“培训”vs“研讨”，谁扛得住谁

吴芳

同样是学习的形态之一，“培训”、“研讨”，究竟哪个将成为学习的永生形态？

现在业界常说“培训必死，学习永生”，这个“死”并不是说彻底消亡，而是说这种学习形态将逐渐退居于非重要地位；而这个“永生”，则是指无论形态如何，其“学习”内核将逐渐成为常态的习惯，爱学习、懂学习、会学习将会成为“永生”的外在表现。

为什么说“培训必死”

输入模式落后于时代。在信息大爆炸时代，获取新思想、新知识更加便捷、更加碎片化。所以“培训”传递新思想和新知识的功能受到巨大冲击，很难继续成为被现代人所重视的自我发展的主要方式。学员可以从不同渠道获得很多甚至连老师都不知道的知识，因而学员掌握的知识总和很多时候远远大于老师所知。那么问题来了，如果“培训”这种学习形式不发生变化，老师将何以立足？

“培训”的被动属性阻碍。企业常用“组织培训”这样的词汇来定义一次学习活动。“组织培训”，在很大一个层面上反映了“培训”的被动性。对学习者而言，参加培训是“有人”认为自己提升了某些能力后，能为工作创造更多的价值输出。所以，培训课堂的学习氛围很难被调动。有一些培训公司，每次都配合企业做大量的监管措施，以此督促学员来到培训现场、坐到培训结束。看起来甲乙双方都做了最大努力，而且给培训效果也打了满意的分数，但最终，学员记住的内容有多少，理解并转化为工作行动的有多少，能结合实际工作情境灵活应用的又有多少呢？

笔者参加培训活动的时候，经常会被这样提问：被领导逼着来的请举手？每每

此时，下面都是一阵收敛的笑声。是的，没有几个人会真举手，举手的大概有两类学员：“销售人员”和“无畏的90后”。

当然，很多“组织培训”前都会有调研，借以证明培训所输入的内容是学员所必需的。但首先要厘清一下“我认为我需要的”是否就是“真正的需要”。大多数的调研问卷都会问学员“问题和挑战”，但是，能潜心回答这个问题的学员毕竟有限，而能真正界定清楚问题的学员可能更加稀有。此外，还要关注学员与学员领导之间以及与企业发展需要之间的期待认知落差……这样的培训又有多少“干货”提供给学员呢？

为什么说“学习永生”

学习能永生，因为其仰赖于人的内驱力。学习更尊重人性，“人性本我”，所以人对于被界定出来的任何不足，首先出现的反应是抵触、不愿接受。所以，要想改变这种本能抵触，首先要营造学习者“可以随自己的意愿学自己认为重要的或补足自己愿意承认的不足”，而且，任何一种高效的学习形态都是倡议得来而非“逼迫”所为。

例如，读书这种学习形态。英国人爱读书，随处可见手捧读物的人成了这个“日不落国”的标志性景观，连乞丐读书也成为英国特有的街头一景。而中国人均读书4.3本（包括网络文学和教科书），比韩国的11本、法国的20本、日本的40本少得多，是世界上人均读书偏少的国家，这样的横向比较着实令人惶恐，但能强迫国民阅读么？目前为止，除了政府对待阅读的积极态度造势影响和一些应势而生的24小时书店等倡议之外，还没有哪些强制国民阅读的举措出台。所以，顺应人性之势塑造良好的学习习惯，才更加明智和有效。

“研讨”将是学习的新形态

培训必死，这个“死”并不是说彻底消失，而是说“培训”这种学习形态将逐渐退居于常态非重要地位；而学习永生，则是指“学习”将逐渐成为常态的习惯，即爱学习、懂学习、会学习。笔者认为，“研讨”将是在互联网时代趋势下，“培训”获得永生的新形态。

