基于知识管理视阈下的高校辅导员队伍建设

宁德强

摘 要 知识管理是当今知识经济浪潮下的全新管理理论，近年来备受关注。在高校辅导员队伍中实施知识管理，可以促进辅导员提高自身知识水平、实现专业化发展、主动适应现代人才培养新标准、有效克服职业倦怠情绪。为此，在高校辅导员队伍中实施知识管理，必须要建立相应的领导机构和技术基础、打造共享知识库、积极进行隐性知识分享、营造团队知识共享的浓郁氛围、设立科学的考核评价体系，最终达到提高辅导员队伍素质的目的。

关键词 知识管理 高校 辅导员 队伍建设

中图分类号：G451 文献标识码：A

著名管理学权威彼得·德鲁克曾在上世纪六十年代就指出：“知识将取代资本、机器、原料及劳动力等生产要素，成为真正的资本和首要的财富。”①而辅导员队伍作为我国高校育人体系的重要组成部分，必须主动适应知识经济时代变革的新要求，紧密结合高校作为知识密集型组织的特点，有效整合知识资源，实施知识管理，全面助力高校人才培养质量的提升。

1 知识管理的内涵与方法

知识是主体对主客观事物属性与关系的反映，是结构化了的经验、价值和相关信息的融合。②一般而言，可以将知识根据其属性分为显性知识和隐性知识。显性知识（Tacit Knowledge）主要指利用文字、图片、声音、影像等载体进行记录的数据、信息，易于学习和传播，是客观知识。而隐性知识（Explicit Knowledge）则根植于个人的经验和头脑之中，是高度个性化、难以格式化的，被认为是主观知识，包括了技术诀窍、分析能力、经验和阅历、价值观念、创意思维等等。在当今的知识经济社会中，知识已越来越成为财富、资产等的重要获取来源，组织和个人的最重要任务就是对知识的获取和管理。正是基于这样的时代背景，知识管理（Knowledge Management）这一概念应运而生。在国内外长期的理论研究和企业实践中，可以从狭义与广义两个维度对知识管理加以解释。狭义的知识管理主要指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的知识管理则包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。③由于隐性知识的自身特点，较难交流和被他人学习，因此对于隐性知识进行发掘、交流、共享和创新，促进隐性知识的显性化也就成为了知识管理的重点和难点。

实现知识管理，国内外学者有不同的认识，其主要方法集中在五个方面。其一是明确知识管理的目的与框架。即明确要在组织中实施知识管理，全力树立组织成员的知识交流意识，激发他们的创新、学习意识，并探索建立一套完备的考核制度和评估体系。其二是构建支持知识管理的团队组织。即要设立组织的知识主管（CKO），按照不同知识领域组建跨部门的知识团队，定期进行横向交流，分享最新知识，获取和创新观点，提高组织的知识更新活力。其三是建立组织的知识库。即把企业现有的知识资源分门别类，给予提炼和升华，形成组织的知识库，并同时建立知识库更新制度、资源共享制度等。其四是运用支撑知识管理的信息技术。即大力在组织内部推行互联网技术、云端存储技术等，以此建立知识管理、共享、传递的信息网络，提高知识管理的便捷性。最后是营造一种知识共享文化氛围。即在组织内部倡导成员的开放式交流、互动式学习，尤其对于知识密集型组织要推动成员进行相互间的知识共享，并把这种开放、互动、共享的精神上升为企业的核心理念和经营文化。

2 知识管理是高校辅导员队伍建设的新要求

加强和改进大学生思想政治教育工作水平，提升人才培养质量，需要高水准的辅导员工作队伍。以知识管理理论促进高校辅导员队伍建设，能够有效弥补当前高校学生教育管理领域中专业队伍配置不足量、结构单一、连续性不强、发展出口狭小等问题，有利于提高辅导员的专业化水平，意义重大，主要体现在以下四个方面。

