人力资源管理专业教师职业生涯规划的问题与对策

邵兵　玄立平

摘 要：以教师的视角，人力资源管理专业教师面临着职业生涯规划问题，如职业环境认识不清、缺乏职业定位、不主动寻求职业发展机会等问题，这些问题的主要导因是高校的行政管理机制。教师应该意识到这些问题，充分认识到人力资源管理的综合性和实践性的特点，积极地规划好个人职业生涯规划，主动走进实践，利用实践充实教学和促进科研。

关键词：人力资源管理；职业生涯规划；对策

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）34-0171-03

一、人力资源管理专业的性质

（一）人力资源管理专业设置背景

1993年之前，中国只有7所高校开设了人力资源管理（人事管理）专业，其中，中国人民大学是最早开设的一家，在1986年开始正式招收人事管理的本科生。截至2014年6月，中国已经设立的人力资源管理本专科院校一共有390所。截至2008年，各高校向社会输送毕业生22 955人，招生规模从1999年的2 112人，上升到2008年的30 850人。

人力资源管理专业经历二十八年的发展，已经得到社会的广泛认可，企业的观念从最初的人事管理转变到现在的人力资源管理。由于中国人力资源管理专业教育起步晚，如何培养符合社会需要的人力资源管理专业人才一直是高校不断探索的问题，其中人力资源管理专业教师的职业规划是一个重要的课题。

（二）人力资源管理专业的特点

人力资源管理专业与其他专业相比，有综合性、实践性的特点。

首先，人力资源管理专业综合性的特点。现代人力资源管理是从传统的人事行政管理演变发展而来，自从1954年彼得·德鲁克于在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，人力资源管理已经从最初纯粹的事务性管理发展为现在集分析、咨询、服务、开发于一体的综合性管理，在企业管理中占据了战略性地位。人力资源管理的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、福利与薪酬管理、劳动关系管理，这六大模块涉及了工商管理（战略管理、管理学等）、经济学（劳动经济学）、法学（劳动关系与劳动法）、社会学（组织行为学）、教育学（培训与开发）、心理学（管理心理学）等多门一级学科，六大模块自成体系又联系紧密，宽厚的理论基础是人力资源管理专业人员的理论条件。

其次，人力资源管理专业的实践性特点。人力资源管理是现代企业管理中的专业管理职能，要求专业人员能够综合运用多种理论和技能解决管理实践问题。由此可见，人力资源管理专业针对组织中的人事部门而设置的专业，具有很强的针对性和实践性。另外，人力资源管理专业的针对性促使其具有严格的专业性，具体表现在专业的范畴和界定、专业技术、专业工具三方面。人力资源管理专业主要为企事业单位培养工商管理学科高级专门人才，在组织中，人力资源管理专业不是一般的行政人员，而是专门管理招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能活动；工作岗位研究和人员素质测评是人力资源管理专业必须掌握的两大技术，所以，学生必须精通这两门技术才能做好人力资源管理工作；在人力资源各模块中，处理问题的多种模型被总结出来，这些模型就成为人力资源管理的工具。

（三）人力资源管理专业教师的要求

由于人力资源管理专业的综合性和实践性的特点，要求教师不仅具备高尚的师德、先进的教育理念和教学方法，还必须具备扎实的基础知识与精深的专业知识、综合能力、应用能力。

第一，教师必须具备扎实的基础知识与精深的专业知识。随着科学技术的快速发展，新的理论、新的学科在各个知识领域不断涌现。但在发展变化中也有相对稳定、甚至是不变的东西，那就是各学科的基础知识。只有牢固掌握基础知识，才能不断进行知识更新，跟上社会的进步和科技的发展。对人力资源专业教师而言，教师要把所教授的专业基础性知识和对应的行业经验性知识有机结合起来，还要善于吸收各学科的精华，形成开放式的知识结构，及时掌握本学科的学术前沿，力求把最新的理论和知识渗透到教育教学中去，以激发学生的求知欲，开阔视野，保持与社会同步。

第二，教师必须具备知识的综合能力。由于人力资源管理涉及政治、经济、文化、民族习俗、法律、地缘、伦理等等，管理模式上表现出多样性，具体管理上随市场的变化及其他影响因素又表现出极大的灵活性，因此，这就要求人力资源专业教师具有广博的相关学科知识和较强的综合能力。作为人力资源专业的教师，在教学过程中应强调演示、试验、实习等多种实时性、交互性技术手段的应用，融教学、实践为一体，以培养学生的实践能力。应本着科研为教学服务的理念，关注科研的实用性和实践性，根据人力资源专业行业动态、专业特点来开展针对性较强的科学研究，通过学校产学研结合的特色平台，参与实践教学基地建设和与企业的研发合作活动。

第三，教师必须具备知识的应用能力和实践能力。人力资源管理专业对于没有实践经历的学生而言，非常空洞和抽象，很难接受，更觉得所讲授的内容离他们遥远，所以兴趣不高。基于一般人的接收事务的从特殊到一般特点，在教学和科研过程中一定要注意从实践中总结理论，再用理论指导实践。一方面，从教学的角度看，对于没有体验的学生而言，知识的应用能力培养必不可少，实践教学环节必不可少；另一方面，对于金字塔中的科研人员，把握问题可能偏离真相，解决的问题是伪问题，他们严重与社会需求脱节。所以，教师引导学生的前提是具备专业知识的应用能力和实践能力。

