煤矿一线重要作业岗位活动性人职匹配分析与建模∗

陈 红 李文杰 何国家 刘 晶

(中国矿业大学管理学院,江苏省徐州市,221116)

煤矿一线重要作业岗位活动性人职匹配分析与建模∗

陈 红 李文杰 何国家 刘 晶

(中国矿业大学管理学院,江苏省徐州市,221116)

通过对素质内涵的剖析,界定了煤矿一线重要作业岗位的素质观察因子;从解析岗位人员的活动视角出发,分析了作业人员基于活动性的个体素质群与素质结构。结合人职匹配理论,通过对关键活动分析,关注活动过程中易出错和倾向于逃避的环节,挖掘出岗位要求的个体素质,进而对一线重要作业岗位活动性人职匹配进行理论分析与建模。

煤矿 一线重要作业岗位 素质结构 活动性人职匹配

1 引言

煤矿安全问题一直以来都是我国煤矿管理的重点,已有研究表明,人为因素是中国煤矿事故的关键致因,一线重要作业岗位是指容易发生人员伤亡事故,对操作者本人、他人及周围设施的安全有重大危害的作业岗位,例如:采煤机司机、井下电工、安检员、放炮员等。煤矿一线重要岗位作业人员涉及煤矿生产要害岗位,在整个生产流程中起到关键性作用。因此,煤矿一线重要岗位作业人员安全素质的提高在煤矿安全生产管理中显得尤为重要,要提高煤矿一线重要岗位作业人员的安全素质水平,仅仅靠单一的安全培训或组织奖惩是不够的,构建合理的煤矿一线重要作业岗位人职匹配模型,对掌握一线重要岗位作业人员不安全行为的特征与内在发生机理,系统地预防和矫正不安全行为,从根本上减少煤矿重大事故的发生以及国家财产安全的损失、维护职工健康安全,具有非常重要的价值。

2 煤矿一线重要作业岗位素质特征及素质结构

2.1 煤矿一线重要作业岗位素质观测因子

人的素质是以人的先天禀赋为基质,在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。国内外学者根据不同理论基础和研究思路分别提出了各不相同的素质体系,大致分为个体特质和关系取向两类素质群,涉及个体特质的素质描述如聪慧性、内外控、自律性、责任心、进取心等;涉及关系取向的描述如乐群性、外倾、经验开放性、宜人性、人际能力等。

通过文献分析发现,目前的研究对象主要是企业高级管理者、中级管理层和核心技术人员,鲜有针对煤矿一线重要岗位作业人员素质能力方面的研究。

在研究分析经典素质模型的基础上,针对煤矿一线重要岗位作业人员,充分考虑岗位要求和环境特殊性,从行为特征和个人特质两个角度选取以下观测因子:通用知识、一般工作知识、专业工作知识、思维力、记忆力、观察力、想象力、注意力、内控性、自律性、原则性、责任心、主动性、认真性、诚实性、视觉、听觉、体力、耐力、灵活性、学习力、行动力、操作力、分析判断力、排难力、创新力、全局观、经验开放性、同理心、协作力、表达力、耐心、敏感性、细致性、条理性、坚持性、抗压性和果断性。

2.2 煤矿一线重要作业岗位素质维度划分

为了在研究中能够有效地进行不安全行为的矫正技术研究,就需要对在职人员进行评估,追根究底找出导致不安全行为的人因和造成人职不匹配的素质群;由于在对人因的探讨中涉及个体的素质特征,因此,解决不同问题时,矫正方案应有所区别,要做到有针对性地实施矫正方案,所以本文中将素质划分为常态稳定素质、塑性素质和消耗性素质三类。常态稳定素质是指个体在整个生命周期活动过程中波动较小、具有相对稳定性,固化在人的素质特征中,一般包括个体的生理和心理特质,比如视觉、听觉、臂力、记忆力等。在常态稳定性素质群中,根据是否可以实施强化矫正分为有限提升和稳定素质,有限提升即借助外力能够提高该项素质水平,但只限于量的提升并非质的提升,或者仅限于特定情境中表现出的素质提升;稳定素质即完全固化无法借助外力来改变素质水平。塑性素质是指个体在学习和工作的过程和环境中,通过不断积累而发生变化的,当到达一定水平后,在较长时间内波动较小,可以通过反复培训强化达到保持或提升的素质,一般包括个体的知识结构、技能经验和认知水平等。消耗性素质是指在整个关键活动过程中,随着时间的推移、环境变换等因素的影响,会发生波动的素质特征群,一般涉及与环境特征相关的素质群,如注意力、敏感性、体力等。

