组织中的中庸思维研究综述

张国君

组织中的中庸思维研究综述

张国君

近些年在组织领域，国内兴起了对中庸思维问题的探讨。其兴起原因主要由于中国本土管理研究开始受到国际的关注和中庸思维本身的重大影响。中庸思维是由中庸思想而来，是一种辨证、权变、实践的思维体系。通过研究现有文献，采用文献综述的方法对组织领域中庸思维研究兴起的原因，中庸思维的概念，中庸思维的测量方法，中庸思维对组织效果的影响等方面进行了介绍。最后从组织层面和个体层面提出了中庸思维未来的研究方向。

中庸思维；组织效果；文献综述

中庸是两千多年前的孔子提出的，学者对于中庸的研究一直是以哲学、文学为主，集中在研究分析人的文化观念，研究中庸思维对于管理实践的影响较少。近些年随着本土心理学的发展，学者开始研究传统文化对组织的影响。组织中的中庸思维研究成为在组织行为学和人力资源领域兴起的一个热门话题。本文拟对组织领域中庸思维研究兴起的原因，中庸思维的概念，中庸思维的测量方法，中庸思维对组织效果的影响五方面内容的研究现状进行综述性的介绍。

一、组织领域中庸思维研究兴起的原因

近年来关于中庸思维的研究逐渐从以往的哲学领域延伸到心理与行为科学的领域，杨中芳、赵志裕、林以正等都做了大量研究。首先，中国逐渐成为世界的焦点，发生在中国的管理实践和学术问题得到世界的重视。本理论的代表观点有徐淑英（2012），她指出中国因为经济转型带来的巨大变化，产生于中国情境下的理论完全可以成为普遍性的理论。徐淑英提醒学者们在中国研究一些重要现象时，应能批判性运用西方研究范式，立足本土解决中国管理实践的问题。张志学（2014）指出当前管理领域研究的问题多是跟随国际趋势，对本土重要问题的研究较少，他建议学者们应该多从中国本土的组织与管理现象和实践上来寻找研究问题。

另外，中庸思维的兴起还与中庸思维本身历史渊源相关。中国人受儒学思想统治了两千多年，因此世代的中国人的思想都被深深地打上了儒学的烙印。中庸思维是国人最具代表性的思想。中庸思想中的适度、和、修身内求等观点深深影响着人们。

因此为了弄懂人们行为背后的原因，进而提高组织的效率，研究中庸思维是一条很好的途径，因而学者们从很多方面开始对这一问题进行了探讨。

二、中庸思维的概念

“中庸”指的是“执两端而允中”，用中庸思想去做事，能达到“皆中节”，即“和”，合乎时宜的效果。中庸思维是从中庸思想得到的一种思维模式。

（一）中庸思维是辨证思维

中庸思维是一种辨证思维，讲求思考问题的另一面。庞朴（1980）从思维方式出发，认为中庸表现为四种思维方式，即A而B，A而不A’，不A不B，亦A亦B，其中A而B是最基本的中节思维。他否定了当时大家认可的二分法，认为应该是三分法。庞朴（2000）认为中国人的思维里有“过”和“不及”，但他认为“过”和“不及”之间还有一个“中道”，是“过”和“不及”两端得到的一个动态平衡点。

（二）中庸思维是权变思维

中庸思维是一种权变的思想，根据具体情境进行变通。金景芳（2000）研究了中庸思维影响人们做事的方式，强调了做事的方法要与当时所处的环境相适应，他认为中庸里“中”“和”都是讲做事的方法。事情还没有做，尚且没有表现出来就是“中”；行为已经发生了，且与当时的环境相匹配，就是“和”。

权变的目的是和周围环境保持动态和谐。张德胜等（2001）认为中庸思维是理性导向的，要用节制的心态把“执中”与“和谐”联系起来。

（三）中庸思维是一整套实践思维

杨中芳（2009）认为中庸是人们为人做事及解决问题的基本和普遍的原则，并且因为中庸思想涉及“用”时所采取的原则，在人们处理日常生活的方方面面，“中庸”是无处不在的。