二、人力资源管理专业教师的职业生涯规划的问题及分析

（一）教师职业生涯规划的问题

高校人力资源管理专业教师在规划职业生涯时，普遍存在缺乏自我职业生涯管理的问题，集中体现在以下几个方面。

1.不主动分析职业环境

受传统职业发展观念的影响，社会普遍认为高校教师是比较稳定的工作，所以，高校教师也受此观念影响，缺乏个人职业生涯发展规划与设计的意识和能力。一方面，他们不能客观地审视自我，这主要受到自我认知和组织对他们评价的客观程度的影响，因而，个人发展存在极大的被动性和随意性；另一方面，有些教师虽然有个人职业生涯规划，但多是迫于外界的压力而形成的，多是消极被动的，流于形式，一是由于教师进行个人职业生涯规划的自主性和自觉性不高，二是由于他们对自己教师职业环境认识不够。职业环境包括教师的一般职业环境和特殊的职业环境。高校教师的一般职业环境指的是高校所有专业的教师共同面对的有关职业的性质、职业现状及发展趋势等，而特殊环境是指人力资源管理专业教师特有的工作内容、工作要求、发展前景、人岗匹配等，如人力资源管理专业的综合性、实践性。endprint

2.缺乏清晰的职业定位

人力资源管理专业是综合性、实践性很强的专业，所以很适合职业教育，迎合了国家教育领域综合改革的要求，有利于就业结构的调整。所以在此特殊的职业环境下，人力资源管理专业教师迫在眉睫的任务不是从理论到理论，仅仅坚守学术“金字塔”，而是大力培养自身的综合知识的深度、运用知识的能力，到企业中去看看他们的需求，研究也必须紧密结合企业真实情况。

3.缺乏机会敏感性

长期以来形成的职业发展习惯，使得高校教师对能够影响自身职业发展的环境缺乏应有的敏感性。高校教师在自身职业发展过程中既不能准确及时地把握组织提供的信息与发展机会，也不能有效利用学校有利条件和丰富资源来发展、提高自己，只能按部就班地依照高校组织安排的晋升途径完成自身的职业发展。最终使得高校教师自身的能力优势难以施展，高校教师队伍发展同质化现象严重。归其原因，一方面是教师对自己认识不清，不能把握学校提供的各种培训机会，另一方面是学校没有把各种培训与薪酬和晋升机会联系起来。

（二）教师职业生涯规划问题的分析

人力资源管理专业教师高校教师规划职业生涯时出现的各种问题，主要是高校的行政体制造成的。从组织管理的角度看，教师作为高校的员工，应该实现高校的战略目标，有效打造高校的核心竞争力。高校根据外部环境和内部环境分析，选择适合自己的定位，然后根据定位制定学校的目标，将目标一层一层分解至各级部门，高校通过绩效考核检验目标的完成情况，最后以薪酬的形式论功行赏。但是，这一切是基于高校完全的自主权，即高校有完全的高层人事任免权（由全体教师代表共同任免）、薪酬决策权等。高校的行政体制给教师的职业生涯规划带来以下问题：

1.学校定位不清

高校目前的定位有研究型大学、教学科研型大学、教学型大学。一些高校在分层办学的理解上还存在误区，认为办学层次低，就是办学水平低，以致互相攀比，都向研究型高校发展。其实研究型高校和教学型高校是两类不同类型的高校，衡量其办学水平的标准也是不同的，没有高低贵贱之分，其价值衡量的标准是对社会的贡献，如果研究型高校培养的人才供给大于社会需求，势必会造成高校教学资源的浪费。反之，教学型高校培养的学生被社会认可，供不应求，那么教师的贡献定会被承认。部分高校人力资源管理教师在高校错误的定位下，要么一味地做科研，要么一味地实践，而忽略社会需求，将不利于自己职业发展。所以，高校的准确定位能正确引导教师的职业生涯规划。

2.教师评估机制

高校对教师反馈评估不科学。高校教师职业生涯管理缺乏有效的评估与反馈。高校组织对于教师个人如何改善绩效、如何确立和实现目标、如何帮助教师发展职业生涯等方面关心不够；特别是在一些专业性、操作性较强的职业生涯管理方面的措施还做得相当不够，在操作过程中远没有达到职业生涯管理所规定的程序和要求，科学有效的效能评估与反馈体系有待建立。高校组织对教师工作绩效的评价与反馈方面还缺乏必要的科学性与合理性；在进行职称评定时还未做到广泛征求群众意见；在为教师提供公平竞争的机会、对后备师资力量公开考察、让教师民主评议管理者的绩效等方面还有待提高。所以，教师在不科学的评估机制下不能很好地认识自己，甚至可能误导自己，不利于职业生涯规划目标的制定。

