构建企业和谐劳动关系问题研究——以青岛市为例

蔡文琴，时志国

（1 青岛市社会科学院，山东 青岛266000；2 山东亚太中慧集团，山东 潍坊261000）

劳动关系是最基本的社会关系。 劳动关系的和谐稳定关系着整个社会的和谐稳定。 党和国家历来重视劳动关系和谐问题。 党的十六届六中全会将发展和谐劳动关系写入构建社会主义和谐社会的要求当中。 党的十八大报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。 正确了解青岛市劳动争议的现状、 存在的问题及形成原因并提出相应的对策建议，对于构建和谐劳动关系具有重要的现实意义。

一、 青岛企业劳动争议情况

（一）青岛企业劳动争议历史及现状

1995 年以前， 青岛市已经开始受理劳动争议案件，主要由法院作为民事案件直接审理，数量较少。1995 年1月，《中华人民共和国劳动法》实施以后，劳动争议案件的数量逐年增加，形式多样。 2002 年6 月20 日，青岛市第十二届人民代表大会常务委员会第三十四次会议通过了《青岛市劳动争议处理条例》，青岛市劳动争议的处理逐步规范化。 2008 年，随着《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，青岛市涉及劳动者的举报投诉案件继续呈上升趋势。 最近几年，随着用工群体的年轻化，员工维权意识逐渐增强。 在青岛受理的涉及劳动争议的案件中，劳动者完全胜诉或部分胜诉的能占到百分之八十左右。 案件的争议焦点重点从原来的拖欠工资和加班费等逐渐向社保福利、 休息休假、解除劳动合同及补偿、工伤补偿等方面过渡。

（二） 青岛企业劳动关系争议的类型及特点

1.经济补偿、经济赔偿金和双倍工资等经济性案件数量占案件总量的比重仍然较高， 且集体劳动争议规模日益增长，劳动者申诉率有所上升，劳动争议的规模、人数大幅度增加，职工维权意识增强。

2.劳动争议具有较强的社会敏感性，劳动报酬和保险福利仍是争议的焦点， 解除合同争议成为劳动争议案件新的增长点。据笔者了解的几家大型企业，未签订劳动合同的现象依然存在，因此在劳动用工管理、劳动合同解除等方面很容易引起争议。

3.工伤待遇争议所占比重较大，且案发数量近年来一直居高不下。 以青岛莱西市为例，2012 年上半年，莱西市共受理工伤待遇争议50 起，占总数的31.85%，案件发生数和案件发生率基本与去年同期持平。 出现这一情况的主要原因是部分用人单位未参加工伤保险， 当职工发生工伤后， 因迟滞或拒绝支付工伤保险待遇而导致双方发生劳动争议（按规定，不参加工伤保险的单位职工发生工伤后，工伤保险待遇全部由用人单位支付）。①

4.劳动争议日益复杂，处理难度逐渐加大。 依法裁决仍然占劳动争议处理的主要方式。

5.涉及劳动争议案件的企业中，私营企业尤其是小微企业所占比重较大。根据青岛莱西市2012 年上半年公布数据显示，在劳动争议案件涉及的企业中，私营企业的比例占到了60%以上，其中，小微企业更是占到了涉案私营企业的80%以上。 私营企业特别是其中的小微企业目前仍存在不签劳动合同、 不缴社会保险以及不落实安全生产制度等问题，由此导致该类企业持续、反复发生劳动争议。①

6.带薪休假争议是新出现的劳动争议态势。 据笔者了解，带薪休假目前在大型企业、国有企业中一般能顺利执行，而在中小企业特别是民营企业中，每周正常的休息都很难确保，更不用提带薪休假的问题。

二、 青岛市劳动关系存在的主要问题及形成原因分析

(一) 劳动关系的对立性及利益诉求分歧。 企业由于有自身经济利益和预算的约束，因此必须要追求自身的经济利益最大化。 而劳动者同时也追求自身价值的最大化，导致企业与劳动者之间所构成的劳动关系相对矛盾和对立。 而这种矛盾在市场秩序和国家相关法律法规的约束下，在某种程度上有适度的缓和，具体表现为劳动关系的相对稳定和劳资关系的相对和谐。 但随着企业竞争的加剧，使得劳动关系的这种冲突和对立有增大的趋势。而劳动相关法律的不完备及执行的缺失，导致矛盾进一步激化。 而部分企业缺乏对员工的关爱， 员工归属感相对较弱，因此员工离职时致使这种矛盾最终爆发导致劳动争议。

(二) 劳务派遣用工存在严重风险，成为劳动关系问题的重灾区， 也是未来需要重点关注的问题。 由于劳务派遣用工与企业同岗位人员待遇会在较大的差别，人员身份、待遇等各方面存在不平等，且由于劳动关系较为复杂， 在发生争议时很难及时找到有效的司法救济，往往会在用人单位和派遣单位之间推诿扯皮，因此矛盾更容易激化。

