对企业劳务派遣管理工作的审视与建议

余明清

（保险职业学院，长沙 410114）

一、对劳务派遣的现状审视

（一）劳务派遣员工素质参差不齐

近几年来，随着社会经济的快速发展、企事业单位用工制度改革的深入，国内就业压力越来越大。同时由于国外劳动力价值普遍比国内市场高、劳务派遣市场的潜力巨大，且准入门槛也逐渐降低等原因，就导致了劳务派遣员工来源多样，且素质差距较大。在用工潮中，呈现出有经验的没有学历，有学历的却又没有实践经验。可以看出，无论理念知识还是专业技术，都难以跟上企业的快速发展步伐。

（二）劳务派遣单位良莠不齐

由于劳务派遣蕴含无限商机，潜力巨大，发展较快，所以劳务派遣单位难免出现良莠不齐现象，同时由于相关法律法规制约和监督不够，一些不具备职业资格的非法组织和个人也乘虚而入、鱼目混珠、牟取暴利，最终的结果是劳动者的利益受到了损害，许多公司均有损害劳动者权益的事件发生。

（三）用人单位缺乏责任意识

受市场劳动力供大于求的影响，部分用工单位在利益的驱使，为节约人工成本、管理成本、提高效益和规避用工风险，大量使用劳务派遣工。由于用工单位缺乏安全责任意识，对劳动者在待遇和职业生涯上关心不够，管理方式简单，对员工求全责备，甚至是另眼看待、苛责别人，造成劳务工的工作不稳定，流失率较高，社会反响强烈。

（四）劳动者心理失衡，对职业前景堪忧

一方面由于企业体制的局限，分配机制的不合理、不科学，同工不同酬现象比较普遍，不能体现兼顾公平、效率优先的原则，企业缺乏和谐的文化建设，排斥劳务工现象比较普遍，挫伤了劳务工的工作积极性。另一方面，由于劳务工队伍相对年轻，思想比较活跃，容易受社会上各种信息和潮流的影响，加之派遣岗位大多是简单、纯体力劳动，工作时间长、工资水平低，对劳务工缺乏吸引力。派遣机构和用工单位对劳务工的管理和教育跟不上，甚至是简单粗放式的管理，造成劳务工对企业发展关心不够，认同感不高，对自己的职业前景也无乐观可言。

二、对企业劳务派遣管理工作的审视与建议

（一）加强劳务派遣的监督管理

目前，我国劳务派遣出现了一些非正常的繁荣景象。劳务派遣正向行政机关、事业单位等非经营性单位扩散；隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣等现象时有发生。为了更好地规制劳务派遣行为，必须从以下两个方面加强对劳务派遣的监督管理：一是应当建立劳务派遣备案制度。所有劳务派遣必须签订由劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方签字的劳务派遣合同。劳务派遣合同必须载明劳务派遣单位和用工单位的法定义务，派遣的范围和时间，被派遣劳动者的权利等等。劳务派遣单位在实施劳务派遣之前必须将该劳务派遣合同报劳动保障行政主管部门备案；二是加大隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣的打击力度。隐名派遣就是从事派遣劳工业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣就是用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。虚拟派遣，也叫合谋派遣，就是员工原本为直接雇佣劳工，但是，该员工的用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋，刻意强迫劳工在不离岗的情形下与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同。[1]

（二）加强培训，提升劳务工素质

用人单位往往将派遣员工视为外来者，很少为他们提供培训及各项福利，影响了派遣员工对企业的归属感，反过来也会影响到企业的竞争力。若能加强培训工作，针对不同类型的劳务派遣工实施不同的培训方法，这样不仅能提升劳务工素质，还能充分发挥培训资源的最大效益。为此，政府可拿出一部分资金按照企业的需求对派遣工进行技能培训，使派遣工的就业有针对性，更容易达到企业的要求，让派遣员工到企业后可直接上岗。其次是创新培训方式。着眼于劳动力自身条件,为他们搭建一个学习技术、宣传政策、提供信息、集中组织的平台，坚持定点培训与流动培训相结合。可在劳务输出重点村社设立培训点，实行定期培训、流动设点、送技术上门，把培训班办到了群众的家门口，既方便了群众，又降低了培训成本。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。为此，要针对劳务派遣工的岗位特点，制定科学合理的培训计划，保证培训资金，讲求培训质量，可以不断的提高劳务派遣工的专业技能素质，以满足劳务工对培训的需求。[2]

