航运企业加强船员队伍稳定的分析——以A公司为例

○徐青康

（上海海华船务有限公司 上海 200000）

上海已启动国际航运中心的建设，这无疑给航运企业带来了巨大的商机。A公司作为一家上海的从事国际航线的集装箱班轮运输的国有企业，应把握时机，立足上海港，积极参与上海国际航运中心的建设，做大航运主业，实现其战略目标。

公司自营船队15艘（沿海8艘、近洋7艘），确保船舶安全管理运营是公司管理的重点。船员作为核心要素之一，如何有效管理，确保一支高效、稳定的船员队伍，事关船舶安全运营的关键，成为公司当务之急。

一、现状

公司目前管理船员450名，除自有船员50名，其余400名劳务船员，来自全国16个省份隶属10家劳务公司。船员队伍的来源复杂性，导致船员管理难度加大。实践操作中，主要存在如下问题。

1、船员流动性较大

船员流动性大是个社会难题，在我司也较为突出，特别是劳务船员，稳定性较差，很多船员基本上一个合同期满就不续签，能续签两次的船员不足50%。船员这种高流动性一是使得船员的业务技能和综合素质难以保证，二是不利于船舶队伍的向心力，使得管理难度加大，船舶不安全隐患增强。

2、船员安全意识有待提高

尽管强调安全生产是公司的头等大事，要时刻警钟长鸣。但在实际操作中，船员侥幸心理存在，不按照公司操作程序办事，存在安全隐患的苗子，出现一些事故，究其原因，发生事故不能意识到严重性，安全意识淡漠，安全监管手段软弱，人情味较重。

3、船员归属感差

特别是劳务船员对公司的认同度较低，因与公司脱离了“合同关系”，更多的将自己视作单纯打工者，自己为自己负责，促使他们更多地考虑自己的经济利益，可能忽视公司利益，造成了责任心、归属感比较差。比如：对工作挑三拣四；一旦工作出现失误，上级主管进行批评教育，船员不耐烦情绪严重等。

二、原因分析

综上，船员队伍尽管可控，但还是存在不稳定的因素。为了深入分析，寻找出船员队伍不稳定的因素，我们分别对自有船员和劳务船员进行船员满意度问卷调研，从与船员自身利益密切相关的六个方面进行调研。经过统计分析，归纳如下几点。

1、船员队伍过于复杂，且层次不齐

主要反映：一是船员队伍来源复杂，地域、文化的差异大，加之劳务船员的身份的特性，造成向心力和凝聚力不足；二是船员素质层次不齐，特别是劳务船员，证书与能力不匹配现象较为严重。

2、船员薪资相对僵化，激励作用不显著

主要反映：一是薪资没有达到本身岗位设定；二是与市场水平脱轨，部分岗位明显滞后市场水平；三是薪酬机制僵化，考虑国企“工资能上不能下”的特点，调薪较为慎重；四是有“大锅饭”现象，无能力差异对待。所以整个薪酬体制不符合船员市场化的特性，激励作用不明显。

3、船舶安全管理有待提高

主要反映：一是安全管理体系文件多，内容存在重复，耗费很多精力；二是文件在实际操作过程中，执行力相对较差，存在走过场，搞形式主义的做法。

4、公司对船员关注度较低

主要反映：一是船舶长期在海航行，对岸基各部门来说，相对独立，公司发展经营不能及时了解，给船员感觉是船舶对公司而言相对边缘化；二是船员在船舶工作生活单调，精神生活单调，公司未采取有效措施改善。

三、对策分析

尽管船员不稳定性是个社会性、行业性的难题。但就公司而言，还是可以通过局部改善来加强船员队伍的稳定性。公司采取以下四方面措施。

1、科学制定船员队伍发展规划，加强船员队伍建设

根据公司船队发展需要，确定船员队伍发展规划。首先通过引入数学模型Q=S*C*F（S为目标年船舶数量预测值；C为单船船员编制数；F为配员系数）进行测算，确定规模。根据以往按船舶数、岗位数、应配船员数、实配船员数等计算出每一个准确数值，并根据各船种的特点，从确保主营船员需求、提高船员资源利用率出发，制定必需、必备的船员系数（近洋船舶1.5、沿海1.2），核算船员队伍发展规模。其次，根据年内船员队伍的状况，制定年度队伍建设对策。主要是借助信息化的手段，结合历年船员管理的工作实际，判断影响船员队伍的因素，比如退休、提升、人员流失（辞职、辞退、调陆）等。

