学习型组织建构及其对绩效影响的探讨

赵 莹，刘凤霞

(1.吉林大学 公共卫生学院，吉林 长春 130021； 2.吉林大学 第一医院 吉林 长春 130021)

随着世界经济一体化的加快，经济、社会、政治环境不断变化，用户需求日益提高，导致市场竞争日趋激烈，如何保持长期持久的竞争力是组织发展的头等大事。为此，著名管理学家彼得圣吉指出：未来唯一持久的竞争优势，将是具备比你的竞争对手学习和创新得更快的能力。近些年关于学习型组织的研究层出不穷，很多组织也开始把创建学习型组织作为组织发展的目标，并且通过实际运作得到了多方面的提升。学习型组织成为组织发展的一种基本模式和生存哲学。[1]但是如何衡量学习型组织，它是否对组织绩效产生影响，以及哪些学习因素对组织绩效有影响，是研究者和实践者一直密切关注的课题。

一、学习型组织的内涵

1990年，美国麻省理工学院斯隆管理学院的著名教授彼得圣吉首次将学习型组织理论化、系统化，出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，提出学习型组织是“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”，揭开了学习型组织在全球快速发展的序幕。

Bennett提出，学习型组织是一种能够将学习、调适和变迁等能力转化为组织文化的组织，而其所拥有的价值、政策、实践、体制及结构等均能支持组织成员进行学习。[2]笔者同时也赞同Watkins和Marsick的观点：学习型组织是一种不断学习与转化的组织，其学习是战略性的，并且是与工作相结合的一种过程，从成员个人、工作团队直到组织整体均参与学习，学习的结果能引起知识、信念及行为的改变，并强化组织成长与创新的能力。[3]因此，学习已经从个人行为转变为组织行为，同时该行为受诸多因素的影响，最终使组织发生改变。

二、学习型组织的测量维度

如何评估学习型组织，是很多学者研究的方向。最早的测量工具是1992年由Virany创建的，该工具以CEO变动作为评价指标；随后Urich 设计了培训与投资、尝试与改善、共享思维模式三个维度的测量工具; Tobin从领导力角度入手，研究卓越领导力、思想修养和团队学习三因素结构。早期发明的测量工具有的指标单一，不能全面反映学习型组织的内涵；有的指标虽然增多，但是缺少效度、信度的印证，因此公信度较差。

从1997年开始，随着测量工具的日趋成熟，其公信力显著提升。Goh和Richards通过对2个公共组织和2个私营机构进行研究，提出了学习型组织的五维度量表，包括明确的目标和任务、领导承诺与授权、试验与激励、知识传递能力和团队学习能力,并以此为依据拓展成21个项目的测量量表,得出了不同性质的组织在学习能力各个维度上有明显差异的结论。[4]Hult和Ferrell提出将学习型组织的构成维度归纳为团队导向、系统导向、学习导向以及记忆导向。其中除团队导向有5个指标外，其余维度各有4个指标，共计17个指标，采用Likert 7级评分。该量表在信度、效度、收敛性和判别效度上都得到了有效验证，因此也得到了广泛的应用。[5]但是由于量表的研究对象为某跨国公司的179个战略事业单位和采购中心，行业和经营活动的范围都受到了限制，而且只针对市场活动的具体行为，反映的是经济活动而不是经营哲学，因此它的使用也有一定的局限性。Sinkula、Baker和Noordewier从市场信息处理的角度出发，提出了“学习承诺”、“共同愿景”和“开放的心智”三个维度、10个指标的测量工具。该三因素模型是目前认可度最高、应用范围最广的组织学习测量方法之一。[6]该量表的不足在于：没有充分考虑信息分享与组织记忆这两个因素、指标设计没有涉及具体的市场活动、实证样本均取自大公司等。[7]在这些测量工具中，影响最广的是美国学者Watkins和Marsick提出的综合性模型，包括持续性学习、质询与对话、团队学习、授权、嵌入式系统、系统连接、战略领导7大维度。[8]2003年，两位学者在上述模型7维度理论基础上，通过对北美地区企业进行研究，开发了学习型组织问卷调查表(DLOQ)。该量表共7个维度、43个指标，使用Likert 6点计分法。在经过多阶段预测试以及检验后，将DLOQ删减至21题，实践证明该问卷具有良好的信度和效度，并在14个国家得到验证和应用。[9]其中明尼苏达大学的Yang(杨百寅)与台湾学者合作，将其翻译为中文版，并在中国大陆和台湾地区应用，取得了良好的验证效果。[10]Taejo Lim在韩国应用，量表内部可信度达到0.91。[11]说明在东方文化背景下，该量表也具有实用性。

