建构主义学习理论视角下的企业员工培训

刘轩

摘 要：员工培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分和关键职能，是企业提高自身综合竞争力的有效手段。由于传统培训观念的限制，降低了企业培训的效果，制约了培训活动的发展。以建构主义学习理论为指导，总结和分析当前企业在员工培训方面存在的问题，并提出若干建设性建议。

关键词：建构主义学习理论；员工培训；对策

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）33-0183-02

一、建构主义学习理论的主要思想及观点

建构主义起源于儿童认知发展理论，最初是经瑞士著名的心理学家皮亚杰 提出，之后由科尔伯格、斯腾伯格、卡茨、维果斯基等多位研究者的不断探索和发展，最终形成了当代较为丰富和完善的建构主义学习理论。作为一种重要的学习哲学，建构主义学习理论较好地说明了人类学习过程的认知规律，即学习是过程如何发生、意义是如何建构、概念是如何形成以及理想的学习环境应包含哪些因素等。与传统的学习理论相比，建构主义学习理论更强调学习的主动建构性、社会互动性、情境性和协作性，其主要理论观点包括：（1）学习不是教育者把知识简单地灌输给学习者，而是一个由学习者自己建构知识的过程，这种建构是无法由他人来代替的；（2）学习是学习者主动地去建构意义，即学习者根据自己已有的知识经验，通过自己的选择、加工、处理，从而获得自己对知识的理解和认识；（3）学习不是简单的信息积累，而是由新、旧知识经验的冲突引发的认知结构的重新组合；（4）学习是个体建构过程，也是社会建构过程。

二、传统企业员工培训存在的主要问题

1.企业员工培训未能很好地与员工本身的需求相结合

企业的培训需求包括员工的个人需求和企业发展需求这两个方面。很多企业往往只是从企业自身的发展需要出发，从短期利益出发，开展各类员工培训活动，而忽视了员工自身的实际需求，或者不能将员工个人的培训需求与企业的发展需要进行有效结合，从而降低了员工参与培训的积极性和主动性，影响了培训的最终效果。

2.培训内容随意性大

由于企业对培训目标定位模糊或培训需求分析不到位等原因，企业在培训内容的选择上随意性较大，培训缺乏目标性和针对性。企业在培训前若没有进行认真的培训需求调查和分析，必然会对员工当前的知识、技能水平、培训的内容和方式等方面缺少足够的认识，最终可能导致培训活动跟风严重，一味去模仿其他企业或者盲目选择当下比较流行的培训项目，而这些培训项目或培训课程可能并不一定符合企业及员工的实际需要，使得培训活动缺乏针对性，最终难以获得预期效果。

3.培训的效果差，缺乏体验性

部分培训活动缺乏体验性。由于传统教学理论忽视了学习者的主动性和创造性，结果造成培训过程中忽视了学习者的认知体验。 培训过程只突出事物或信息的关键特性和规律性，而不与知识的具体情境相联系，缺乏知识与情境的互动。这往往使得学习者无法快速或者准确地将所学知识运用到工作岗位上，无法灵活地适应具体情境的变化。

4.培训师与学员的角色定位不准，培训方式单一

受传统培训观念影响，部分企业对培训师和学员的角色定位还比较僵化，培训过程中，尤其是在室内进行讲授式培训时，这种僵化的局面尤为突出。具体表现为：培训师占据绝对主导的地位，以“教”为中心，学员的自主能动性比较差，很少主动去发现问题而是被动地接受知识。另外，培训方式比较单调，经常以培训师的单方面讲授为主，培训方式上缺乏灵活性与多样性，互动式、启发式教学应用较少，这也使得培训双方无法进行良好的沟通与互动，制约了培训的效果。

5.缺乏对培训效果的有效评估

不少企业并没有建立起完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法也较为单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试上，培训结束后，不再做认真的跟踪调查，对受训者学习结束后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标、培训是否提升了组织的整体绩效以及培训需求是否得到满足等方面的信息缺少追踪和评估。这样一来，在培训上的巨大投入可能并不能收到预期的回报。