合理优化用工模式，加强船员队伍建设。伴随国家法律法规的完善，船员维权意识增强，当前这种自有船员与劳务船员“混岗”的用工配置存在较大的风险。为解决这个问题，从经济性、管理适应性等多角度进行定量定性分析，推行“部门长以上自有化，管理级船员基地化，普通船员社会化”的用工模式，既解决长期自有船员与劳务船员混合配置产生的混岗问题，也避免了因全部自有化带来的人工成本大幅度上升。同时，通过加强对船舶三支队伍建设，即部门长（船长、轮机长）、管事、大厨队伍的建设，增强对船舶关键岗位的配置及管理，提高队伍的向心力和凝聚力。分别建立三支队伍考核制度，规范了聘任程序和任职基本条件、优秀人才库选拔程序和基本条件，以及陆岸任职选拔原则和程序，以激发他们的工作积极性和归属感。

2、完善激励机制，调动船员的主观能动性

加强薪酬动态管理。考虑船员行业市场化特性，对船员薪酬体系进行重新设计，遵从两个原则，一是薪酬与市场接轨，打破工资“能上不能下”的束缚；二是体现岗位的价值与个人的能力；建立三个机制，一是船员薪酬信息收集分析机制，及时把握薪酬发展趋势；二是岗位薪酬预警机制，对市场薪酬偏离度超5%的岗位进行预警并进行是否调薪的可行性分析；三是个别岗位薪酬灵活调整机制，同时简化操作流程，增强薪酬灵活性和竞争性，通过推行动态管理，船员的流失降低到行业的平均水平，有效发挥薪酬的激励作用。

强化绩效考核。建立“多层次、多维度、定性与定量相结合、结果导向与过程控制”的绩效管理体系。一是个人任期内的在船考核体系，采用上级考核下级的办法，考核任期内被考评人的在船期间的综合表现，考核结果应用于聘用、职务晋升的依据，突出个人的绩效；二是船舶综合考核，由船管部门按季度进行考核，主要考核季度内整船管理水平，考核结果应用于奖金发放，强化团队合作意识；三是船长/轮机长考核，主要考核船长/轮机长综合水平，考核结果应用于评选先进。既要体现船员的付出与收入的合理挂钩，又要强调团队合作的意识。

3、借助信息化，促进船舶安全管理

一是随着《2006年海事劳工条约》实行，以及国际海事组织检查的力度和频度加大，外部环境对船舶安全运行的管理要求越来越高。二是伴随公司船队规模扩大，船舶安全管理难度和要求趋大，迫切需要建立船员管理信息系统，提升船舶安全管理体系运营的质量。为此公司从2014年起逐步开发船员管理信息系统，首先，提高安全规范操作意识；体系文件的学习、运行全部借助计算机系统来完成，确保学习的及时性、准确性、规范性、便捷性，减轻劳动量，提高运行效率；其次，体现过程管理，设置分级权限和密码功能，严格控制访问数据的权限，自动记录进入系统者的代码、时间和更新数据的内容，实现可追溯性，以此提高文件执行力。

4、关心关爱船员，增聚归属感

为消除船员船舶边缘化的误解，提高船员的归属感和责任感，提升对公司的忠诚度，公司采取多项举措，一是为船舶配备无线上网卡，船舶可通过公司OA网及时了解生产经营状况，船舶领导班子定期组织船员学习交流公司状况，提出船舶安全生产运营存在的问题，并及时与公司沟通；二是公司领导干部带队定期上船慰问和指导工作，将公司发展近况及时告知船舶，同时也对船舶存在的问题给予及时帮助；三是提升船员参与公司管理的权利。组织公休在家船员，参加公司组织的各类活动，如经济效益运行分析会，让其充分了解公司的状况，体现他们对公司的价值贡献，提高他们对公司的归属感和责任心。

同时发挥船舶党、团支部力量，定期开展组织生活，让船员从思想上、工作上和生活上感受到组织的关爱；结合船舶特性，鼓励船员结合个人岗位兴趣，举办多项技能比武活动，比如针对大厨岗位，举办厨艺大比拼活动等等，提高技能，营造积极向上的气氛；改善公司船舶的娱乐设施，满足当代年轻人的需求，丰富船员的业余生活，以增强凝聚力。

[1]明宪凯：关于船员管理标准化运作的思考[J].天津航海，2013（1）.

[2]关政军、吕红光：航海类专业人才流失问题的分析与对策[J].航海教育研究，2008（ 2）.

[3]欧阳江萍：船员流失现状分析及稳定船员队伍的措施[J].世界海运航海经济与管理，2012（203）

[4]史春林、史凯册：当前中国加强高级海员队伍建设意义及对策[J].中国海事，2014（ 11）.