2.1 知识管理是提升辅导员队伍自身知识水平的有效路径

辅导员是高校学生思想政治教育的主要组织者、实施者和指导者，这对于辅导员的自身知识结构、知识水平都提出了很高的要求。在纵向上，包括思想政治教育、心理健康、职业规划、就业指导、创业指导、班级建设、学生党建等各领域的专业知识；在横向上涉及管理学、心理学、教育学、组织行为学等诸多学科，都要求深入了解，能够掌握。在辅导员队伍建设中实施知识管理，可以促进辅导员组成知识分享的网络结构，集合不同专业背景、不同任职领域、不同工作年限、不同发展方向的辅导员，有效进行知识共享，激发知识学习、创新的强大动力，不断完成自身知识结构，提升知识水平。实施知识管理，还可以促进优秀辅导员将积累的丰富工作经验进行数据化编码，将这些以工作经验、判断力、创意、价值观念等为主的隐性知识转化为显性知识，供其他辅导员学习、应用，实现知识资源共享。同时，实施知识管理符合当今时代知识爆炸式增长的客观要求，能够促进辅导员根据时代变迁，不断吸收最新的知识资源，将自身打造成为与时俱进的开放性系统，从而加速自身知识更新换代周期，提高工作的针对性、有效性和科学性。

2.2 知识管理是促进辅导员队伍实现专业化发展的坚强保障

辅导员专业化是指以提高思想政治教育成效为目标，以教育专业性、科学性为要求，以角色的稳定性和长期性为特征，使辅导员作为教师队伍的组成部分，逐步走向专门职业和特定专业的发展过程。④这种辅导员成长为具有一定理论背景的职业化专家的过程，伴随着辅导员不断强化自身知识学习和积淀的过程。因此，在辅导员队伍中大力实施知识管理，可以通过知识的识别、获取、开发、使用、存储和交流，促进辅导员针对某一领域，结成研究型团队，进行深入探讨，从而产生科学化的理论成果，构建系统的工作理论架构，克服以往辅导员工作经验化、浅表化的弊端。同时，实施知识管理，还可以通过构建辅导员相互联系的知识网络体系，促进辅导员持续进行专业学习，增强工作的连续性和稳定性，推动辅导员在理论学习和实际工作中实现事实知识（know—what）、原理知识（know—why）、技能知识（know—how）和人力知识（know—who）的有效融合。从而从事务型、管制型的工作模式中脱离出来，把时间和精力集中到提高学生思想政治教育的科学性上，实现自身职业发展的专业化和专家化。endprint

2.3 知识管理是增强辅导员队伍适应高标准人才培养能力的必然要求

知识的载体是人。知识管理是基于人的发展，体现着以人为本的核心思想。而高等学校的首要职能就是人才培养，尤其是高素质人才的孕育。从知识论上讲，人才培养就是科学文化知识传递并内化为学生能力的过程。因此，知识管理与高等学校人才培养之间具有重要的联系。当前，随着时代的发展，激烈的竞争环境对于高校人才培养提出了更高的要求。同时，新时期的大学生思想独立、个性张扬、价值取向多元、对知识的获取能力也更强，频率也更快，这为高校人才培养提出了新的机遇和挑战。在这样的大背景下，高校辅导员队伍实施知识管理，能够促进辅导员在工作中实现知识的开放和可持续循环，提高辅导员的知识获取能力、知识转换能力、知识应用能力和知识创造能力，构建一条闭合回路的“知识链”。然后，以“知识链”为源动力，在对各类知识理论充分学习吸收的基础上，有效优化辅导员工作的管理模式，拓展工作的内涵和路径，更好地适应现代教育趋势。最终，以此助力高校人才培养过程中所碰到的新情况、新问题，全面提升高校人才培养的质量和水平。

2.4 知识管理是克服辅导员队伍职业倦怠感的有效方式

职业倦怠是指工作者长期处于巨大工作压力和角色冲突下所表现出的一种极端心理反应。高校辅导员从事学生工作，负责学生教育、管理与服务，在各种工作压力和角色冲突下，面临较大的心理压力，容易产生职业倦怠。⑤其表现主要体现为工作情绪衰竭，热情和动力不足；对待作为教育对象的学生去个性化，心态冷漠；工作的满意度和成就感降低等三个方面。在辅导员队伍中实施知识管理，可以有效将辅导员从“事务管理者”转变为“知识工作者”，提升辅导员工作的科学性、效率性，有效减少工作中的无用功环节，从而降低辅导员工作的压力感。并可通过连续无间断的创新，降低其自身的疲劳感，有效缓解辅导员的职业倦怠。同时，通过实施知识管理，还可以促进辅导员走上专业化、专家化的发展路径，打造具有一定纵深的职业发展通道，提高其工作成果的价值度，强化辅导员工作的成就感，降低其职业倦怠情绪。