随后，杨中芳（2010）提出中庸实践思维体系有四个层次，（1）生活哲学层次:包含生活的目标，如何处事；（2）具体事件处理层次:包含在面对具体事情时，如何审视，选择策略，如何执行等；（3）事后修正层次:在事情处理后对当时行动的反思和对自己处事方法的重新构建；（4）心理健康层次:包括行动过后的“无怨无悔”状态，以及较长久性的安定舒适感。

三、中庸思维的测量

第一个测量中庸的量表由杨中芳与赵志裕编制（赵志裕，2000）。他们测量中庸思维的三个向度，分别为：(1)以“中和”作为行动目标；(2)认清复杂的互动关系，顾全大局；(3)执中－辞让、避免偏激。量表有14个题目，每个题目都有两种表述，采用李克特5点量表，第一种表述是正向的测量中庸思维，正向计分，第二种是反向测量，反向计分。问卷的缺点是同样的分数无法分辨出中庸思维的程度。

吴佳辉、林以正(2005)编制了一个较为成熟的中庸量表，被学者引用作为实证研究的量表。该量表主要偏重于人际智慧，而较少关注自我修身，主要考察以下三个方面:(1)多元思考：个人在意见表达时，从不同的角度思考问题的程度；(2)整合性：测量个人将外在信息与内在想法进行整合的程度；(3)和谐性：测量个人在意见表达时，以不偏激的方式作为行动准则的程度。

杨中芳认为编制适合本土中庸思维测量的量表非常迫切，却非常耗时间，只有采取“边做研究边找量表”的策略。杨中芳（2012）从现有中庸量表抽取了13个关键构念，来测量其之间的相关关系，进而更深层次理解每个的关键构念的含义，以便于提出更加精确的量表，其研究结果支持了上文中提到的杨氏中庸思维构念图。

为了对中庸思维进行测量，学者们一直在努力探索，现存的量表各有差异，原因在于学者们对于中庸思维的理解不一样，有的侧重“中”，有的侧重“和”，有的“中、和”兼备一点，有的学者偏重于个体内省层面多一点，有的偏重于人际多一点。因此学者对于中庸的测量很难形成一个统一的量表。另外学者编制完中庸量表后测量人群多是高校学生，样本代表性不好，应扩大测量人群的范围。

四、中庸思维对组织效果的影响

（一）中庸思维与组织中个体行为

何轩（2006）研究了互动公平对员工沉默的影响，将中庸思维作为调节变量。他的结论表明对于具有较高中庸思维的员工来说，互动公平感的提高可以降低漠视性沉默行为，但是却不能改变因为没有办法改变现状而产生的默许性沉默行为。对于具有较低中庸思维的员工来说，互动公平感的提高可以减少他们表现出来的默许性沉默行为，但是不会改变原来对于组织的漠视性沉默行为。因此要在中国的组织里面处理员工沉默行为，需要结合员工的中庸思维程度，进而采取解决策略。

段锦云、凌斌（2011）研究了中庸思维对员工建言的影响。员工建言是员工主人翁的表现，对企业的创新发展有重大影响。段锦云和凌斌认为具有较高中庸思维的人在解决问题的过程中能做到全盘考虑，辨证思考，达到多方平衡的状态。段锦云，凌斌将员工建言分为顾全大局式建言（为了与情境统一）和自我冒进式建言（为了自身独立增强）。研究得出结论中庸思维与顾全大局式建言存在正相关，与自我冒进式建言存在负相关。

杜旌、冉曼曼、曹平（2014）研究了中庸价值取向对员工变革行为的情景依存作用，认为中庸价值取向对员工变革行为的影响受其所在环境的影响。高中庸价值的人往往与周围的大环境保持一致，目的是和周围环境保持和谐。当组织积极宣传变革的重要性时,高中庸价值取向的员工会把变革大局作为非常重要的事情,积极顺应和参与组织变革。但是当团队中的氛围高度消极的时候，高中庸价值取向员工为了保持和团队中多数人的和谐关系，会减少他的变革行为，当团队中的模范采取消极态度的时候，高中庸价值的人会延迟变革行为。

