软件开发人员绩效管理中的问题及对策

姜振豪

（东华大学，上海 201620）

1 软件开发工作特点

软件开发工作特点较多，但创造性较强与个人成果难以衡量是其主要的两大特点。

1.1 软件开发工作创造性较强

软件开发工作创造性较强主要是由于开发人员需将软件开发知识与客户实际工作需求相结合，这就导致软件开发工作创造性较强。

1.2 软件开发个人的成果难以衡量

软件开发涉及到的范围较广，因此，开发的过程中常以团队的形式进行，这就导致很多成果往往是团队努力的结果，因此，个人成果难以衡量，这在很大程度上提升了软件开发工作绩效管理的难度。

2 软件开发人员绩效管理存在的相关问题

现阶段我国IT行业取得了较大的发展，从事IT行业的人数也越来越多，各种软件项目类型也越来越多，虽然各个公司均建立了自身的绩效管理方法，但是在其实际运行过程中仍旧存在一定的问题。

2.1 绩效管理的目的不够明确

现阶段，各大IT公司均有自身的绩效管理办法，部分企业绩效管理呈现出多元化的特点，但是在实际绩效管理的过程中，仅仅将开发人员进行座次的排定，将绩效管理仅仅作为企业进行利益分配的工具，没有意识到绩效管理对员工的工作的激励作用，这在很大程度上导致软件开发人员工作成就感较低，对于企业绩效管理与绩效考核的抵触情绪较大，在很大程度上影响到软件开发人员工作的积极性，最终影响到企业效益的进一步提升。

2.2 将绩效考核与绩效管理混为一谈

现阶段很多IT企业并没有从绩效管理的整体体系方面对绩效考核进行审视。这就导致当企业完成员工的绩效评估之后，缺乏有效的绩效反馈，考核结果没有用于改进开发人员的工作方法，提升其工作能力，绩效管理实际上流于形式。

2.3 绩效管理过程中沟通充分性欠缺

IT行业是现阶段上升型行业之一，IT企业领导日常处理事务较多，同时其认为员工绩效管理工作仅仅为企业人力资源部门的工作，绩效管理的过程中不需要软件开发人员参与到其中，这就导致在绩效考核标准的确定、绩效考核的过程及绩效管理结果的反馈等，软件开发人员参与的程度很低，忽视了软件开发人员在绩效管理工作中的作用，绩效管理人员与软件开发人员在绩效管理的过程中并没有实现有效的沟通，导致绩效管理工作出现不公平性。

3 提升软件开发人员绩效管理工作质量的相关策略

3.1 构建完善的软件开发人员绩效管理体系

构建出完善的软件开发人员绩效管理体系，对于提升软件开发人员绩效管理工作的质量是非常关键的。在具体实施过程中，IT企业首先应认识到绩效管理工作是一个整体性较强的工作，其中包含的绩效考核仅仅为绩效管理工作中的一项。同时，在绩效管理体系实际运行的过程中，应建立动态化的反馈机制，对绩效管理体系运行的有效性进行及时的反馈，保证绩效管理人员及时的发展绩效管理体系存在的相关问题，使存在的问题第一时间得到解决，更好的使绩效管理体系服务于软件开发人员绩效管理工作。

3.2 明确绩效管理目的

IT企业进行软件开发人员的绩效管理，其绩效管理目的不仅仅为考核员工、监督员工，更为深层的目的为通过绩效管理实现对员工的激励，让员工更好的发现自身存在的问题，针对性的进行自身能力的提升。最终让软件开发人员在工作的过程中感受到企业给自身带来的温暖，感受到工作的安全感、成长感。这对于IT行业留住人才、吸引人才是非常重要的。其具体的绩效管理目的应为：通过绩效管理让员工更加明确自身应改进的方向，逐步的提升自身的绩效，最终实现企业绩效的不断提升。

3.3 采用多元的绩效管理模式

众多实践已表明，传统单一的软件开发技术人员绩效管理模式很多方面已经不能够满足现阶段软件开发人员绩效管理工作的要求。这就要求IT企业在进行软件开发人员绩效管理的过程中，应根据自身企业的特点，构建多元化的软件开发人员绩效管理的方式。例如：在进行绩效管理中绩效考核一环，可以尝试使用绩效管理人员考核与软件开发人员自己考核相结合的方式进行，这不仅能够提升绩效管理人员与软件开发人员工作的积极性，同时能够增多两者之间的沟通，避免绩效管理误会的出现，更好的达到绩效管理的目标，提升企业最终的绩效水平。

4 结语

除上述几项措施之外，企业还应当设置符合软件开发人员工作特点的绩效管理指标，传统的软件开发产品作为绩效考核的依据应作出一定的改变，应以开发过程中，开发人员阶段性任务完成的数量、效率和质量，作为工作业绩的考核指标，通过对阶段性任务完成的数量、效率和质量的考核，进一步提升绩效管理工作的科学性。

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