基于平衡计分卡的医院绩效考核指标体系构建

田惠香

摘 要：随着我国医疗卫生改革的不断深化，医院参与市场经济活动的程度越来越深。在这种背景下，构建科学的绩效考核指标体系对于提升医院经营管理水平，提高市场竞争能力尤为必要。基于平衡计分卡的理念与方法，从财务指标、业务创新指标以及患者指标等角度来设计构建医院绩效考核指标体系，并对其中存在的一些难点和问题进行探析。

关键词：平衡计分卡；医院；绩效考核；指标体系

中图分类号：F270.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）32-0264-02

绩效考核是医院人力资源管理工作的重要组成部分，构建科学的绩效考核指标体系有利于优化医院的人力资源配置，调动医院员工的工作积极性，从而提升医院的经营管理效率，提高市场的市场竞争力，帮助医院实现战略经营目标。随着医院参与市场经济活动的程度越来越深，医院之间的分工越来越细化，传统的绩效考核已经难以适应新形势的要求。在这种背景下，引入平衡计分卡这种先进的绩效管理方法来构建医院的绩效考核指标体系显得尤为必要。

一、平衡计分卡的内涵

平衡计分卡是一种新型的绩效管理方法，这种理论方法诞生于20世纪90年代，由哈佛商学院的卡普兰和诺顿首先提出和发明。平衡计分卡是一种全新的绩效管理工具，其突破了传统的依赖于财务指标的绩效评价方法的局限，将绩效管理上升到企业战略高度，通过对战略目标的层层分解，将企业战略经营目标以一套互相联系的绩效指标体系反映出来。平衡计分卡从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个角度出发，在开展绩效评价的时候将短期目标与长期目标、财务与非财务指标、企业外部与内部因素平衡考虑。它在对企业进行评价的时候，既重视结果性的分析，也重视动因性的分析，并随着企业经营发展环境的变化而不断地完善和修正，弥补了传统业绩评价方法中事后性、片面性、滞后性等缺点，克服了企业行为短视化的倾向，最终帮助企业实现价值最大化的经营目标。

引入平衡计分卡理念与方法来构建医院的绩效考核评价体系有着重要意义。一方面，可以促使医院从简单的追求自身利益最大化向综合平衡各方利益转变；另一方面，可以促使医院从单纯追求财务指标向追求均衡发展转变。

二、基于平衡计分卡构建医院绩效考核指标体系的方法

平衡计分卡提出了财务、顾客、内部流程以及学习与成长四个综合评价指标，医院需要结合自身的经营特点，兼顾战略以及近期目标，将指标发展为财务指标、患者指标、内部业务指标以及业务创新指标四个方面，并以此来构建绩效考核指标体系。具体而言，医院可以构建三个层级的绩效考核指标体系：第一层级是从医院整体角度来制定考核指标；第二层级是医院各科室的考核指标；第三层级是具体岗位的考核指标。其中，二、三层级的考核指标是由第一层级的指标分解和细化而来的。

1.从医院发展战略角度来制定医院整体考核指标

医院的发展战略是医院长远发展的目标与指导，对于的科学健康可持续发展有着重要意义。发展战略一般由医院的经营目标、市场定位以及发展策略等组成，包含了医院从经营、管理到市场竞争等一系列综合指标，医院要从发展战略角度来制定第一层级的绩效考核指标。基于平衡计分卡的理念与方法，医院可以结合自身的经营特点将第一层级的指标分为四个维度：财务、患者、内部业务以及学习与成长。其中，财务指标可以通过盈利性、效率性、偿债能力等具体的指标来反映；患者指标主要应以医院患者的满意度、忠诚度为评价标准；内部业务指标包括门诊量、年出院人数、病床使用率、平均住院时间等指标；学习与成长指标应该包括科研成果、技术创新、项目奖励等。医院应该成立由领导和各科室负责人组成的绩效考核委员会，负责对全院的指标完成情况进行考核。

2.制定反映科室经营状况的考核指标

业务科室是执行医院经营目标的主要单位，其既要为医院患者提供服务，又是医院运营成本的分中心，医院需要通过各业务科室来完成经营管理职能。业务科室的经营状况关系到医院整体的经济效益以及战略目标实现，因此，医院要制定科学的考核指标。医院要结合平衡计分卡的理念与方法，以各个科室的具体职责为依据，将医院的一级考核指标分解到各个科室中，形成更加细化的二级考核指标。二级考核指标包括门诊量、手术量、科研成果、医疗业务收入、治愈率等。在二级指标的确定中，医院要加强与各个科室单位的沟通，尽量保证指标的科学性与合理性；其次，医院的绩效考核委员会要对各科室履行职责的状况进行监督，要按月对各科室的绩效完成资料进行搜集和汇总，并以此为依据来对各科室的绩效进行考核；另外，绩效考核委员会要听取各科室对绩效考核实施的意见，及时的对存在的缺陷和问题进行调整和完善。

3.制定反映员工个人业绩的岗位考核指标

科室职责的履行最终还是要落实到各个员工的具体工作上面，因此，医院要进一步将科室的二级考核指标予以细化，分解成三级岗位考核指标。三级指标主要包括医护人员自身的门诊量、手术量、科研成果等。在三级指标的制定方面，医院要充分听取员工的意见，采用定量指标与定性指标相结合的方法，并根据岗位的不同对指标设置不同的权重，从而确保岗位考核指标的科学、合理、客观与公正。