2.3 煤矿一线重要作业岗位素质结构

基于以上分析,本文从解析煤矿一线重要岗位作业人员的活动视角出发,提出了图1所示的煤矿一线重要岗位作业人员的素质特征及其素质体系结构,涉及安全价值取向、储存性、实施性和关系性4个方面。

对煤矿一线重要岗位作业人员而言,安全意识水平的高低至关重要,而安全意识水平的内核是安全价值取向,属个体价值观范畴,是个体素质中内在支撑性因素,对储存性素质、实施性素质和关系性素质具有包裹性的作用。

储存性素质是指个体成长、教育过程中所累积的,相对静态并对个体行为产生间接性作用的素质群,如采煤机司机的个体相关知识和工作经验等。据此,将储存性素质分为通用知识、一般工作知识和专业工作知识与经验。通用知识包括行业知识、企业文化、规章制度和业务运作流程等;一般工作知识包括个体知识水平和专业基础(本专业涉及的理论知识、原理);专业工作知识与经验主要指针对所在岗位所应掌握的工作操作流程和规范、工作方法、工作经验和技巧等,对具体岗位而言,所掌握的专业知识应有不同的侧重,专业知识的掌握与运用程度将直接影响到一线重要岗位作业人员能否保质保量、安全有效地实施作业。

实施性素质主要聚焦于直接影响个体开展作业活动和达成工作任务的素质群,本文从一般智力性素质、心理发展性素质、生理支持性素质和技能性素质分别展开描述。一般智力性素质涉及传统意义上的个体智力体系,即人们在获得知识和运用知识解决实际问题时所必须具备的心理条件或特征,包括记忆力、思维力、观察力、想象力和注意力;心理发展性素质主要是指个体成长过程中所形成的,在活动过程中所体现出来的心理状态和特征,包括内控性、自律性、原则性、责任心、主动性、认真性和诚实性;技能性是指个体将专业知识应用于作业过程中,付诸于行动并能够完成一定任务,其价值就在于用行动处理问题、排解难题,本文中一线重要作业岗位的技能性素质主要涵盖学习力、行动力、操作力、分析判断力、排难力和创新力。

个体活动过程中的关系性主要体现在个体与个体间、个体与环境间的关系适应性上,是个体以关系作为核心线索并对人对己进行界定,依据这种关系界定做出行为反应的一种心理倾向和行为风格,关系取向既体现在个体的一种心理定势,还体现为个体人际行为模式。其中个体与个体间关系即人际关系性,主要涉及全局观、经验开放性、同理心、协作力和表达力。个体与环境间关系是指个体对环境的适应性,既包括作业现场的自然环境,如水、火、瓦斯、煤尘和冒顶等的威胁;还包括个体作业的衍生环境,涉及煤矿开采的设计以及生产过程中人为投入的各类要素,如设备、器具、作业场地条件以及劳动组织、制度建设、管理执行等。活动环境的差异对个体素质要求的侧重点也大不相同,因此要真正切合本文研究对象煤矿一线重要岗位作业人员,充分考虑到岗位要求和环境特殊性,就有必要界定出符合环境特征要求的个体素质群,包括耐心、敏感性、细致性、条理性、坚持性、抗压性和果断性。

图1 煤矿一线重要岗位作业人员素质结构图

3 煤矿一线重要作业岗位活动性人职匹配模型

3.1 静态人职匹配

现有人职匹配体系的研究中,主要分为静态和动态两种匹配过程。其中霍兰德(Holland)提出人格—工作匹配理论;查特曼(Chatman)界定了组织的规范和价值观与个体的价值观的匹配;黄焕山和刘帆(2000)提出岗位匹配系统论,认为岗位匹配是一个系统,人职匹配是双向要求,包括岗位与素质匹配、岗位与报酬匹配、岗位与管理匹配、岗位与效价匹配、岗位与空间匹配和岗位与才能相匹配6个组成部分,这些都属于静态匹配的范畴。静态匹配针对岗位素质和个体素质是否达到相互协调适应,能够最大程度地发挥个体效价,将组织内人才放在最合适的岗位,每个岗位也能找到最合适的人员,这个过程中一般只涉及工作分析和素质测评两大块,是一次性匹配活动过程,见图2。

图2 静态人职匹配

3.2 动态人职匹配

人职匹配的动态分析中,动态从两个方面理解,一是强调组织内外部环境的变化,以及个体成长和开发所带来的个体素质变化,二是将人职匹配作为人力资源管理流程的一个环节,在整个管理活动中不断调试匹配的过程,着眼于人职匹配的反馈功能,涉及人力资源规划、工作分析、素质测评、招聘、培训及绩效考核,是一个周而复始的循环过程,不断查找问题、调整和改进,以实现组织内人才的人职匹配,减少内耗,最大限度地发挥人力资源的作用,例如裴俊英(2008)的研究中提出岗位要求与员工素质的动态模型,指出动态的模型是在静态模型的基础上增加了一个反馈的过程,从而使得动态模型具有自我调整、自适应的功能,见图3。

