关于用人单位拒不提供劳动者工资明细的几种处理意见的探讨

范艳丽

（开封县劳动人事争议仲裁院，河南 开封 475100）

关于用人单位拒不提供劳动者工资明细的几种处理意见的探讨

范艳丽

（开封县劳动人事争议仲裁院，河南 开封 475100）

在劳动争议案件中，经常会遇到用人单位拒不提供劳动者工资明细的情况，这将直接影响劳动仲裁部门对用人单位支付给劳动者工资、一次性伤残补助金、接触劳动合同的经济补偿金、工伤医疗期间的停工留薪期工资、补缴社会保险费等项目的裁决。本文就这一问题展开论述，根据日常案件的实际情况，提出了几种具体的处理意见。

用人单位；劳动者；工资；处理意见；不利后果

在日常的劳动争议案件审理过程中，经常会碰到这样的情况，要判决用人单位支付给劳动者工资、一次性伤残补助金、解除劳动合同的经济补偿金、工伤医疗期间的停工留薪期工资、用人单位要为劳动者补缴某一时间段的社会保险费等等，这些判决无一例外地都要以劳动者工作期间某一时间段的工资为依据。而要掌握劳动者的工资明细，用人单位毫无疑问地要承担起劳动者工资的举证责任。可在现实案件中往往遇到用人单位拒不提供劳动者工资的情况，为切实维护劳动者的合法权益不受侵犯，我们归纳了以下几种情况的处理意见。

1 劳动者律师或者劳动争议仲裁人员前去用人单位调查

劳动部《工资支付暂行规定》规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。所以用人单位是掌握劳动者工资并成为提供劳动者工资的义务主体，对用人单位不能按要求向仲裁庭提供劳动者工资的情况下，劳动者律师可以去用人单位调查劳动者工资明细，也可以委托仲裁庭去用人单位调查，仲裁庭应该去调取用人单位工资发放明细表。这是最有效地获取劳动者工资的方法，也是首先要采取的方法。但实际工作中出现用人单位不配合的情况也时常有，仲裁庭此时也显得无能为力。

2 如果劳动者持有用人单位发放工资的工资条、工资存折上能显示劳动者的工资发放明细或者银行打印的工资卡进账项目及明细

只要劳动者有合理依据证明工资条是劳动者本人在用人单位领取工资的凭证，就可以工资条上的应发工资为准。工资本、银行卡就是劳动者本人在用人单位领取工资的凭证，但只可以认定是此工资是劳动者的实发工资，而裁决是要依据的是劳动者的应发工资总额，故要根据用人单位为劳动者参加社会保险的情况依据实发工资反推出劳动者的应发工资总额。如果劳动者工资存折本上显示2014年10月工资仅2 000元，经调查用人单位共为其参加五项社会保险，个人缴费比例为9%，没有所得税和其他代扣项目，则可反推出本劳动者的本月工资为2198元（2 000元/91%）。

3 以劳动者和证人陈述为准

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供、如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。仲裁庭调查时劳动者陈述本人的工资，或者有证人证明劳动者工资数额时，本着倾向弱者和义务主体承担不利后果的观点出发，可以推定劳动者的主张成立。但此处的证人最好不要是和劳动者有利害关系的人，如果夫妻之间互相作证、子女为父母作证效力就会打折扣。这里的证人可以是劳动者工作中的同事，大家在同一车间、同一办公室工作，平时互相比较熟悉，了解对方工资很属正常。如果能找到人事部门的人员或者车间或办公室主任作证更好，因为他们负责劳动者的考勤和记工、计件，根据这些可以推算出劳动者的工资数额。比如劳动者这个月共加工产品2 000件，这个件数同事之间会有谈到，或者工头有记录，每件工钱1.5元（这是统一的，此工种的每人一样），则劳动者这个月就该发有计件工资3 000元，如果有底薪、全勤奖等项目，再加上即可构成劳动者工资总额。

