哪片是留用“空降兵”的短板

曹文宝

铁打的营盘，流水的“空降兵”。企业管理的木桶因有短板，故求“空降兵”来坐镇，但却忽略了——

“空降兵”的烦恼

37岁的马良自从“空降”到一家IT企业后，一直麻烦不断。二十多天前还意气风发的他，如今却打起了退堂鼓。

马良多年来在圈内一直处于中高级管理层，做过项目经理、部门经理，此次通过自荐“空降”到这家IT企业当技术总监。入职之前，马良与老板谈妥，由他负责公司所有技术部门的工作。他不知道，公司原技术总监离职后，技术部门已是人心浮动。老板聘请他，就是希望他能把部门管理起来，尽快改变公司现状。

马良接手工作后，发现公司的状况远比老板向他介绍的严重：技术部门所有骨干都打算离职或已经离职，技术断档严重，业绩持续下滑……马良虽然已有心理准备，但在工作一周后，还是有些气馁。

更令马良沮丧的是，在一次会议中，总经理提出要查看技术文档，这些文档马良在入职第二天就交代下属完成，但下属只完成了一部分，还缺少一些重要数据，这令老板非常生气，认为马良对业务不熟，从而对他的能力产生了怀疑。员工似乎感应到老板的情绪，也开始有意无意孤立马良，最后竟出现了“老板不放话，工作就无人配合”的怪现象。

马良不想这么快就承认失败，但他真的怀疑自己是否能挺住……

有数据表明，中国企业“空降兵”因“水土不服”，“阵亡”率高达90%。曾有人对空降兵的“N种死法”做了总结，其中虽不乏戏谑成分，但却不无道理。归结起来，空降兵“阵亡”有三个原因：

一是不能适应新企业的文化，双方价值观冲突。因为职业经理人在职业生涯中会逐渐形成自己的风格，在进入新企业时，可能会有些冲突。如果企业老板没有一颗包容心，将直接导致“空降兵”的“阵亡”。

二是责、权、利不明确，老板对“空降兵”未充分信任，或期望值过高，这也是导致“空降兵”不能成功“着陆”的一个重要障碍。

三是团队融合不畅，新老员工拉帮结派、互相敌视，职场变 “后宫”。这是加速“空降兵”“阵亡”的又一大诱因。

无论哪种“死法”，都印证了新人对环境无法适应的常态，同时也暴露出企业的诸多问题。而其中最大的原因，当属人才与企业文化之间不可调和的冲突。

融文化，价值观无缝对接

企业与“空降兵”的冲突，是既有观念和新事物、新思维的冲突，是新旧事物的正常碰撞。对待诚心聘请来的高级人才，打压、控制绝非正道。小米公

司对引进高级职业经理人一向情有独钟。它是如何接纳新人完成平稳过渡的呢？对此，“雷布斯”放言：“我们这里不需要管理。各个团队是花朵，公司则是土壤，土壤是否足够肥沃，决定了花开的数量，两者相辅相成。”

或许每一个“空降兵”降落之前都是“天使”，而企业水土的营养来源——企业文化、组织氛围、领导者胸怀等，在很大程度上都决定着空降兵“着陆”的成功率。若降落到松软肥沃的泥土上当然是极好的，但若不小心掉到冰冷的水泥地或深不可测的泥潭里，降落技术再高，也非摔出内伤不可。所以，企业要想成功留住高级人才，两者的价值观首先必须保持一致。无论是企业，还是人才自身，都要检视对方的价值观和文化，明晰吻合度。这也是人才与企业相互“钟情”的必要条件。如果彼此的文化及个性特点无法融合，当“蜜月期”一过，矛盾凸显，“离婚”恐怕在所难免。

今年3月初，腾讯研发管理部原总经理、搜索业务线产品及研发总经理林松，微软中国第一位企业架构师、企业服务部大客户总监胡晓雷同时加盟“纷享销客”。当被问及为何会对一个刚成立三年的互联网企业如此青睐时，胡晓雷表示，纷享销客符合他“对未来的方向性选择”。而林松加盟的目的更简单，就是要帮助纷享销客打造一支行业里最有战斗力的队伍，带来最优秀的企业移动互联网产品。这恰恰是纷享销客首席运营官李全良所看重的：“我对林松和胡晓雷这两位特别满意。第一，我们的理念、对行业的看法非常一致。第二，企业文化一致。我们对事、对人就看两点，第一是看怎么做人，第二是看怎么做事”。即使人才的作用要在半年或更长时间内才能显现，但是双方的需求和文化高度相融已为他们的合作奠定了良好的基础。

谈到“空降兵”，不能不令人联想到阿里巴巴的“空降兵集体阵亡”事件。2006年前后，阿里巴巴曾引入一大批国际级人才，结果却遭遇“集体阵亡”命运，轰动一时。当时，阿里巴巴基础业务平稳发展，企业文化已十分清晰，“六脉神剑”作为企业价值观被确立下来，甚至进入员工考核体系。因此，不少评论家将这一事件归咎于其企业文化“太过强势”。

然而，8年之后的2014年6月16日，阿里巴巴首次披露了27名公司合伙人名单，其中“空降兵”竟多达11位，占合伙人总数的四成以上。

“空降兵”们的背景相当多元，他们曾经是外企财务官、技术研究者、银行高管、律师、大学教授，甚至刑警队长——现任阿里巴巴首席风险官邵晓锋拥有“全国特级优秀人民警察”的荣誉，曾在贵州山区蹲守8个月抓捕杀人犯。而今年5月初接任阿里巴巴首席执行官的张勇，之前一直负责阿里巴巴的电商业务，在空降到阿里巴巴前，曾担任盛大网络的首席财务官，有着深厚的财务背景。马云曾笑称张勇“打破了CFO任COO的挑战魔咒”。

