物流企业人力资源绩效考核问题及对策分析

随着全球经济一体化时代的到来，企业间的竞争愈演愈烈。2010 年国务院正式通过的《物流业调整和振兴规划（2009～2011 年）》，明确提出要大力发展现代物流业，在为我国物流企业提供发展的战略契机的同时，也带来了巨大的挑战。如何落实科学发展观，改善物流企业绩效，保证企业持续、健康、快速和稳定的发展，成为众多物流企业必须思考的问题。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”只有充分调动企业员工的积极性和创造性，使事得其人，人尽其才，才尽其用，才能实现企业实力质的飞跃，才能更好地实现企业战略目标。而绩效考核作为人力资源管理的核心，通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任性、完成工作质量和效率等目标的考核，来科学地评估每个员工对岗位的胜任能力，为激励措施的执行提供依据，引导员工在组织中的行为，最大限度地激发员工的工作积极性，挖掘员工的潜能，提高企业运作绩效，从而增强核心竞争力，已成为物流企业急需解决的问题。

1 物流企业员工绩效考核存在的问题分析

一直以来，员工绩效考核就是一个令众多企业头痛的工作，物流企业也不例外。中国物流业起步较晚，目前还处于相对不成熟阶段，其绩效考核相对空白，我国现有物流企业绩效考核方案只是对其他企业传统的考核方案的盲目效仿，程序比较简单，未尽绩效考核的导向功能，其有效性有待进一步提高。存在的主要问题如下：

1.1 考核指标设计不科学

近年来，关于物流企业员工绩效考核方面的研究层出不穷，具有代表性的如：汤晓丹在“基于KPI 的物流企业360°人力资源绩效考核体系设计”一文中从运输、仓储、配送业务运作中客户对员工的绩效评价、直接上级对下级的绩效评价、平级之间的绩效评价、下级对上级的绩效评价及员工的自我评估等五方面设计指标体系[1]；熊璟在“物流企业员工绩效考核体系实证研究”中从绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质等方面进行绩效考核实证研究[2]；苏少虹的“物流企业基层员工绩效多层灰关联综合评价”，旨在采用新的模型对基层员工的绩效进行综合评价[3]。纵观这些研究成果，均存在考核方案中考核指标难以量化的问题，比如就工作态度来说，什么样的工作态度可以称作是好的，什么样的工作态度可以称作一般，主观性很强，无法度量，考核结果难保公正。“无法度量的考核指标，也就无法通过它来管理员工这方面的所为[4]”，因此，这样的考核方案操作性差，考核走过场，得到的考核数据也不能真实的反映员工业绩，考核结果的参考价值也将被弱化，甚至只是流于形式。

1.2 考核周期不合理

考核周期是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，如果考核周期过短，会无形当中增加企业的管理成本；但是，绩效考核周期过长，又会出现严重的“近期效应”，不利于员工工作绩效的改进，从而影响企业整体运营的效果。因此，我们需要根据物流行业、企业及部门的本身特性、所处的内外环境、员工的具体岗位职责要求进行合理的考核周期设计，引导企业员工和经理的短期工作与企业长期目标达成一致。

1.3 考核指标的导向性有误区

物流企业作为一个为各类工商企业提供服务的企业，其运作有其特殊性。效益背反现象是物流运作中常见的一种现象，是任何一个物流企业在进行物流系统整体运作优化决策时必须面对的问题，如，若用公司的单位库存成本降低率作为一名库存管理人员的考核指标，那么“聪明”员工会更倾向以某种物料较低的库存水平来保证较低的仓储日常运营成本，为保证较高的及时供货率的前提下，会选择不惜高昂的成本，采用较快的运输方式，以降低各地配送中心的周期库存水准：采用小批量的计划滚动或干脆将部分原材料的库存转移到供应商的仓库，降低中心仓库的平均库存水平，从而降低了单位物料的库存维持成本，必将导致运输部门货物运费率的上升以及物料采购价格的上升。即忽视了对物流企业正常运营和长远获利能力有重大影响的其他系统因素的系统优化决策。如此这般得到的考核数据将无法正确评估、界定、引导和激励企业员工的工作，必将影响到企业长远规划的实现。因此应针对物流行业自身的特殊性系统地设计绩效考核指标体系，通过一个子系统中相互牵制的考核指标来激发员工寻求一个实现物流系统整体最优的物流运作方案，同时亦强调了团队合作的重要性，从而追求企业的整体效益最优，真正实现绩效考核的导向作用。

1.4 绩效考核方案设计缺乏针对性

有效的考核指标要以企业战略目标为导向，层层分解，根据不同的工作岗位特点来设计不同的考核指标体系，这样才能建立科学的考核方案，才能有效激发员工的潜能和积极性。而目前物流行业企业现行的绩效考核体系中的考核指标不完善，过于笼统和单一，考核指标设定缺乏科学性，未能根据不同部门、不同岗位的特点进行合理设定，考核指标模糊、重复、相矛盾、片面甚至是偏离初衷，无法做到对员工绩效客观、全面的考核，丧失了考核的意义。

1.5 考核方法不当

尽管我国物流发展较快，但还刚刚起步，物流服务水平和效率还比较低，野蛮装卸、误配、晚配，事故或货物破损甚至是丢失等时有发生；企业经营管理水平较低，多数从事物流服务的企业缺乏必要的服务规范和内部管理规程，经营管理粗放，很难提供规范化的物流服务，因此，有必要通过切实有效的员工绩效考核来引导和激励员工完善物流服务过程，提高物流服务质量，否则将会长期影响我国物流业快速、健康、持续的发展。而目前我国物流企业要么没有考核，要么考法方法泛泛，基本相同，应付了事，并未按照目标不同、部门不同和岗位不同采用不同的考核方法，这使得考核效率较低，考核缺乏针对性，不能做到利用绩效考核这把利器来管理企业，考核机制形同虚设，绩效考核效果不理想。

