小微企业人力资源流失问题与对策探析

摘 要：蓬勃发展的小微企业不仅是支撑国民经济持续稳定增长的中坚力量，更是大量就业岗位的提供源泉。然而人力资源的大量流失却成为小微企业发展过程中一时无法治愈的顽疾。如何选才、管才、育才、用才，最大限度降低人力资源流失，是小微企业亟待破解的难题。阐述小微企业人才流失现状，分析流失成因和风险，提出改善现状的相关对策与建议。

关键词：小微企业；人才流失；问题；对策

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）34-0140-03

国家工商总局首次发布的权威统计数据《全国小型微型企业发展情况报告》显示，截至2013年底，全国各类企业总数为1 527.84万户，其中，小微型企业1 169.87万户，占企业总数的76.57%。将4 436.29万户个体工商户纳入统计后，小微型企业占比达94.15%[1]。

作为国民经济的重要组成部分，小微企业不仅是支撑经济持续稳定增长的中坚力量，更是大量就业岗位的提供源泉。然而，密集于资源开发型、产品初加工型、服务低层次型行业的小微型企业，受产业层次普遍不高、规模较小、自身发展空间受限等特性制约，在吸引、发展和保留优质人才方面处于天然的弱势状态。在中国经济增速放缓、结构调整和国际经济下行的背景下，小微企业发展、升级和转型均面临困难和压力，同时陷入招不来、用不起、留不住人才的困境。纵观中国小微企业平均2.5年的生命周期，除资金、技术和管理短板外，因人力资源流失导致的核心人才梯队不可持续性是制约企业发展的关键。

一、小微企业人力资源流失现状

小微企业受自身特征限制，在可提供的整体工资水平、发展空间及福利待遇方面无法与大企业抗衡，致使其人力资源惨遭流失。在中国中部省份，66.2 % 的企业近年面临较为棘手的员工流失问题，其中11.5% 的企业员工流失严重，操作技术性人才的流失位居榜首[2]。与国有及外资小微企业相比，民营小微企业吸纳和留住人才能力更弱，在人力资源显性及隐形流失方面的问题更为突出，几乎达到70%[3]。在吉林，70%的小微企业在员工工作的半年内遭遇离职，留住员工工作一年以上的不足10%[4]。除了流失率高，流失人才趋于年轻化是另一重要特征[5]。

聘到留不住、员工不稳定、集体跳槽等状况频发，人力资源的大量流失给小微企业带来的影响已经远超过阵痛，成为了小微企业发展过程中一时无法治愈的顽疾。

二、小微企业人力资源流失原因

（一）缺乏科学的人力资源引进机制

创业初期，小微企业在人力资源引进方面多采用任人唯亲、近亲繁殖的方式。随着企业的发展，尽管人力资源的引进方式发生了一定变化，但由于缺少专业的人力资源部门，对人员选聘的随意性依然很大，对设岗也缺乏科学的方法和严格的程序 [6]。此外，小微企业过度重视应聘者学历，尤其青睐一专多能的通才，欠缺对其全方位的考察，时常造成引进人员缺乏脚踏实地的工作态度或不安于工作岗位。为招揽人才，尤其是企业发展亟需人才，部分企业主亲自上阵作为面试官。在欠缺科学的人才评价方法和评价工具背景下，加上求贤若渴，在选聘过程中，各种判断和决策多带有浓厚的主观色彩，甚至是“跟着感觉走”，导致面试经常有、离职人更多的尴尬局面[7]。

（二）家族化管理弊端突出

小微企业多带有明显的家族式管理特点，在企业发展初期固然具有决策效率高、策略调整灵活等优势，但由于大多数企业的经营权、所有权归企业主所有，因此，企业主通常身兼数职，决策、人事安排和利润分配上易采取专断化方式，其管理部门形同虚设。小微企业中主要职位通常被企业主的亲戚和朋友占据，无可避免地面临人性与商业的种种矛盾和冲突。企业管理和决策基于强烈的领导者意志，集权和家长作风的的管理方式极易挫伤员工的工作热情、积极性和对企业的信心，导致员工将现有岗位作为权宜之计，无法真正融入到企业。

（三）激励机制存在缺陷

《中国小微企业人力资源管理白皮书》指出，在大型企业薪酬竞争力的霸气重压之下，小微企业抗衡艰难。报告同时显示，工资水平低造成22%的员工离职。小微企业规模小、人数少、利润低，可利用的资源有限，工资增长对公司的经营成本构成较大压力。有些企业采取单一的物质激励方式，不能根据员工需要层次和需要结构的变化，有针对性地采取激励措施，进行“感情调整”。单一的物质激励势必加大企业的运营成本，在企业迅速发展时，高成本运营也许尚能维持，一旦企业发展受挫或受大环境的负面影响，规避风险能力先天不足的缺陷便会迅速显露，企业将陷入高成本的僵局；在福利制度方面，大多小微企业不与员工签订劳动合同，不为员工购买三险一金，使得员工缺乏不稳定感，更谈不上对企业的忠诚感和归属感。

