浅析企业人才流失问题

刘岩

摘 要：作为企业的基础支持，人才是企业发展的动力之一，是企业综合竞争能力具备的前提条件，现代的市场竞争中，企业的竞争本质实质为人才竞争。对于企业，如何才能吸引人才、留住人才，将人才流失控制到最低，是企业能否生存以及发展的直接条件。文章主要根据实际中企业人才流失的危害对其流失原因进行了探讨，提出了一些合理化的意见，以期对企业控制人才流失有所帮助。

关键词：人才流失；企业；原因；措施

1 人才流失的危害

1.1 成本损失

企业人才资源的获取需要一系列的过程，是具有成本的。并且很多高新技术人才一旦离开企业，对于公司发展会造成严重的打击。很多企业的技术人员一旦离职，企业想要重新招募花费是十分巨大的，并且公司之前花费在核心员工身上的费用也付诸东流，无疑也是一种损失，而重新招募也加重了企业的工作，增加了成本。频繁的人员调动也无法形成企业自身的人才基础。

1.2 降低工作绩效

在人才流失之前，其工作效率已经开始下降；在人才流失之后的工作交接过程中，无论在新员工的工作经验还是客户资源上都会受到一定的影响，而降低工作绩效；而若是岗位没有人接替会对绩效造成直接影响，造成空缺损失。

1.3 挫伤士气

企业一旦发生人员流失，就会对内部的人员造成极大的影响，会刺激更多人员选择离开，特别当流失人员获得了更好的发展机会以及收益时，原岗位上的工作人员也会开始谋求新的发展。

1.4 无形资产的损失

这里的无形资产包括企业的客户资源、内部材料机密，这些对于企业来说有些甚至是致命的。另外，很多客户也会应为信任的员工离职而对企业失去信心，从而使得客户资源流失。

2 人才流失原因

2.1 社会原因

2.1.1 社会趋势促使

改革开放后，开放的不仅仅是经济，同时人们的观念、理念以及思想都得到了极大的转变，政策上也都以鼓励人才市场的流动为目的，使得人才流动不断的加速，尤其是入世后，我国经济环境有了很大的改变。物资市场以及服务市场互通开放，使得人才资源以及劳动力市场也相继开放。但是其结果便是，跨国公司加入了中国人才资源的竞争中，造成了优秀人才的流逝，加大了人才竞争力度。

2.1.2 通讯以及交通发展的促使

方便的讯息获取渠道以及发达的交通都为求职者提供了更加方便高效的渠道，求职者能够足不出户就了解到新的求职信息，并根据个人情况进行简历的投递。发达的交通缩短了城市距离，各类人才可以上午还在原公司上班，下午则在另一个城市参加新的应聘，为跳槽提供了便利。

2.2 个人原因

2.2.1 人才的个人选择

（1）个人价值无法实现。工作的根本目的就是生存，以自己的劳动换去高待遇、工资以及福利，当温饱问题解决后，还会想要更好的生活，而这些的基础便是钱。当人才觉得当前公司无法满足自己的需求时，就会产生跳槽的想法，寻找更好的企业。（2）对工作不感兴趣。兴趣对于工作效率的影响有着决定作用，若是工作同自己的兴趣相同，那么就能在工作中释放全部能量，即便是一开始无法适应，那么在后期也会非常出色。而若是爱好不和，即便是工作看起来很好，但时间久了因为无趣也会选择跳槽。（3）个人原因。出于一些个人特殊要求，希望对工作环境予以改变，或者家庭原因，都会出现跳槽现象。而对于一些年轻人，希望通过换工作增加自己的工作经验。

2.2.2 个人期望无法得到满足。真正的人才在工作上关注的重点并不在薪酬，而是其自身的发展上，通过长远的观察，对自己的人生进行规划。他们希望自己能够在工作上学以致用，对于该类人才，物质刺激并不能真正的留住，他们需要的是挑战以及发展，是对自己理想的实现，因此，他们就会在个人发展同企业发展出现矛盾时，或者在自我期望无法得到满足时，迅速将自己的眼光转向更高的方向。

2.2.3 担心个人发展，对企业前景怀疑。有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。

2.3 企业原因

（1）主要领导者思想观念有误。（2）管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳。（3）“综合引力指数”低。公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。

3 企业如何避免人才流失

3.1 企业管理者思想观念的转变

企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危机意识，要注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系。

3.2 营创优秀企业文化、保证信息交流通畅

对于公司而言，有效沟通意味着交流和理解，理解就意味着支持，而支持就意味着创造和发展，公司的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和利用其智慧，调动其积极性，为公司創造丰厚的收益。对人才人格及职业尊严予以尊重，更重要的是经营者应以身作则，信奉“诚实为最佳政策”

3.3 管理机制的改变

企业用人都想用有经验、有能力且学历和职称高，但对方的待遇、条件等要求却不太高的人。当然，作为企业，从心理学、行为学方面理解属正常现象，但世界上毕竟没有那么美妙的事情，企业领导者在用人问题上不妨做个换位思考，调换一个角度，站在打工者或应聘者的角度去理解企业人才的思维。

3.3.1 加强对人才的职业管理。

3.3.2 建立健全各项激励机制。

（1）终身雇佣制度。终身雇佣制度对员工各种补贴和退休金的发放，可以在一定程度上限制员工的流动，对于稳定企业的优秀人才具有一定作用，是企业稳定优秀人才的有效手段之一。（2）弹性工作制。因人施策，给优秀人才提供宽松的工作环境。（3）内部选拔人才，提供良好培训机会。

3.4 加强人才管理工作

人力资源管理最具挑战的工作就是把合适的人放置到合适的工作岗位上去。每个人都有长处和短处，一个人之所以成为人才是因为放对了地方，企业应重视和加强企业人才管理工作。（1）“利润共享”将员工和公司利益绑定在一起。（2）加强人才管理，防患于未然。（3）加大违约赔偿力度。

4 结束语

综上所述，人才流动是市场经济发展的必然结果，企业在人才流动中要避免不伤其筋骨，相反还要借此增强自身的管理水平和团队凝聚力，才是最积极和最佳的做法。“科技以人为本，企业以人为本”，企业管理最为关键的就是人才的管理，人力资源是企业最大的资源，企业只有尊重优秀人才的个人发展和提高，充分发掘人才的能力与潜力，给人才提供最好的发展机会和实现个人自我价值最大化的平台，才能以事业吸引人才，以企业美好的发展前景凝聚人才。

参考文献

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[2]张斌，张巍，隗洪涛.中小企业人才流失浅析[J].北方经贸，2009.

[3]王丽娜，曾捷英.企业人才流失现状及原因分析[J].现代经济信息，2008.