(三) 一些企业缺少专职和专业的人力资源管理人员， 企业管理不规范。 甚至配备了专职的人力资源管理的情况下，由于专业程度的差异，也存在比较大的风险。企业管理不规范在目前众多的企业中是一个比较普遍的现象。 企业所有者或者管理者的随意性和无序性，有时可能直接引起员工的权益被侵害，或者由于企业缺乏有效的日常管理导致劳资双方在劳动合同履行过程中产生严重分析，最终可能引起劳动争议。 在员工离职时，未能有效妥善处理员工离职。 存在很大的离职风险，为后期的劳动争议埋下祸患。 一些企业还存在以罚代管、随意克扣员工工资、 交押金等现象。 某些企业管理方式过于单一，在员工违纪时未有合理合法的制度或规定可以参考，而是通过扣工资作为惩戒，显然是违法的。 还有些企业在与员工解除劳动合同时未严格按照法律规定履行正式合同解除手续， 或者解除劳动合同表述不明确，致使双方引起争议。

(四) 企业管理者与职工双方法律意识淡漠。 以青岛市处理劳动争议的情况来看，部分单位的企业管理者并没有正确理解劳动法的相关规定，这是单位违反劳动法的部分原因。 还有一部分单位， 特别是私人企业及外企明明了解劳动法的相关规定， 但是仍然钻法律的空隙，公然违反劳动法及相关规定，对劳动者的权益造成极大的伤害；尽管许多企业已与职工签订了合法有效的劳动合同，但双方严格履行合同的意识不强，任意违反约定的相关条款， 使合同成为一纸空文。 如有些企业未按约定的薪酬福利支付相关待遇，引起争议，有些职工未履行合同双方约定的保密条款或者单方不辞而别，自动离职，这些行为也很容易导致争议。

(五) 从微观层面来看，大多数公司缺乏劳动关系不和谐的自我协调机制。 首先集体合同签订较少， 企业内部调节委员会机构设立不完备或者很少、工会组织未发挥有效作用。 从欧美国家的经验来看， 企业的自我协调修复机制比如集体谈判和协商等在稳定劳资关系、缓和劳动争议纠纷上发挥着非常重要的作用。 然而协调机制作用的有效发挥依赖于工会的有效性。 就当前来看，目前众多工会组织未有效独立于企业之外，受到诸多因素的制约，有的未成立工会，或者即使成立了工会，也无法独立开展工作，阻碍了集体谈判的进行。 另外，目前签订的集体合同普遍流于形式， 内容空泛， 无法发挥有效作用。 综合以上因素导致的劳动关系双方矛盾在企业内部如果得不到调解，很快形成实际的劳动争议。

(六) 从全市来看，专业的劳动关系协调员缺乏许多，需加大培养和培训。

三、 对策建议

处理劳动争议的原则是尽力规范劳动关系的管理，使劳动关系管理步入正常的轨道，尽量避免引起劳动争议；一旦引发劳动争议，则应尽量使劳动者的权益得到及时的维护。 根据劳动关系中存在的系列问题，建议如下：

(一) 倡导和规范公司对员工关爱的管理，降低劳动关系双方的矛盾和对立。 通过税收优惠等措施， 鼓励企业积极投入企业福利，使得企业真正用心对待自己的员工。 参照马斯洛需要层次理论笔者提出 《员工关爱金字塔模型》，见下图。

1、 生活中的关爱。例如对生病员工的探望或者对外地生病员工准备病号饭、 对于骑电动车的员工提供充电设施、为员工设置的方便员工使用的爱心药箱、倡导肯定与赞扬的氛围-表扬接力等。

2、 在公司塑造关爱的氛围。 从公司最高领导做起，每个部门积极践行对下属的关爱。 丰富员工的生活。 比如举办趣味活动、倡导组建各种趣味小组诸如摄影协会、登山协会、篮球队、乒乓球队、羽毛球队等兴趣社团，同时每年给予经费支持、播放电影、生日关爱与生日礼物、节假日关爱、对员工家属的关爱、七夕节派对或者单身派对等。 有条件的公司甚至可以为员工组织集体婚礼。

3、 关爱与沟通。 建立公司内部畅通的沟通渠道，方便员工及时与管理层沟通。 同时建立沟通申诉的机制，使员工受到不公平对待时能寻求到相应部门的支持和帮助。 心理疏导计划或者EAP (Employee Assistance Program) 即员工帮助计划更加有利于帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高组织绩效，同时改善组织气氛和管理。 目前世界500 强中， 有90%以上的企业建立了EAP。美国有将近25%以上企业的员工享受EAP 服务。 经过几十年发展，EAP 的服务模式和内容包含有：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。 EAP 服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。 员工旅游和员工家属的参观增强了员工的归属感，真正让公司变成有血有肉的“家”。 员工跨岗位体验会适度打破部门之间的隔阂，促进员工之间的沟通。