（四）职业发展空间不足

首先，小微企业受自身规模和资金的制约，人员培养能力尚弱，不具备根据员工的自身优势配以合适的工作任务和对其职业生涯进行规划的能力。其次，小微企业无力或极少愿意在员工培训、培养和人力资源开发上投入资源和资金。尽管有些小微企业提供晋升机会，但大企业能给员工的专业培训和继续深造的机会以及企业知名度赋予员工的优越感是小微企业无法比拟的。再者，小微企业组织架构多为扁平式管理模式，员工所扮演的角色相对僵化，由于能够提供的晋升层级有限，导致员工向上通道狭窄。

（五）企业文化建设滞后

现有小微企业对企业文化的认识，依然误区重重，尤其是众多企业主认为所谓文化是虚无的概念，不能带来直接的经济效益，对企业文化建设持无所谓态度。企业文化是灵魂更是精神纽带，在精神纽带缺失时，劳资双方只是“契约关系”。如果双方仅通过契约绑定在一起，就不可能形成强大的凝聚力和向心力，难以把员工统摄到企业宗旨的大旗下。当人心涣散，努力方向不一致，员工为得到更好的发展机遇而另谋出路，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，即一个人的流失影响和带动大批人员的流失，这会给中小企业带来无可估量的危害和损失[8]。endprint

三、人力资源流失对小微企业的影响

（一）增加企业成本

为填补离职员工特别是技术人才流失造成的空缺，企业往往需要支付大笔的金钱成本招聘新员工，并承担大量的培训时间成本及附加的管理成本。在培训期间，新员工对公司不能或仅能产生较少的贡献，其间所耗费的时间成本给竞争对手提供有利的追赶机会。人才流失不但造成直接成本增加，还存在低工作绩效导致的间接成本损失。一方面员工在决定辞职之前，通常会表现出懈怠，消极怠工导致效率损失；二是在员工流失后该职位空缺阶段造成的收益损失[9]。如若流失者具有特殊技能或在原岗位上扮演企业内部重要角色，其流失所造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响通常延续到接替者能充分胜任为止[10]。

（二）造成人心涣散

当小微企业在人力资源管理方面存在偏差、缺陷，极易造成员工对企业本身的实力或个人发展前景产生质疑，导致离职。如若员工平时负面情绪积累较严重，在“领头羊”的带动下，集体跳槽不可避免，这样的打击对企业来说很有可能是致命性的。较高的人力资源流失不但减弱企业的向心力和凝聚力，动摇员工对企业的信心，对在岗员工的情绪、工作态度以及企业的整体工作氛围也会产生消极的影响，引起群体心理震荡，极大挫伤团队的整体士气。

（三）导致客户流失

企业人员离职尤其是高级营销管理人员的离职变动通常意味着客户的流失，这也是企业客户流失的重要原因之一。对于占小微企业总量85%的生产加工企业和经销批发企业来讲，一旦业绩优秀的营销人员被竞争对手挖走，或营销人员拥有稳定的客户群之后选择个人创业，即意味着客户的大量流失。离职人员的能力越强，客户的流失越发严重。在长期的客户服务中，如果企业雇员与客户之间形成了良好的互动，拉近了与消费者的感情距离，建立起了长期的相互信任的互惠关系，客户更倾向于选择忠诚于已经建立起相互信任关系的雇员，这种包含个人情感因素的忠诚是强有力的。

（四）竞争力减弱

人力资源的流失会严重消弱企业的核心竞争力。管理层面人员的流失会造成企业文化的断层、团队的不稳甚至是整个企业的混乱无序；技术人员离职则会导致研发的滞后和前进动力的缺失；而销售离职则会降低企业的市场占有率甚至是商业机密外泄。这种资源不会消失，通常会转移到竞争对手方面。此消彼长，这种竞争优势的错位互换严重时会危及到企业的生存，不容小觑。因此，科学应对人力资源流失对于小微企业经营者来讲是不得不考虑的现实问题。

四、小微企业应对人力资源流失的策略

（一）科学选聘所需人才

企业的发展靠人才，企业的衰败也在人才。企业只有科学合理、按计划地对人才进行选、育、用、留，才能真正达到企业和人才的双赢。首先，根据企业发展的人才需求，确定拟聘人员的标准，做到按需选人、人岗相适。其次，严格选聘程序，通过综合评价工具考察其能力，了解其思想，确保其真正有意愿与企业共同发展 [11]。再次，小微企业需要建立人才库。走出企业，主动与高等院校进行合作培养人才和技术联合，走校企合作、产学结合的科学发展道路。“定制人才”并不是大中型企业的专利，小微企业也可以通过“抱团取暖”的方式，联合力量，建立与教育机构的联系，尝试“订单培养”，借助学校的教学和储备功能，最大限度地规避人才梯队缺失的危机。