2 建立有效的绩效考核的对策

2.1 建立动态、多层次的绩效考核指标体系

首先，把企业的总体战略目标分解为可操作的综合目标、基层目标和作业目标，在工作绩效考核方面，根据不同的岗位职责要求，进行有效的岗位分析，从工作的质量、数量、成本和时限四个角度进行提取，设立分层的指标体系，如，中级管理人员由于工作职责所在，涉及到计划完成的控制和管理、物流链成本的控制等，在指标设计当中一定要有关于运输、仓储、配送等的各项计划的完成率、成本控制、员工管理等方面的相关指标考核，对于基层干部的考核，因涉及到各自物流部门的运营管理及物流不同环节的统一协调，因此在绩效考核时，除了部门细化的计划目标完成率考核外，还应增加来自企业内部有业务关系的不同部门的“客户”和企业外部客户打分的“服务订单响应率”、周转率、成本控制等指标考核，以指导基层干部全盘考虑服务提供过程决策，实现企业总体优化，控制“效益背反”；而对于基层员工，如仓储专员、配送专员等作为物流企业的基层操作人员，是企业运营战略的直接实施者，也是直接与客户和客户产品打交道的物流企业的形象代表，其服务质量的好坏直接影响企业的品牌形象，因此，在对基层员工的绩效考核一定要有“任务及时完成率、差错率、订单快速响应率、货损率、事故发生率、客户投诉次数，客户满意度”等指标的考核，才能保证作业的规范和水平的提高，也使得体现工作态度的“责任意识、服务意识和合作意识”等的难以量化的考核指标得以可操作、可量化、可控制，体现绩效考核的全方位、多角度、立体式。同时，绩效指标是根据企业长期发展要求制定的衡量企业战略目标实施效果的关键指标，因此，绩效考核指标应当根据不同阶段企业所处的各种内外环境以及长、中、短期目标来动态的加以选择，以正确引导员工的工作行为，推动企业持续、健康、快速发展。

2.2 灵活使用绩效考核方法

目前，用于绩效考核方法和考核技术很多，比如强制分布法、目标管理法、加权选择量表、关键绩效指标法、等级评估法、平衡记分卡、360 度全方位绩效考核体系等。这些绩效考核方法各有利弊、各有所长、各有所短，其考核数据的参考价值也不同，企业应根据不同的考核目标区别对待，灵活使用。而目前物流企业对员工进行考核采用的方法基本相同，并未按照目标不同、部门不同和岗位的不同采用不同的考核方法，这使得考核效率较低，考核缺乏针对性。

通常来说，企业在选择绩效考核方法时，可以从以下几个角度进行考虑：

首先，由于企业基层员工较多，可按照他们的岗位特点，采用“强制分布法＋关键绩效指标法＋成绩记录法”的综合考核方法；其次，可对企业的中层和高层管理人员采用“目标管理法＋加权选择量表”进行绩效考核，目标管理法能够将公司的战略目标分解至各个管理岗位当中，而加权选择量表则能说明管理人员对下属的管理成效，以此作为考核依据更能反映真实情况；最后，可对公司基层干部采取“关键绩效指标法＋目标管理法”进行考核，在指标的选择上应以工作能力、态度以及业绩为主。

2.3 确定合理的考核周期

物流企业员工绩效考核应选择“月度考核＋季度考核＋年度考核”的模式比较合理。一方面，“月度考核＋季度考核”不会因为周期太长而出现“近期效应”，也不会因为周期太短而无法认定员工工作绩效，增强了企业运营的过程控制；另一方面，通过“月度考核＋季度考核”把握员工日常的工作业绩和工作态度，辅之以年度考核来把握员工整体职业素质的提高，实现过程控制和终结检验相结合。

2.4 建立通畅的沟通渠道

绩效管理中的沟通是传达公司目标与期望的关键通道，通过有效的沟通可以向员工告知和反馈考核信息，使员工充分了解到自身的工作情况，对其工作结果进行评定，而更重要的是通过绩效考核沟通，能够使员工明确今后工作的努力方向，同时也可以消除管理者和员工之间的障碍。这就要求通过交谈与沟通第一时间对被考核者的成绩进行肯定和认可，从而提高其成就感和积极性，使其在日后的工作中更加认真、更有干劲。

现代物流的发展离不开现代化的企业管理，人的绩效管理是现代企业管理中最重要的方面，因此，物流企业要改变传统的管理模式和思维方式，树立现代人力资源管理的理念，加强责任意识，塑造职业行为，努力为物流企业员工提供一个公平的绩效管理平台，营造一个激励员工奋发向上的环境，使企业能“招来人、留住人、用好人”，为企业可持续发展提供不竭的动力。

[1] 汤晓丹. 基于KPI 的物流企业360°人力资源绩效考核体系设计[J]. 物流科技，2011(10):61-64.

[2] 熊璟. 物流企业员工绩效考核体系实证研究[J]. 物流技术，2012(31):107-110,281.

[3] 苏少虹. 物流企业基层员工绩效多层灰关联综合评价[J].荆楚理工学院学报，2013(8):89-92.

[4] 李博. 基于KPI 和因子分析法的物流企业员工绩效考核指标体系研究[J]. 物流技术，2013(32):266-268.