3 基于知识管理的辅导员队伍建设路径

以知识管理为导引建设高素质的辅导员队伍，必须在遵循高等教育发展目标和规律的前提下，积极应用知识管理的相关理论、技术和方法，创造有利于知识传播、分享、创新的体制和氛围，挖掘辅导员自身知识潜能，增值工作中的智力资本因素，以此更好地为服务高校人才培养大局而贡献力量。

3.1 建立辅导员知识管理的相关机构和技术基础

在辅导员队伍中实施知识管理，首先要建立有利于知识资本高效运行的系统架构，引导辅导员实现从简单事务型工作人员向知识集约型工作人员的转变和突破。为此，一是要在建立辅导员知识管理领导机构。在学校层面，可以由校学生工作部门牵头，设立专门岗位，承担知识管理专员（CKO）的职能，协调全校辅导员知识管理工作的开展。在学院层面，可以设立兼职知识管理负责人，和学校对接，从而形成学校、学院一体化的知识管理组织运行体系。二是要打造知识管理的相关技术支持基础。利用互联网技术建立辅导员共同参与的网络知识分享体系。积极利用最新的云端传输技术，实现辅导员工作知识的实时快速存储和共享。充分开发和升级现行学生事务管理信息系统，在传统功能的基础上，借力高校图书馆的网络资源库，建立涉及心理学、社会学、教育学、传播学等相关辅导员工作知识的专题数据库。有一定条件的高校，还可以利用网络技术，建立不同学校之间的校际辅导员知识分享平台，定期上传资料，促进工作交流和知识共享。

3.2 建立辅导员工作高效访问和共享的知识库

所谓辅导员工作“知识库”，是指基于知识管理的理论，将辅导员工作过程中积累的知识经验等进行及时梳理而组建的知识空间，以此来减少未来工作过程中的学习曲线，提高工作效率。建立辅导员工作知识库，可以有效促进辅导员队伍的知识结构和层次更新换代，提高辅导员工作的时代性和科学性。为此，一是要整合辅导员工作知识资源，将辅导员工作过程中理论层面的显性知识和经验层面的隐性知识加以归纳分类，进行集中整合。并且建立的工作知识库要有智能筛选和查找功能，方便辅导员进行检索学习。学校要给予一定的经费支持，保证知识库建立的技术支持和物质基础。二是要积极整合国外数据资源。在有效收集国内辅导员工作知识的基础上，指派专人定期查阅欧美、日本、台湾、香港等国家和地区的学生教育、心理健康、事务管理等方面的最近研究成果，加以翻译、摘要，导入知识库中，供辅导员学习、分享、交流。三是要建立辅导员知识库和手机的同步功能，探索知识库信息的自动订阅、集中推送、工作圈分享等功能。尤其是要在国家和地区层面建立跨区域、跨行业背景、跨办学层次之间高校的辅导员工作“知识库联盟”，实现资源的有效共享，拓展辅导员工作知识库的外部空间。这里需要指出的是，在建立辅导员知识库，进行知识分享的同时，必须要高度重视保护知识库的个人“知识产权”，从而保护辅导员积累、创新理论知识体系的积极性。

3.3 促进辅导员积极开展隐性知识分享

进行有效的知识共享是实现知识管理的前提。对于组织来说，显性知识显然不可能形成持续的竞争优势，组织的核心能力建立在隐性知识基础之上，所以知识管理的核心内涵是发掘组织成员头脑中的隐性知识。⑥然而辅导员工作的隐性知识往往表现为个人技巧、魅力和经验等，根植于辅导员的价值观念和行为经验之中，不易被编码和识别，更不易被有效表达和学习。因此，实施高校辅导员队伍知识管理，更多地要聚焦于隐性知识的有效学习和共享。为此，一是要积极搭建辅导员工作队伍之间的有效对话机制，打造辅导员沙龙、辅导员工作坊、辅导员论坛、辅导员师徒结对等平台，通过相互交流、主题研讨、情景模拟、案例分析等方式促进辅导员队伍之间的经验分享。二是要组建带有一定科研项目性质的“知识联盟”或“实践社区” （Community of Practices），由若干不同学科背景的辅导员共同参与，在就某一特定问题进行探索研讨的过程中，实现隐性知识的横向传播和代际传播。三是创新形式，设立辅导员“公开课”。按照教师实施公开课的要求，组织部分优秀辅导员开展班会公开课、学生谈心谈话公开课等，邀请其他辅导员旁听学习，有条件的高校可以进行现场视频录像，后期加入专家点评环节后上传上网，打造辅导员公开课的网络分享平台。endprint