4 如果用人单位对劳动者施行的是固定工资，则可以双方签订的劳动合同中规定的工资数额作为劳动者的实际工资

这种情况一般适用于合同期限短的情况，劳动者享受固定工资。如果用人单位和劳动者签订了3年以上的劳动合同，则劳动者的工资应该会有一定比例的上涨，如果合同中对涨薪有约定，依据约定；如果没有约定，则根据该用人单位该年度的工资上涨比例或者该地区、该行业该年的工资上涨比例计算涨后的工资作为劳动者的工资。这是对享受固定工资的劳动者确定工资额的一项比较合理的确定方法。

举例说明如：

2011年12月劳动者与用人单位签订了为期3年（2012年1月1日-2014年12月31日）的劳动合同，合同约定劳动者工资为固定工资每月3 000元。则2012年劳动者工资以3 000元为准；如果仲裁裁决需要劳动者2014年的工资，就要依据该地区、该用人单位2013年和2014年的工资上涨幅度计算劳动者工资，假如得知该地区2013年、2014年该行业工资上涨幅度均为10%，则该劳动者2014年的固定工资就推算为3 630元[3 000元×（1+10%）×（1+10%）]。这样才能切实保障劳动者的工资总额不被缩水，以切实让劳动者充分保障自己的合法权益不遭受损失。这也是《劳动法》“工资水平在经济发展的基础上逐步提高”的规定的合理运用。

5 以同地区、同行业、同单位、同工种、同劳动强度工作人员工资作为劳动者工资

如果以上几个情形劳动者都不符合，则不妨考虑同地区、同行业、同单位、同工种、相同或相似劳动强度人员工资作为参考。《劳动法》规定了工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。根据经济发展水平的差异，同地区、同行业、同单位、同工种、同劳动强度的劳动者应该所得的工资收入相同。这项实施的时候尽量以同单位、同工种、同强度人员工资为首要参考，必要时扩展至同地区、同行业。这也需要仲裁工作人员大量的实地调查得知，调查起来也会有一定的难度。

举个例子来说，用人单位共有20名个人从事和申请仲裁的该劳动者一样的工作，他们2014年7月的平均工资为4 000元，如果用人单位没有证据证明该劳动者工作时间比这20个工人明显少，就以4 000元作为该劳动者2014年7月的工资数额。即使用人单位提出证据证明该劳动者该月矿工5天，该月工资不到4 000元，也要酌情按4 000元计算，因为用人单位不提供劳动者工资就该承担不利后果，这也可以理解为对用人单位不履行义务的惩罚。

6 如果实在找不到计算劳动者工资的依据，我们还有最后一个杀手锏，即以该时间段该地区的在职职工月平均工资计算

不论怎样不能因为用人单位不提供劳动者工资就中止审理，迟迟不下裁决，如果这样，用人单位以后都不会提供其掌握的劳动者情况。以本地区在岗职工平均工资计算也有一定的依据，《工伤保险条例》中对工伤职工一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的计算就以统筹地区上年度职工月平均工资计算。职工因工死亡的一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。取平均数，这也是对当事人双方利益的一个权衡，国家如此规定是为了体现人与人之间的价值的平等。我们采取这个方法也是为了体现某种程度上的平等。假如该劳动者向劳动仲裁部门申请解除劳动合同的经济补偿金，但一点该劳动者工资的依据都没有，就依据该地区上年度职工月平均工资为依据计算，不管实际上劳动者获得了多少工资收入。

7 结语

用人单位在与劳动者的劳动争议中处于相对优势地位，其掌握着劳动者的考勤记录、工资明细、工作年限证明，而劳动者什么也没有，甚至找个证人也难，因为他们很有可能为了作证而丢了工作。用人单位在劳动者申请的劳动争议中不配合，但我们不能就此不前，综合以上几种情况，基本上可以确定劳动者工资数额，人民法院在审理劳动争议案件中也可参考使用。

[1]沈静.劳动者工资权益的司法保障[J].中国劳动保障，2006（5）：41-42.

[2]徐双军.浅议劳动者如何依法维权[J].宿州学院学报，2010（4）：43-44.

D922.5

A

1671-0037（2014）12-37-2

范艳丽（1978.1-），女，本科，经济师，研究方向：劳动人事仲裁。