我国对学习型组织测量工具的研究相对较晚，从2003年开始才有学者对其进行系统性研究。其中影响比较广泛的是吴价宝从应用层面提出的7因素、35个指标体系，包括目标和任务的明确性、领导的承诺和授权、实验与奖励、知识转移、员工教育与培训、团队工作、组织文化。[12]陈国权设计的量表包括：(1)环境量表，包括外部环境和内部环境2个分量表；(2)组织学习能力的机理要素量表，分为34个分量表；(3)学习能力要素量表，共7个分量表(发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反馈能力、知识管理能力)，每个分量表基本由4～5个问题组成，采用likert 17级量表。[13]于海波等研究表明，中国企业的组织学习是一个包括6因素的结构模型：组织间学习、利用式学习、开发式学习、组织层学习、集体学习、个体学习。[14]蒋天颖提出6个维度：团队导向、系统导向、学习导向、记忆导向、外部导向、支持导向， 20个指标。[15]陈江等通过对珠三角地区的12个行业进行深入研究，设计的组织学习量表共有5个维度，分别为：学习承诺、共享愿景、开放心态、系统思考和分享知识及记忆，共26个题项。[16]

根据以上学者的研究，鉴于一些维度项目的构成内容相近或者相关，本文将学习型组织的测量维度归纳为四个方面，包括团队学习与合作、学习承诺与支持、建立捕获与分享学习经验的系统、战略领导，共19个题项。其中团队学习与合作，是指团队中人与人之间的学习关系，以及在意见分歧时的处理方式；学习承诺与支持，是指组织领导对学习在组织发展发挥作用的意见和态度，以及提供的学习支持程度；建立捕获与分享学习经验的系统，是指组织以往学习经验、规章制度、内部成功和失败的经验分享，以及与组织相关群体共同学习的系统；战略领导，是指组织建立的价值观，组织领导学习的积极性以及领导与员工的信息沟通。

三、学习型组织与绩效的关系

关于学习型组织对绩效是否有影响，以及影响的大小和方向，有很多不同的研究结论。但是两者之间关系的研究一直未中断过，因为它无论对完善组织学习理论体系还是指导管理实践都具有十分重要的意义。

学习型组织中学习对绩效的影响机制具有很明显的复杂性。其原因主要出于三方面：第一，影响绩效的因素很多,但是很难判断造成绩效改变的直接原因是组织学习，而不是其他因素。第二，组织学习影响绩效的时滞性。David A. Garvin提出组织学习影响绩效分为三阶段：认知阶段、行动阶段、业绩提高阶段。第三，绩效评估方法多种多样。评估方法可分为财务绩效、员工满意度、创新绩效等，也可分为主观性、客观性。因此，关于两者的关系产生了许多分歧。

许多学者经过研究发现，组织学习对绩效有显著影响。Marsick和Watkins 将组织绩效划分为财务绩效和知识绩效，发现学习型组织与组织绩效有明显的相关性，并有正向促进作用。[9]Ellinger A D, Ellinger A E, Yang B和Howton 应用DLOQ量表，证实了学习型组织7个维度与感知式财务绩效和知识绩效以及实际的组织财务绩效均有相关性。其原理是学习型组织通过制定更好的战略，并积极地向顾客学习，生产出更适合他们的产品，从而产生更高的销售额。[17]Constantine Kontoghiorghe、Seok Hee Jeong、Victor J. Garcia-Morales、Peter Shek Pui Wong在实证研究中均证实了这一假设。Kontoghiorghes、Awbrey和Feurig以4家公司的700多名各类员工为样本，证明了学习型组织的特征与变革适应、新产品(或服务)、员工生产率、客户满意度与忠诚度、员工满意度与组织承诺等都存在显著的正相关。[18]

国内的研究虽然起步较晚，但是研究成果的深度更进一步，组织学习维度和绩效维度更加细化，使因果关系更清晰。陈国权和郑红平在发明 “6P-1B”模型基础上,对组织学习影响因素、学习能力与绩效的关系进行了实证研究,证明了组织学习七项能力与组织绩效正相关,组织学习能力的机理要素与组织学习能力正相关。[13]杨水利等通过对组织学习动态能力的研究，发现该能力与组织绩效成正相关。[19]