名单一出，阿里巴巴“文化元凶论”不攻自破。不仅如此，“空降兵”的不同背景也促使阿里巴巴的风格更加复杂多元，包容性超乎想象，甚至决定了阿里巴巴的文化传统。

现代社会强调多元文化，企业的发展形式也多种多样，谁也不能任意判定他人价值观和文化的优劣。一方水土养一方人，企业与人才彼此尽快找到最佳契合点才是关键。

留用高级人才的五个正确“姿势”

除却文化因素外，对于企业来说，至少要做好以下五项工作，才算得上留用高级人才的正确“姿势”。

促融合

首先，企业要为“空降兵”创建施展才能的环境。空降兵来到新企业，人地两生，必然会有许多陌

生感和不适应，在一个陌生环境里做事，企业老板采取什么样的态度非常重要。因此，老板要拿出诚恳合作的态度，协助其尽快完成团队融合。

其次，正确认知并对待人才。人无完人，企业不能期望“空降兵”是“全才”，一人包打天下。作为管理者，老板要看清人才的专长，在资源、配合上给予鼎力支持。比如提供合适的背景知识、为“空降兵”配备熟悉企业情况的助理或有经验的项目经理来协调新项目的实施。

最后，企业应重视中高层管理人员学习力的提升，多为其提供学习机会和平台，助其在事业上更进一步。调查显示，目前，职业经理人最需要提高的素质能力前三位分别是：创新能力（60.4%）、决策能力（44.5%）和学习能力（37%）。同时，有42.2%的职业经理人希望通过管理培训提高能力，以适应经济转型和企业需要。

明职责

一是对“空降兵”明确“游戏规则”和企业要求。企业引进高级人才后，往往期望他们能带来革命性的变化。但很多企业在与“空降兵”合作前，未对他们讲明企业现状、面临的困难、限制企业发展的因素等，对企业的实际情况颇多隐瞒，就如上面马良所遇到的情况；也未阐明企业想要人才达到的具体任务和目标。由于双方的信息不对称，“空降兵”的工作很难有效开展。

二是建立相应的沟通机制。很多误会源于沟通不畅。一方认为“我以为你已经知道”，另一方却迷惑于“你什么时候说过”。当小误会日积月累，人很容易释放出负面情绪，进而产生“大不了走人”的极端想法，而这往往就是因为少了一次沟通或几句交谈。企业应把沟通的重点放在建立关于沟通的正式规定上，比如进行沟通的时间、场合、方式以及记录和传达沟通的信息、结果等等。建章立制的好处在于能够保证必要的沟通频率，做好沟通记录，避免由于理解偏差造成不必要的误解。另外，沟通后是否有实质性的措施也极为重要。只有当涉及问题实质的配套措施同步出台，并具体操作时，沟通才算取得了实效。

给时间

人才进入企业后，要有一个熟悉环境的过程，即使企业希望人才很快发挥作用，也要为其留出合理的准备和实施时间。一般来说，从人才引进到熟悉环境、制订计划、人员配置需要3-6个月。工作实施后，也需要一段时间才能显现效果。老板不要因目标期望过高而将工作时限缩短，“赶鸭子上架”只能增加人才的心理压力，更不利于目标达成。因此，老板要像包容企业元老一样包容新引进的人才，给他们足够的时间和空间，为其创建一个宽松的心理环境。

当然，“给时间”并不等于甩手不管，把所有问题都抛给新人。老板要经常关注工作进度，对出现的问题及时纠正。企业也可以据此考察其综合能力，检验其是否与岗位和企业发展相适应。

另外，企业应未雨绸缪，建立起合理的退出机制。当高级人才有了更宽广的舞台，企业领导者应真诚祝福，以平和的心态目送其远走高飞，让人才来时不委屈，走时不尴尬。这也体现了领导者的胸襟和气度。在这方面，企业不妨参考“万通六君子”“商人方式”的退出机制，虽在商言商，但分手后依然不伤和气。

定战略

确定战略目标，制订工作计划，建立监督考核机制，保证“空降兵”的工作有目标、有步骤地进行。习近平总书记曾强调，“一把手的综合素质要非常高”，这一要求也适合企业。老板的高度决定了企业发展的高度。领导人只有首先使自己成为人才，才可能摒弃那些庸俗的人才观，才会更敏锐地发现人才，放手使用人才。很多企业老板自己缺少计划性，因此，引进外部人才时，老板自己也要适应现代企业的管理方法，与“空降兵”共同完成企业发展目标和计划的制订，特别是阶段性目标和计划。

讲授权

很多老板常挂在嘴上的一句话是：“公司的事，我不亲自经手就一定会出错！”老板作为“裁判员”不可事必躬亲，应当知道自己的职权边界，明确“空降兵”的管理权限。在目标和计划确定之后，对“空降兵”充分授权，使责、权、利分明。若老板事无巨细都要亲自参与，一来下属无法更快独立；二来，也给人留下不够信任、疑心重的感觉。

企业引进高级人才，无非是想在营销、研发或人力资源等一个或几个领域有所突破，世上没有十全十美的人，如果企业对“空降兵”求全责备，只会导致人才计划与实际背离。而要避免这一问题，最简单的补救方法，就是找出留用“空降兵”的短板，倾力弥补。 责编/张晓莉