市场其他金融机构发展时间与历史相比，基金是个新生事物，但发展最为迅速，仅仅用十几年时间，便走过了国际基金行业几十年的历程。 在2010年，全年成立基金仅147只，2011年达211只，2012年则有260只，2013年已经成立、发行和即将发行的新基金则多达310只，另有152只已经获批待发，按照前三季度的成立276只的平均速度计算，今年成立的新基金数量可能突破400只。然而公募基金凭借它雄厚的资金实力，在以散户交易为主的A股市场“抱团取暖”，对单只股票集中持股形成筹码优势，甚至同一家基金旗下的多只交易产品集中持有单只股票并形成高度控盘，在同行业内竞争优势明显，部分基金公司倚仗规模圈钱，而没有生存危机。基金发展一方面有赖于相关法律法规的完备、强有力的监管体系、容量足够大的证券市场、合理的避险工具和相当数量的机构投资者 ，近几年我国有些方面发展很快，例如，就法律法规而言，我国第一部针对证券投资基金的法律《中华人民共和国证券投资基金法》于2004年6月1日起正式实施，这一法律法规的颁布，把基金的销售推向了一个新的高度，保护了投资者特别是中小投资者的利益，促进了基金行业的健康发展。但总的来说，这些条件还不够完善，而且金融避险工具不够完善，如还没有远期、期权、掉期等金融衍生工具，不能保证基金在大盘下挫的过程中避险甚至获益，从而不能有效防范公募基金对大盘的负面影响。另一方面市场并没有形成理性的投资理念，缺乏基金发展的契机，我国改革开放以来，经济取得了巨大发展，老百姓也富裕了许多，但社会保障制度、退休养老制度、住房按揭制度、医疗保险、高等教育贷款等远不完备，只能说处于财富积累的初始阶段，一般工薪阶层对其未来经济状况不乏忧虑，所以他们会尽量选择风险低，最好是无风险的产品投资。即使选择了基金，由于没有形成理性的投资理念，也不能长期持有，显然这与基金的初衷相悖，因为投资人选择了基金，主要是把基金当作一种资产保值增值的工具，追求的是稳定的长期投资回报。很多上市公司本身就没有长期投资价值，也就没必要要求投资者抱有长期投资理念。这两方面的瓶颈导致基金经理经营浮躁，加之两者又相互矛盾，基金经理只有跳槽才能谋求自身发展。

2、基金公司内部管理机制不完善

有效的基金经理激励制度是通过对基金经理的行为进行必要的激励和束缚，使基金能以最小的成本获取最大的投资回报，或者是能在既定的收益下尽可能降低成本。公募基金激励机制主要体现在以下几个方面，首先，酬劳分配（显性激励）。固定薪酬加奖金，其中固定薪酬是根本，薪酬据其所管理基金的基金管理费的一定比率计提。基金经理人不仅要考虑当期报酬最大化，更要考虑上期业绩、声誉对下期报酬的影响，以最大化其长期利益。其次，职业声誉和优效排名（隐形激励）。包括明星经理入选、升职加薪以及证券会基金监管部门对全国所有基金进行业绩的排序，并对不同成长效果赋予不同的等级等。最后，持基激励机制（创新）。基金公司给予基金经理本旗下基金的一部分份额代替管理费的提成作为嘉奖，并且这部分基金要求在一定的时间内（比如3年或5年）是不能进行申购或赎回。多数在公募基金行业取得优秀历史业绩的基金经理，为了能在投资上受到限制更少，能够保持独特风格，赚取更高的收入，且工作生活更自由，跳槽进入私募，甚至有人自己创业或者出资做私募合伙人。例如华夏的王亚伟（千合资本）、石波（尚雅投资）、孙建冬（鸿道投资），长盛的田荣华（武当资产），易方达的江作良（惠正投资），博时的肖华（尚诚资产）等等，他们为了追求更高的职业发展目标，跳槽私募。

总体来看，公募基金模式固定，基金经理每年只是获取管理费和少量的操作费用，与部分公司管理相同，基金经理只是对资产具有使用权却没有剩余资产所有权，长期来看，固化的经营理念使得基金经理不得不离职。

3、 公募基金成就“练手平台”

基金经理已经习惯了公募基金消极的操作理念，并将公募当做练手的场地，通过公募基金来积累丰富的投资经验，把管理公募基金当成 “新手平台”，待具有一定的能力后转投私募。大部分基金“新手”经理过度追求短期效益，再加上经理信托责任感差，诚信意识弱，而且公司价值投资理念又不成熟，导致公募基金离职（被开除或自动离职）率较高。

4、 公私募基金存在较大差别

公募基金与私募基金激励制差别以及投资限制程度的不同。首先体现在薪酬激励差别上，公募基金经理工资包括基本工资和奖金，而私募基金经理工资则包括基本工资、业绩提成、奖金、服务补贴等。私募基金管理公司的盈利模式一般是收取总资金2%左右的管理费和投资盈利部分的20%作为佣金收入，这种收费模式即是俗称“2-20”收费模式（2%管理费+20%盈利部分提成），这种2-20收费模式是私募基金国际流行的收费模型；再者，公募基金资产配置模式固定化，基金经理不能自由发挥，而私募基金则放宽权限，通过牛熊市灵活调整投资配置比例分散风险，利于基金经理自由发挥。

二、解决基金经理频繁变更问题的对策

1、改善基金市场外部环境，加强诚信建设

加快合伙制企业的入市制度，改善基金不良的竞争形态，削弱公募基金对股票市场的操控，同时，合伙制的成功案例可以促进资源的合理配置，改变原有的“政府圈钱”状况，帮助基金业形成有序的竞争机制。另外，进一步加强诚信建设有利于加强基金经理的责任感，为投资者增加信心。

2、完善基金内部管理机制，对基金经理进行薪酬激励

逐渐将基金剩余资产（约20%）的部分作为对基金经理的激励费用，同时建立声誉约束机制，基金经理的声誉在投资者决定是否投资时发挥着重要作用，基金有固定的存续期，只有投资成功，才能进行下一周期的投资。作为精神激励的隐性激励机制，声誉效应更能有效规范基金经理人的投资行为。

3、进一步加强对基金经理的教育，增强基金经理的责任感

国家每年都会在证券交易所拿走巨额交易手续费，可以将部分资金用于对基金经理的免费培训及教育上，比如，邀请王亚伟等明星级经理进行巡回演讲，广泛宣传价值投资理念；同时，证监会还应加强对基金经理职业道德建设，保住人才，并努力形成良好稳定的竞争秩序。

4、学习私募及国外基金的先进操作理念

首先，在控制风险的基础上放宽公募基金的投资范围，对资源进行灵活配置，比如不同市场，熊市中采用高债券低股票的操作策略；牛市里采用高股票低债券的分配策略等。然后，面对国外基金，我国基金应该具有更多的发展形式，如期权等金融衍生品的对冲，进而减少基金投资的风险。

综上，我们只要加强对基金管理者的管理，我国的基金业就一定会蓬勃发展，既能为持有人带来经济发展的红利，又能为我国经济建设提供资金支持。

参考文献：

[1]陈程程. 基金经理个人特征对股票型基金风险的影响.[J].吉林大学校报

[2]陈卫华 胡逸宇 夏缘琪.基金经理变更前后业绩比较实证研究.[J].《特区经济》.2013.10.21

[3]李玲.基金经理变动率居高不下 多位基金大佬甩手走人.[J].深圳商报.2013.12.2

[4]黄淑慧.投研人才双向流动频繁 两月百位基金经理变更.[J].中国证券报.2012.2.8