3.4 营造辅导员队伍中知识分享的浓郁氛围

高校辅导员工作队伍实施知识管理的最终目标在于将组织转型升级为学习型组织，从而构建起具有自身特色的知识传播、创新和分享体系。而实现这种转型升级的前提在于建立一种倡导知识分享的浓郁氛围和组织文化。为此，一是要塑造有利于隐性知识共享的物理环境。学校和学院要突破原有辅导员办公室的传统物理架构，创建开放性的办公环境，减少独立办公室和传统“格子间”的办公格局，以此促进辅导员相互之间的开放研讨、深度会谈、经验观察等。二是要强化辅导员的专题培训。实施辅导员知识管理“培训菜单”制度，设立相应的必修课程、选修课程，要求辅导员必须在规定时间内完成一定学分数量的课程学习，通过培训引导辅导员从“被动式学习”向“主动式学习”转变，营造良好的自主学习氛围。三是要正确处理好知识分享机制推行过程中的“命令带动式”、“利益诱导式”、“个人推动式”三者之间的关系。初期以命令带动式为主，当成果出现后，要逐步转向利益诱导式，最终演变为个人推动式。这样的演变过程，也正是学习型组织的建立过程，在此基础上，不断促进辅导员恰当的自我定位、改善心智模式、建立团队共同愿景，从而营造一种开放、互动、向上的组织知识共享与创新的文化氛围。

3.5 建设辅导员知识管理的绩效评价体系

所谓辅导员知识管理的绩效评价就是对于辅导员在实施知识管理过程中所产生的绩效进行考核与评价的过程。按照横向维度可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效三个方面，按照纵向维度可以分为知识管理结果、知识管理过程两个方面。⑦为此，一是要加强辅导员队伍实施知识管理的过程化监控，在项目开始前要进行现状诊断，项目实施过程中要进行实时跟踪，项目实施完成后要进行及时评估，并提出相应的改进意见，从而形成“诊断—跟踪—评估—改进—优化”一体式的知识管理循环体系，做到结果考核与过程考核的相结合。二是要注重不同层次辅导员知识管理的评价。既要评估个人做的效果如何，又要评估所在团队做的效果如何。在评估结束后，要进行及时奖励，通过物质奖励和精神奖励相结合的方式，鼓励更多辅导员参与到知识管理的过程中来。三是要注重定性评价与定量评价的有效结合。由于知识管理概念的抽象化，因此在考核评价过程中难度较大，必须首先建立一套适应于本学校和本学院的定量考核机制，从论文发表、参与知识共享活动数量、科研团队运行情况等方面进行积分排序；同时，又要对工作团队在实施知识管理过程中的整体精神面貌和实际效果加以定性化评判，以此树立范例与典型，为其他辅导员和团队确立可以借鉴、学习的目标。

注释

① [美]彼得·德鲁克.后资本主义社会[M].上海：上海译文出版社，1998：45.

② 余江涛，刘世勇.学生工作新视角：辅导员的知识管理及实施[J].学校党建与思想教育，2013（13）：86-87.

③ 邱均平，段宇锋.论知识管理与竞争情报[J].图书情报工作，2000（4）：11-14.

④ 朱平.高校辅导员的职业化、专业化解读[J].安徽师范大学学报（人文社会科学版）， 2007（2）：218-223.

⑤ 陈道华.高校辅导员职业倦怠的成因及对策[J].思想教育研究，2007（2）：28-29.

⑥ 彼得·圣吉：第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海：三联书店，1998：33.

⑦ 梁勇.基于知识管理视角的高校辅导员队伍建设与管理研究[D].济南：山东大学，2010：46.endprint