三、构建绩效考核指标体系时的难点

1.科室考核指标的短期性可能与医院战略经营目标相冲突

将医院整体战略经营目标分解到科室二级指标以及岗位三级指标，其中最大的难点在于指标的制定是否充分结合了医院的实际，各科室的指标能否与医院战略经营目标相适应。在构建科室考核指标过程中，各科室往往会从自身利益出发，要求增加短期、局部考核指标的权重，降低长期考核指标，例如科研成果、患者满意度等。如此一来，医院引入平衡计分卡来构建综合平衡的绩效考核体系的初衷难以实现，容易导致各科室单纯追求自身利益最大化，给医院带来不良影响。一是各科室投入到科研创新的物力与人力不足，导致医院缺乏长远发展能力；二是忽视了医院患者的满意度，给医院的形象和口碑带来负面影响，甚至会造成医患纠纷，不利于医院的长远可持续发展。endprint

2.绩效考核指标难以适应医院的动态发展

近些年来，随着我国医疗卫生体制改革的深化以及医院参与市场经济活动的程度越来越深，医院的经营发展变化非常快，面临着激烈的市场竞争。在这种背景下，绩效考核指标难以适应医院的动态发展，无法发挥出其应有的效果。由于市场竞争的日益激烈，医院为了发展要求往往会对内部组织结构进行调整，将一些科室业务予以合并或调整。例如，有的医院将关节外科从骨科中分离出来，原有的骨科科室绩效考核指标无法应用到新成立的关节外科科室，导致指标体系需要重新构建。如果医院的绩效考核指标体系跟不上医院发展的要求，很容易造成指标体系的作用大打折扣。

3.绩效考核的执行容易流于形式

基于平衡计分卡的绩效考核指标体系是一项系统性较高、复杂程度较强的活动。目前，我国大多数医院缺乏专业的人力资源管理人员来负责完成这项活动，很多医院的领导对绩效考核这项工作的重要性认识不足，绩效考核委员会的成员往往是由医学专业人士组成，导致绩效考核执行容易流于形式。另外，在各科室的绩效考核环节中，由于医院科室业务繁忙，科室领导对绩效考核缺乏重视，对待绩效考核应付了事，使得绩效考核无法反映其科室职责履行的实际情况，导致绩效考核体系最终流于形式。

四、医院加强绩效考核执行的对策建议

1.绩效考核指标要覆盖医院经营管理全过程

医院要基于平衡计分卡的理念与方法来构建绩效考核指标体系，使得指标体系能够覆盖医院经营管理的全过程，达到综合平衡考核的效果。基于平衡计分卡医院一般可以设计4个指标：财务指标、业务指标、患者指标以及学习与成长指标，从而对医院的经营情况进行全面反映。另外，绩效考核委员会要组织协调医院各个科室，将四个指标分解为更加细化的科室绩效考核指标，兼顾医院短期经营目标与长期战略发展目标，实现医院的长远可持续发展。

2.绩效考核结果要与员工的个人利益挂钩

医院在科室绩效考核指标的基础上，还要将其分解为更加细化的岗位绩效考核指标，从而将医院整体经营管理目标落实到员工个人。医院要将绩效考核的结果与员工个人利益挂钩，一般的做法是将绩效考核结果作为员工奖金发放、福利提高以及培训、晋升等依据。另外，为了提高医院的业务创新能力，医院要将科研创新作为员工绩效考核的重要组成部分，加大对科研创新的奖励力度，从而促使员工投入更高的积极性。

3.绩效考核过程中要加强沟通与协调

在执行绩效考核过程中，良好的沟通与协调非常关键，首先，医院绩效考核委员会要加强与各业务科室和员工个人的沟通与协调，在反复交流与反馈中形成一致意见，从而建立可操作强、便于获取的绩效考核指标。其次，要对绩效考核的结果进行及时的反馈，定期的对绩效考核结果进行分析，对于绩效考核较差的科室和个人要发现并及时解决问题，从而提升绩效考核的效果。另外，在沟通与反馈的过程中，医院要及时发现绩效考核指标体系中存在的缺陷，针对医院科室合并和业务拓展等活动对其进行创新和完善，以便适应医院的动态发展。

4.要提高全院对绩效考核的重视

医院要加强对绩效考核工作的重视，要引入专业的绩效考核与管理人才，并由医院主要领导和绩效管理人员组成绩效考核委员会，统筹领导医院的绩效考核工作。医院在构建绩效考核指标体系之后，要强化绩效考核力度，将绩效考核严格落到实处，督促各科室严格按照绩效考核的要求来完成资料搜集以及反馈工作。另外，医院要在内部加强绩效考核工作的宣传，让员工认识到绩效考核切实关系到其自身利益，从而配合完成绩效考核工作。

参考文献：

[1] 皮星.基于平衡记分卡的军队医院绩效考核指标体系构建[J].卫生经济研究，2009，（5）.

[2] 孙纽云，张宗久，梁铭会，钟东波.我国公立医院绩效考核若干关键问题的研究分析[J].中国医院，2012，（4）.

[3] 孙纽云，梁铭会，胡翔，刘君，兰天，董丹丹.国内外医院绩效评价的关键领域和指标研究[J].中国医院，2012，（4）.

[4] 杜军，杜勇，鄢波.基于BSC和KPI的绩效考核人员绩效测评指标体系的构建[J].中国管理信息化，2010，（9）.

[责任编辑 王 莉]endprint