3.职业支持有限

在中国高校教师管理中，高校组织往往不太注重教师自身的职业发展，认为教师的发展是教师自己的事。目前，中国高校组织尚未建立有效的教师职业发展管理制度。一方面，高校组织一味追求教师个体学历的提升，将学历和文凭的提高作为高校教师培训的重点，而忽视教师自身的职业理想与个人发展需求；另一方面，高校组织未建立起合理的教师职业发展通道和晋升阶梯，导致教师培训不能与教师自身的职业发展有效结合，存在较大的随意性。除此之外，高校未能通过有效的途径向教师提供公开透明的相关信息，如职业培训与发展机会、职位空缺与任职资格等，导致高校教师培养体系难以与学校整体发展相结合，不能真正实现教师培养体系应有的全员激励的功能。

三、职业生涯规划问题的解决对策

作为人力资源管理专业教师，无力改变高校的行政体制对自己职业规划的限制，但是自己可以创造条件把自己塑造成社会需要的综合性、实践性人才，使自己既具有科研能力，又具备一定的实践经验，既能下得了课堂，又能指导企业。所以，人力资源管理专业教师要树立自我职业生涯管理的理念、主动获取自身评价机会、主动争取实践机会等措施。

（一）树立科学的职业生涯管理理念

人力资源管理专业教师要有务实精神，敢于突破自己，把理论运用于实践中，并指导自己成长。但很多教师确没有自己的一套完整规划，究其原因主要有几个方面。首先，职业生涯规划是人力资源管理的一项研究课题，专业教师一般掌握职业生涯规划的相关知识，但为什么专业教师没有把这一理论运用于自己的个人职业生涯规划，为学生做出实践表率呢？主要还是教师个人的职业素质问题，如果教师不具备较强的实践能力和综合能力，不可能对人力资源管理专业学生言传身教。其次，教师的被动的性格特质。有些教师有很强的主动性，他们能主动去寻求自己的职业发展路径，甚至积极去创造条件开拓自己的事业，而被动的教师不会积极去改变现状，将理论联系实际。

即使教师有很强烈的实践欲望和能力，但组织确束缚了他们。高校是培养高素质专业人才的组织，同时要进行科学研究并为社会提供一定的服务，高校组织中的活动主体是高校教师，因此，高校教师的工作方式及工作态度直接影响着高校组织的发展与生存能力。高校组织要突破传统管理思想的限制，树立“以人为本”的管理理念，在管理的过程中突出“以教师为中心”的思想，打破在传统的行政管理体制下形成的严格的等级观念，建立一种和谐、平等、民主的管理体系，并怀着管理工作旨在为一线的教育科研工作人员提供良好服务的思想，在日常管理中，做到尊重人才、尊重每一位教师，从而营造出和谐人文的高校组织氛围。所以高校可以设立专门的组织部门和专业人员帮助教师进行职业生涯规划，并给与资源支持；并且做好工作分析与岗位设置工作、构建多元化的职业发展通道、建立与职业生涯管理相配套的培训开发体系、建立有效的绩效评价机制等几个方面努力。endprint

（二）主动获取自身评价机会

客观科学的评价可以使教师获得自身能力的真实信息，这些信息可以更准确地认识自己，从而制定相对客观的职业发展目标。评价机会的来源分为学校来源和企业来源。学校来源的评价是学校对教师完成组织目标能力的评价，但是目前学校评价的客观性和可用性受到质疑，原因如下：第一，考评流于形式。很多高校教师考评采取偏态分布，即优秀的教师每个部门限定名额，其他教师属于合格，犯明显原则性错误的教师为不合格，一般这种情况很少。不合格的教师没有。第二，考评方法方式主观性强。教师的考评不是按照预先设定的目标一一评分汇总，而是根据民主匿名投票，各投票人也仅以主观认识为依据，不去审阅事实材料。第三，考评结果没有任何应用。一般考评结果的应用在职业生涯管理、薪酬、晋升与发展、培训开发等方面。但是高校对优秀的教师仅仅做一次性象征性的奖励，并没有与他们的晋升、职称评定、薪酬、职业生涯管理直接联系起来，教师慢慢认为考评就是形式而已。

另一个评价机会的来源是企业来源，它实际上是对教师自身能力大小与社会需求匹配度的一种认定，认定的形式是也较为主观，如企业邀请教师去培训、做项目、担任独立董事，甚至入股合作经营等。人力资源管理专业的教师应该以实践促进科研和教学为宗旨，主动寻求与企业的合作，努力获得评价的机会。

（三）主动争取实践机会

人力资源管理专业的综合性和实践性必须要求教师以实践为根本。首先，教学方面。教学可以促使教师进行思考、发现问题，实践可以使教学过程更加生动，提高教学效果。其次，科研方面。人力资源管理现阶段科研的主流都是以实证分析为主，而它不同于经济学的实证，经济学实证分析的数据一般来源于宏观公开的二手数据，可以较为方便地获得；而人力资源管理的数据一般是来自于企业样本的微观一手数据，可能涉及到企业的隐私和商业秘密，很难直接获得，没有数据检验的理论，难被承认。所以，教师必须到企业中去，一是了解企业的实际问题，二是为科研收集一手数据，并建立长期合作关系。

参考文献：

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[责任编辑 吴明宇]endprint