（二）拓宽职业发展空间

小微企业由于自身势单力薄，招聘到的高质量人才往往只是“匆匆过客”。造成这一困局的原因之一即是其发展空间受到诸多限制。企业应在充分考虑员工个体的知识、技能、兴趣、能力和价值观等的基础上，借助绩效管理为员工提供职业发展的阶梯，提供教育、培训、轮岗、晋升等发展机会，促进专业人才的持续专业发展。其实，企业的发展和员工自我价值实现是有机统一体，当企业把既有人才的潜能变成显能，然后转化为效能，实现价值增值，最终可以达到企业发展与员工个人发展、自我实现的双赢。合理的职业发展，不但能同时满足企业和员工发展的双重需求，更是提高员工的忠诚度的重要手段。对于发展态势良好的员工，更应采取以情感和事业留人的方式，进行重点培养。只有确保他们人到心到，才能为培养企业发展的后备人才奠定坚实基础。

（三）采取多种激励措施

首先，根据不同工作岗位，摒弃传统的薪水和福利待遇，以人才的市场价值确定人才的薪酬，实行以岗定薪，按劳取酬的分配原则，形成工作凭能力、酬劳看贡献的公平竞争机制，最大限度地体现分配制度的公平性。其次，对于工作能力突出，连续贡献度高的员工，给予公司股份奖励。持有公司股份意味着参与企业管理和决策，此举不但能够提高员工忠诚度，提升工作效能，而且有利于拉近小微企业主与员工之间的距离，使雇佣关系更加和谐，从而促进小微企业良性发展。再者，对于专业人才，不仅要把他们的技术、知识及时转化成先进的生产力，还要把他们的专利和成果转化成可计报酬的要素，最大程度地满足人才的薪酬需求[12]。在满足物质需求的基础上，不断了解员工需要层次和需要结构的变化，有针对性地采取精神激励措施，进行“感情调整”，不断满足员工的内在和外在需求，在实现员工自我提升的同时，推动企业的发展，达到企业目标和个人目标的完美结合[13]。

（四）培育以人为本的企业文化

在现代社会中，无论何种类型的企业，都不再单纯是赢利性的经济组织，同时还是企业员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”与“人性组织”[13]。加强以人为本的家庭式企业文化建设，就是要创造人与人之间关系的和谐，把共同的价值观、温馨和谐的企业氛围以及企业精神作为“粘合剂”，将全体员工凝聚在一起，使员工在心理上对组织产生归属感。这种情感上的归属使员工自觉地将企业文化融入自身的价值观中，达到组织与个体的高度契合状态[13]。

五、结束语

小微企业的规模决定了经营者和员工之间交流的机会更多。企业决策者在尽量满足员工物质需要的同时，更要加大感情投资、真诚地倾听员工的心声、拉近与员工的距离。人化促使企业为员工营造积极向上、团结合作、充满人情味的工作环境，使员工拥有归属感，心甘情愿为企业贡献自己的全部力量。小微企业应在自身特性的基础上，高效选人，有效用人，提高人力资本的投入和产出比例，才能确保企业在残酷的市场竞争中获得持续性成功，助推企业的发展壮大和社会经济的稳步前进。

参考文献：

[1] 全国小型微型企业发展情况报告（摘要）[EB/OL].http：//www.gov.cn/xinwen/2014-03/31/content_2650031.htm.

[2] 颜爱民，黄东红，谢应钦，余丹.中国中部省份中小微企业人力资源状况评估研究—基于湖南省中小微企业的调查[J].湖湘论坛，

2014，（2）：69-74.

[3] 许琼娟.小微企业人力资源管理的对策—留住核心员工[J].云南电大学报，2012，（2）：65-68.

[4] 王新，裴喜亮.吉林省小微企业人力资源管理困境及出路研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2013，（7）：97-99.

[5] 顾杰，姚流盛.中国现阶段小微企业人才流失问题及其对策[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2014，（1）：37-41.

[6] 鄂齐.中国小微企业人力资源管理问题与对策[J].大连海事大学学报（社会科学版），2013，（1）：30-32.

[7] 王兰芬.小微企业员工流失与管理对策探究[J].保定学院学报，2012，（4）：63-65.

[8] 裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究，2011，（11）：57-59.

[9] 王砚侠.知识型员工流失分析[J].经济师，2010，（3）：217-218.

[10] 张学锋.浅谈人才流失对企业的影响[J].经济技术协作信息，2008，（16）：44.

[11] 刁丽娜.大学生村官选管育用问题探析[J].信阳农业高等专科学校学报，2013，（2）：46-48.

[12] 许睿.浅谈企业人才流失与对策[J].徐州教育学院学报，2003，（3）：66-67 .

[13] 刁丽娜，邱鹤书.心理契约与工作满意度[J].现代商贸工业，2013，（12）：74-76.

[责任编辑 吴明宇]endprint