有的研究结果表明，学习型组织通过其他因素的中介作用，最终达到绩效改善。也有的研究结果表明，组织学习自身作为中介因素，连接其他因素和组织绩效。Kofinan和Senge、Metin Atak和Ramazan Erturgut、Taejo Lim等研究表明学习型组织与组织承诺之间存在相关性，Atak和Erturgut通过分析研究进一步表明,组织承诺中包含的情感承诺、规范承诺、持续承诺是影响学习型组织的一个重要因素，通过提高员工的组织承诺能够促进学习型组织的构建及发展。Juan C. Real(2006)根据Bontis等的观点，将公司绩效界定为公司成功、团队绩效和员工满意,并用实证研究证实了组织学习可以帮助企业获得独特能力,从而正向影响组织绩效。[20]美国学者YANG等发现DLOQ的7个维度中的3个组织层面变量(创建系统捕捉和分享知识、连结组织与它所处的环境以及提供学习活动的战略领导)是个体学习活动与财务绩效和知识绩效之间的中介变量。[21]谢洪明通过对我国华南地区企业的实证研究发现,组织学习起到了市场导向和组织绩效中介变量的作用,市场导向通过组织学习对组织绩效产生显著的影响。[22]随后他进一步通过实证研究，发现组织学习能够通过在个体水平上提高员工满意度和组织承诺度，在组织水平上提高组织的技术创新和管理创新能力，通过以上作用提高组织绩效。[23]Baker、Farrell、芮明杰等对学习型组织和组织创新进行了深入研究，研究结果表明，组织学习确实能够强化组织创新对绩效的影响，特别是当企业组织学习水平较高时，组织创新对于企业人力资源效能与新产品(服务)两个方面的影响更为显著。Van DerVegt等人针对多学科组成专家团队的研究结果表明，团队学习的效果在专家的多样性对团队绩效的影响中具有重要的中介作用。

但是，部分研究结果显示组织学习只对部分绩效产生影响或不产生影响。Bontis等在4I框架模型基础上,对组织学习的三个层面(个体层、团队层和组织层)和两个流量(前馈和反馈)与组织绩效的关系进行了实证研究，证明了组织学习的三个层面与组织绩效正相关，而两个流量的不匹配则对组织绩效有负面影响。[24]胡杨成将非营利性学习型组织的绩效分为财务绩效、知识绩效、使命绩效，在使用DLOQ的测量表对社区卫生服务中心和图书馆研究后得出结论，全局学习对所有三个绩效维度均有显著的预测作用，学习氛围对知识绩效和使命绩效两个绩效维度均有显著的预测作用，个体学习仅对知识绩效具有显著的预测作用，团队学习对所有三个绩效维度均无显著预测作用。[25]李明斐等依据平衡记分卡的思想开发了企业绩效评价问卷，发现学习型组织中的“支持个体学习以达成共同愿景”和“倡导系统思考与战略领导”两个维度对企业绩效的4个层面均有显著的正向影响；“建立沟通与创新机制”维度只对企业绩效中的“学习与成长”层面有正向的影响作用,对其他3个层面没有显示出影响作用；“鼓励团队学习与合作”维度未显示出其对企业绩效的影响作用。[26]王晓蕾等通过使用DLOQ量表研究发现，学习型组织第一维度“为员工提供持续学习的机会”、第二维度“倡议提问和对话”与企业经营业绩之间不具有正相关关系，而学习型组织第三维度至第七维度与企业经营业绩的ROA(投资回报率)之间具有正相关关系。[27]ZHANG运用DLOQ对中国国有企业的组织学习和感知式财务绩效和知识绩效的研究发现，无证据表明组织学习对绩效产生影响。[28]

根据以上学者观点，本文考虑运用平衡计分卡工具，将组织绩效归结为财务维度、顾客维度、内部运营与流程维度、学习与成长维度等四个维度，主要源于学习型组织的构建能对学习与成长维度产生影响，而该维度对其他三个维度都会产生一定影响。其中，财务维度，通常包括与获利能力有关的营业收入、资本运用报酬率或附加经济价值等标准；顾客维度，即为满足顾客需求而设置的顾客满意度、顾客延续率、新顾客争取率及顾客获利率等标准；内部运营与流程维度，包括创新、营运及售后服务等标准；学习与成长维度，包括员工的满意度、延续率、培训、技术等标准。

四、学习型组织未来研究方向

1.学习型组织测量工具。关于学习型组织的测量工具，至今仍无统一的公认结果，其主要原因之一是不同国家、不同行业、不同组织的文化、结构、心智模式等大相径庭，因此对工具中的概念理解不同。未来研究应进一步寻找组织共性，开发研究工具，同时以往的工具内容过于抽象，在未来的工具设计中应更注重实践性，使研究工具与实际工作有效结合，为组织管理者创建学习型组织提供切实有效的帮助。

2.学习型组织绩效。在未来研究中应注重组织学习与绩效联系的研究，特别是目前采用的绩效指标没有统一标准，主要根据被研究者的主观判断，缺乏客观依据，而且两者关系的研究结论存在诸多矛盾，需要更多学者深入探讨。

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