（二）中庸思维与组织绩效

陈建勋、凌媛媛、刘松博（2010）所用量表修改自吴佳辉和林以正（2005），量表包括多方思考、整合性与和谐性三个维度，研究了领导者中庸思维与组织绩效的关系，中庸领导并不是中庸绩效、无能等错误观念。研究得出高中庸思维的人能够提高组织绩效，特别表现在中庸型领导能够平衡各方的力量，促进组织两栖导向（探索性和利用性）的形成，并且通过组织两栖型导向实现组织的高绩效。

五、研究评价和展望

学者们对于中庸思维做了大量研究，界定中庸思维的概念，编制中庸思维的量表，努力将中庸思维的研究推向定量实证的层次。目前已经有多位本土心理学家和组织领域的学者将中庸思维用于探索组织中的现象，且已经硕果累累。

但是我们还应该看到，中庸思维的概念、维度还有统一的认识，如何测量也没有统一。这些需要广大组织行为学者们共同努力，将中庸思维定量测量研究变得更加准确。中庸思维对人思想和行为的影响方面的研究太少了。

经过我的梳理，结合近年来组织行为学领域的研究重点，对于组织中庸思维的发展方向，提出以下看法：

第一，中庸思维对于团队层面的研究较少。中庸思维讲究整体性，因此中庸思维对于团队的作用是很大的。可研究中庸思维对于团队绩效，团队知识共享，团队创新，团队变革等的影响。因为团队研究对于样本数量要求大，对于作者的社会资源要求较高，这也是这方面研究较少的一个原因。

第二，个体层面。现有的文献中有关于中庸思维对于员工建言、沉默和变革的影响。中庸思维对于个体的影响远不止于此，《中庸》书中阐述了中庸对于态度、诚信、道德等的影响。方向一，可以研究中庸思维对于信任的影响。现有组织行为学中有研究信任对于组织绩效、组织支持的影响，研究中庸思维与信任可以作为信任研究的重要补充。方向二，可以研究中庸思维与组织公民行为。中庸思维会使员工有更多这方面行为表现；还是会使员工保持和周边一致而不做这种特殊表现的公民行为呢？方向三，工作家庭冲突。中庸思维讲究整体性和全局观，那么中庸思维会使员工更好地协调工作与家庭的关系吗？方向四，中庸思维与领导。其一，中庸思维与变革型领导。中庸思维会抑制变革型领导，继而和组织大环境的“维稳”保持一致；还是会让领导整合各种资源、从多方面思考进而促进变革的成功呢？其二，中庸思维与领导力发展。各行业在选拔人才的时候都会把德放在第一位，中庸思维高的人在品德方面是优良的，孔子感叹“中庸之为德也，其至矣乎!民鲜久矣”。那么中庸思维会使人们更好地走向领导岗位吗？并且中庸思维讲究“中”“和”，领导在制定决策时会多方面多角度考虑，更多“权变”，中庸思维会促进领导力的提升吗？其三，中庸思维与真诚领导。《中庸》书中很大篇幅都在讲“至诚”，那么中庸思维会促进真诚领导行为的产生吗？

最后需要广大学者回归传统文化，研究中庸思维如何影响组织行为，进而推动组织行为学的发展。

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[14]杜旌,冉曼曼,曹平.中庸价值取向对员工变革行为的情景依存作用[J].心理学报,2014，(46):113-124.

[15]陈建勋,凌媛媛,刘松博.领导者中庸思维与组织绩效：作用机制与情境条件研究[J].南开管理评论,2010，(13):132-141.

张国君，男，安徽六安人，贵州大学管理学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理与组织行为学。

F270.7

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1008-4428（2015）08-94-03