（三）加强对劳务派遣机构的资格审查

根据国家对劳务派遣用工的法律法规要求及各企业对劳务派遣业务的需求现状，笔者认为应从资质合法、风险转移能力强、服务能力高、派遣成本低等四个方面合理选择劳务派遣公司或企业，实行全过程管理。劳务派遣公司应承担的管理责任和法律责任主要包括：1.在派遣员工的招聘、录用、考核、调配与退回环节建立相应管理制度和流程。在招聘环节，提供的劳务派遣人员基本情况、资格、技能等相关材料让公司或企业审查；在录用环节，由劳务派遣公司为派遣员工办理到岗、离岗等手续，按照国家与所在地法律法规要求与派遣员工签订劳动合同；在考核环节，劳务派遣公司或企业应制定管理制度，开展绩效管理，并与企业的绩效管理相衔接；2.建立沟通与信息通报机制，派遣公司应及时向公司或企业通报派遣人员异常信息、劳务派遣政策变化信息、劳务派遣市场信息、内部管理等相关信息；3.劳务派遣公司或企业应熟知政策法规，具有一定的风险管理能力。[3]

（四）明确“劳、务、派”三者之间的权责

基于劳务派遣主体三方较为复杂的关系，明确“劳、务、派”三者之间的权责，使得三方在权责方面，具有非常重要的意义。劳务派遣法律规制最关键的问题是合理分配雇主责任、派遣单位应承担与劳动力雇佣相关的雇主责任，比如工资、社会保险、福利待遇，劳动合同的订立、解除、终止等;用工单位应承担与劳动力使用相关的雇主责任，比如劳动者职务侵权的损害赔偿、工伤待遇、最高工时、职业培训等，通过谁用工谁负责的原则，加重实际用工单位的责任，避免实际用工单位逃避法定义务，规避法律风险而轻易地选择劳务派遣，减少用工单位仅基于转嫁雇主责任风险的动机而选择劳务派遣的几率，防止劳务派遣被滥用。当然必须说明，《劳动合同法》中第92条明确规定；”给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”该规定虽然在法律上对派遣劳动者做出了倾斜，但也加大了无过错一方的责任，在司法实践中，会受到无过错一方的抗辩而实施困难，建议调整为“劳务派遣单位与用工单位之间，二者都对派遣劳动者存在过失时，承担连带赔偿责任，而无过错一方并不为另一方承担责任，派遣劳动者在劳动过程中造成第三方损害时，若实施的职务行为属于派遣协议约定的范围，则派遣单位承担雇主责任;若职务行为是用工单位指挥劳动者在原派遣协议之外从事的其他行为，属于用工单位临时安排，则用工单位承担雇主责任。”[4]

（五）营造和谐良好的用工环境

这里的用工环境不仅仅是指为劳务派遣工提供的一个有安全保障的用工场所，更多的是在心理上的一个良好的环境。由于人与人之间文化修养不同，对事物的理解想法不同，加上劳务派遣工对新环境有个适应的过程，在日常工作和人际交往上难免会产生一些矛盾。因此用工单位应当在工作安排、薪酬待遇以及人格上与正式员工一样平等地对待他们，消除身份歧视，对于正式合同制员工与劳务派遣员工执行统一的工资分配制度体系，建立劳务派遣员工利益诉求表达机制，建立正常的工资调整机制，确保实现同工同酬。在思想上多和他们进行沟通，在工作和生活上多关心，排解他们的困惑，充分调动他们的工作积极性，提高他们对用工单位的认同感，使他们更好地融入用工单位，避免劳动争议的发生，促进劳务派遣工与用工单位关系和谐。

[1]吴义太.我国劳务派遣法律规制的创新与完善[J].商业时代，2010(9)：106-107.

[2]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州大学，2007(5)：56-57.

[3]吕 瑶.浅谈企业劳务派遣员工的管理[J].经营管理者，2013(11)：5-6.

[4]张 晶.我国劳务派遣的现状问题及解决对策[J].学术交流，2013(7)：73-76.

[5]董保华.上海市劳务派遣现状及对策研究[D].华东政法大学，2013(4)：37-38.