4、 尊重与关爱。鼓励员工在改善中寻找到工作的成就感，同时对员工加大力度培训，比如技能培训、骨干培训、出国培训或者考察学习等。 鼓励员工轮岗学习，掌握多项技能，提高自己的职业竞争力，同时通过重构工作内容， 使工作丰富化， 把单调的工序工作变成有意义的工作。 对员工的意外伤害的关注和关爱， 通过为员工投缴意外伤害保险和设立员工互助基金，使员工受到意外伤害时有一份保障和帮助。

5、 享受创新。 建立创新与改善的文化与氛围，制定改善提案制度，鼓励员工大胆创新，同时加大激励与奖励力度。让员工享受到创新带来的成就感、归属感、自豪感。

通过以上的《员工关爱金字塔模型》 实施，增强员工的归属感、成就感和自豪感，使公司变成家的一部分，变成生活的一部分。 建立员工与公司之间一种心理契约。这样会形成一种稳定的和谐劳动关系。

(二) 规范劳务派遣用工的管理。 劳务派遣是和谐劳动关系管理的重点和难点。 由于劳务派遣是一个比较特殊的用工方式。 一般情况下，劳务派遣员工方式下，劳务派遣公司仅为派遣员工缴纳一至两项保险，为劳动关系的稳定性埋下祸患。 这部分人员在各劳动密集型的企业使用较为普遍， 且用工群体很大。 因此对于这部分群体的关注和对劳务派遣用工额规范管理显得比较重要。

(三) 规范企业管理特别是离职员工的管理。 员工离职管理的好坏直接影响和谐劳动关系的构建，同时影响企业的管理效率， 管理不好就会带来严重的负面影响，为劳动争议纠纷埋下隐患。 通过调研， 离职原因的诸多因素中，排名第一的不是薪酬、福利和职务，而是直接上级的原因。 因此提高管理者的管理素质和领导力水平尤为重要。 做好离职面谈， 征求拟离职员工对于公司的忠诚建议，建立企业自己的离职文化，为离职的员工办“送行宴”、“送行小仪式”等都是很好的方式。 让离职员工感受到公司的人性化与人性味。 大多数的劳动争议都是由于离职时处理方式不恰当或者过于偏激导致。 笔者亲自处理众多的劳动争议，经常问当事人为什么闹到劳动争议仲裁庭。 他们回答多数是受到不公平的对待、 上级排挤欺负， 与上级领导闹不愉快就是为了出一口气等。 因此做好离职员工的管理才能把好和谐劳动关系的最后一关。

(四) 鼓励企业管理者及人力资源管理人员学习劳动法及相关法律法规， 增强他们的守法意识。 人社局相关部门可以每年免费开展劳动法及相关知识的培训，企业管理者及人力资源管理人员必须参加。 可以将其纳入每年度的劳动年检中，通过学习，使他们能够较深入地了解劳动法的知识，明确什么是合法的，什么是违法的。 同时加大对单位违反劳动法的处罚力度， 使他们违反劳动法的成本远大于违法的收益，这样就部分地解决了一部分单位的投机心理，强制性地规范其严格按照劳动法的规定进行劳动关系管理。 同时加大对劳动法、 劳动合同法及相关法律法规的宣传力度。 通过电视台、广播电台、各类报纸等媒体专门设置版面来进行宣传， 甚至经常送政策下企业直接对管理者及基层劳动者宣传，而不是节假日期间才进行宣传，使此项宣传规范化、制度化，使每一个劳动者都能明确了解劳动法的内容，明确了解自己的权利、 责任和义务。 促使劳动关系双方均能尽量按相关法律法规办事，促进双方的和谐共处。

(五) 充分发挥政府和行业协会的作用，设立行业工会或者行业调解机构，协助企业将劳动关系管理制度化、规范化。将劳动争议纠纷消除在萌芽状态。鼓励企业成立由员工代表、管理者组成的调解机构，有助于员工在公司内部寻求到及时的帮助，有助于问题的及时解决。

(六) 企业配备专兼职劳动关系协调员。 建议像要求规模企业配置专职安全员一样， 要求企业配备专兼职劳动关系协调员， 协助企业规范管理。 同时将争议消灭在萌芽状态。

(七) 加大劳动监察频率和力度，使监察常态化，即时化、透明化。当前，劳动监察与年检基本都是每年一次，比较固化。可以将劳动年检、例行监察等体系化、日常化、透明化。 对于违规企业加大处罚力度， 或者建立黑名单制度，公示于众，使违法企业无法找到雇工。

[1] 唐鑛.战略劳动关系管理[M].复旦大学出版社，2011.

[2] 罗宾斯，贾奇著，李原，孙健敏.组织行为学[M].中国人民大学出版社,2008.

[3]代加里·德斯勒.人力资源管理( 第十二版)[M].人民大学出版社，2010.

[4] （美）理查德·L·达夫特（Richard L.Daft）.领导学(第五版）[M].电子工业出版社.

[5] 程延园.劳动关系（第三版）[M].中国人民大学出版社，2010.

注释：

①2012 年上半年莱西市劳动争议案件呈现四大特点[N].青岛日报，2012-07-17（第二版）.