从顺应人性之势做学习设计这个角度看，“研讨”尊重公平，更符合年轻化学习群体渴望表达自我的需求。85、90后的年轻员工，天不怕地不怕，什么样的问题都敢想敢讲，传统的“一对多”输入培训会受到很大的挑战。而研讨会给所有参与者公平的机会，学习者可以尽情抒发自己的观点，无论对错与否，都可以对研讨的内容进行探究，而非被动的单向输入。这种各抒己见的方式对研讨目的的达成非常重要，它能很好地营造出高参与意愿的氛围。在整个过程中，授课讲师扮演的是促动者或是研讨主持的角色，他最大的作用是通过各种技术（引导式沟通、结构化概括等），激发学员的“自我效能”，树立他们的自信心，积极地挖掘个人智慧，推动培训目标顺利达成。

从学习者及学习形态现行特性与发展趋势来看，“研讨”也更符合企业的组织学习发展需要。正如中国联通学院倡导的：从培训走向学习，从学习走向研讨。传统的攒几门课程架构一个逻辑体系，就想达到培养人才、发展人才的学习形态，已经不符合互联网趋势下学习者的学习需要；现在所需要的是要向更深处挖掘问题，要聚焦到现实的应用问题。距离问题核心越近，越能抓住问题的本质，彻底解决问题。研讨式学习的起始就切入问题，为解决问题而界定问题、研讨找到最佳方案。关键目标更聚焦，所以产出的结果更有价值。

目前，联通学院的很多学习班都以“XX研讨班”命名；每个学习项目都最终达到“研讨”这个目的，强调敦促学员交流分享，就关键问题展开研讨，找出管理情景下知识的应用“共式”。在学习项目设计上，也更注重多种学习平台和形态融合。在学习前会让学员登录在线或移动平台进行知识导入，学习中将核心内容形成短小精悍，更符合现代学习者随便化学习接收习惯的内容在平台发布；学习后段，会邀请内部相关部门的专家与学员展开交流指导，保障学习的延续性。面授课堂形式的学习当然也有，但内容设计的挑战越来越大，比如为领导者做教学设计，他们已经有很丰富的知识摄入，MBA、EMBA课程等都已经学习过，所以他们的学习绝对不再局限于对知识的吸收，而是教给他们在实践中应该如何去做。如果按照传统的“培训输入模式”，这种课程的讲师就很难找寻，但转化为“XX专题研讨班”，让领导者完成自己所知知识的领导情境应用研讨，这样的学习活动才会更有意义。

不止中国联通一家公司，据笔者所知，通讯、金融、互联网、房地产企业中，认知到学习者特性和学习趋势变化的许多企业，除学习平台移转之外，在内部人才发展设计上，也跳转到“研讨”这个频道。

聚焦到技术层面，“研讨”是大多数学习形式的必要构成。沙龙、分享会、私董会、读书会……无论何种名称，都一定会运用“研讨”的方式来达到参与者的学习提升目标。笔者参加过多次沙龙，如果只是就某个话题，以“专家”灌溉式的输入，最后学员的感觉就是，学到的东西似曾相识。从更具体的学习行为来看，通过研讨的方式，让学员去寻找案例所阐述管理情境的应对方案。先播放一段影片来支持或阐明自己的观点，再通过研讨的方式，让观看者描述自己的内心触动；当采用游戏体悟的时候，也会通过研讨的环节，让大家将自己所体悟到的表述出来相互激荡……诸如此类的还有很多，他们想要发挥自己的价值，都逃不脱“研讨”这一环节。

在传统的制造行业，最后的一公里决定了产品的品质与最终的价值。“互联网+”时代，教育模式发生了颠覆式的变化，比如“翻转课堂”，将所有的知识学习、预习、自我练习都提前完成，在课堂上知识的输入绝对不是重点，关键是学习者如何将对知识的理解转化为应用。而这个阶段将是针对此特定知识主题的各种应用研讨，或是管理情境案例，或是知识解读的难点和质疑等等。

培训因其与现实的不适应而将退居二线，学习却因其特殊性而获永生。从某种意义上说，“研讨”是学习的最后一公里，最后阶段发挥了更为关键性的作用，凡学习，很难逃离这一环节而达到最终的学习目标。

责编/寇斌