图3 动态人职匹配

3.3 活动性人职匹配

通过上述分析发现,现有研究无论是静态匹配还是动态匹配都注重从岗位要求、组织需求和组织环境等方面探求是否匹配,并未贴合岗位工作行为,基于行为活动视角探讨素质体系与人职匹配。因此,本文基于岗位作业人员活动视角,提出活动性人职匹配。

传统匹配模式是人力资源活动的一部分,而活动性人职匹配则更针对一个工作任务阶段,具有时间感特征;传统匹配模式中素质是从岗位任职要求或一般性工作分析获取,素质描述大多存在涵盖面广、内涵宽泛的特点,而活动性人职匹配更关注工作活动中的关键事件,针对各个活动阶段分析素质要求,更具有针对性、实用性和细致性;静态匹配是一种截面的概念,动态匹配则是一种趋势的概念,活动性匹配则是面板的概念,是一种静态与动态相结合的匹配方式,体现出岗位基本要求等静态匹配模式,也涵盖预测和反馈机制的动态匹配模式;活动性匹配针对关键活动分析,关注个体在活动过程中的各个匹配点,因此具有过程控制的特征,可以监控每个关键行为环节,以保证它们能够按计划进行,并能及时纠正各类重要偏差,在针对煤矿一线重要岗位作业人员的研究中还需要特别关注活动过程中易出错和倾向于逃避的环节,从关键活动过程中挖掘岗位要求的个体素质(S1,…,Sn),如图4所示。

图4 活动性匹配

基于活动性匹配的理论,本文进一步探讨煤矿一线重要作业岗位活动性人职匹配模型构建,见图5。模型旨在为煤矿一线重要岗位作业人员的不安全行为矫正提供基础,不安全行为矫正是依托活动性人职匹配过程而展开的,从企业战略目标分析到安全绩效考核通过一个反馈控制技术而连接到一起,形成一个闭环管理,使得矫正与匹配相辅相成,互相促进,达到及时发现问题并解决的目的。

图5 煤矿一线重要作业岗位活动性人职匹配模型

活动性人职匹配模型分为3个阶段,第一个阶段为根据企业战略目标分析和人力资源规划,以及根据安全、绩效评估结果进行的人力资源调整,对应于不安全行为矫正的事前控制阶段;第二阶段对岗位关键活动和人员素质情况进行时时匹配判断,通过触发性因子、强化性因子和补偿性因子来提升匹配度,保持人职的高适应性,对应于不安全行为矫正中的同期控制阶段;第三阶段是考虑选择弃用辞退还是实施行为矫正技术进行改造,最终需要通过安全、绩效评估来验证人职匹配度和匹配模型,对应于不安全行为矫正中的反馈控制阶段。

4 结论

本文通过对素质内涵的剖析,从解析煤矿一线重要岗位作业人员的活动视角出发,界定了煤矿一线重要岗位作业人员基于活动性的个体素质群,从安全价值取向、储存性、实施性和关系性4个方面分析提出了煤矿一线重要岗位作业人员的素质结构,结合人职匹配理论进行了煤矿一线重要作业岗位活动性人职匹配分析与建模,将活动性人职匹配模型与煤矿一线重要岗位作业人员不安全行为矫正结合起来,提出了不安全行为矫正的事前控制、同期控制和反馈控制机制。本研究为煤矿一线重要作业岗位基于人职匹配的不安全行为矫正技术研究提供了理论基础。

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Analysis and construction of active person-post fit model for first-line operation post in coal mine

Chen Hong,Li Wenjie,He Guojia,Liu Jing
(School of Management,China University of Mining and Technology,Xuzhou,Jiangsu 221116,China)

By analyzing the connotation of quality,this paper defined the quality observe factors of coalmine first-line operation post.From the perspective of operation personnel＇s activities, we built the individual quality group and quality structure of operation personnel based on activity.According to the person-post fit theory,we analyzed key activities and focused on the links which can easily go wrong or tend to be avoided in active procedure to find the individual quality that can match job requirements.In this way,we built an active person-post fit model for quality in coal mine.

coal mine,first-line operation post,quality structure,active person-post fit model

TD－9

A

陈红(1969－),女,安徽淮南人,中国矿业大学管理学院教授,博士生导师。研究方向为安全管理、组织理论与组织行为、职业健康与心理干预等。

(责任编辑 张大鹏)

国家自然科学基金资助项目(71473248, 71173217),江苏省青蓝工程(2012),江苏高校哲学社会科学优秀创新团队(能源资源管理创新团队)