三、建构主义学习理论视角下的企业员工培训

1.做好培训需求分析，充分调动员工的主动性和积极性

建构主义学习理论认为，只有主动的学习才能促进学习者积极进行思维，才能使新的知识和经验同其原有的知识和经验的联系重新得到建构。另外，建构主义学习理论还十分强调个体内部动机的重要性。因此个体的主动性和积极性在学习过程中显得尤为重要，也只有当培训活动能满足个体的内部需要才能激发个体学习的积极性，才能促进个体的知识建构过程。对于企业而言，还需要建立培训的考核和激励机制。对培训中员工一切敷衍了事的行为严肃处理，通过绩效考核等一系列措施向员工表明培训的重要性，从而间接调动员工的参与性和主动性。

2.注意培训方法和培训模式的选择，突出情境性和交互性

建构主义学习理论认为“情境”、“对话”、“协作”、“意义建构”是学习过程中的“四大要素”，强调情境、协作、对话等，强调学习应在与现实情境相类似的情境中进行，并以解决学习者在现实生活中遇到的问题为目标。因此在培训过程中，一定要注重培训方式和模式的选择，要求培训方式尽量灵活多样，不能过于老套、僵化。培训的最好办法是让学习者到真实的情景中通过感受、体验获得知识，实现知识的建构。因此，在培训中要尽可能为学习者提供真实或者是类似真实的任务情境，培训中的学习过程要尽量与现实的问题解决过程相类似，以提高学习者对所培训知识和技能的迁移能力。

3.培训过程中明确角色定位

建构主义学习理论主张学习过程中要有全新的角色定位。传统的学习理论以“教”为中心，教师是权威的象征，教师占据主导地位。而建构主义学习理论则要求以“学生”为中心，教师则变身为辅助者的角色，教师要设身处地地去帮助学生理解，注重学生的实际情况，用学生能够理解和接受的方式进行教学活动。因此，首先对于培训师来讲，要改变长期以来以自己为中心的观念，要以学员为中心，引导学员自己去探索和发现问题，并非一味地去给员工灌输知识，要重视学员自身的感受，从学员的角度去思考和解决问题，这样学员更能理解问题、学到新知识或技能。对于学员来讲，要主动去学习、主动去理解、主动去发现问题，不能断然否定自己的观点或者做法，要与培训师及其他学员一起互动、讨论和协商，全面地理解新的知识，获得意义，这样所达到的效果肯定是良好的。

4.建立企业内部培训师队伍，充分利用企业内部资源

建构主义学习理论主张应该更多地去了解学习者的真实状况，了解学习者当下的思想水平以及当前所拥有的理解能力和实际经验，更多地去由学习者所拥有的资源去建构新的知识。建构主义学习理论还认为教学不是传递客观知识的单向活动，而是为学习者创建建构主义环境，提供学习资源。因而企业在整个培训过程中要充分地为员工的学习提供丰富的学习资源和工具，这些工具主要包括为完成特定培训项目的必须设备以及各种学习材料，比如培训手册、工具书、参考文献、视听媒体以及网络资源等，以使学习者能够在未来的实践活动中灵活运用有关工具、资源等。

5.加强培训效果的评估，提高培训质量

建构主义学习观主张学习过程必须体现出目标的指引性。没有了具体的目标，学习过程必将混乱且缺乏针对性。培训效果的评估体现了培训的目标性，没有培训后的评估就不能发现目标是否达成。建构主义学习理论提倡的学习要有目标指引，体现在培训上就是效果的评估，对于企业而言，培训效果评估可以有效地发现培训中所存在的问题，进而进一步改善培训过程，提高培训质量。培训效果的评估不仅是指在培训的最后要对培训的结果进行反馈，而且在培训的过程中要尽可能对受训者的每次操作都给予反馈。及时的反馈可以给受训者提供正确与否的提示，使其可以向正确的方向发展。

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[责任编辑 吴 迪]endprint