基于胜任力模型的员工招聘策略探讨

摘 要：招聘作为企业补充员工的主要渠道，其效度以及信度直接决定了招聘科学性，目前我国企业的员工招聘以传统模式为主，重心放在了对员工既往成绩、外在能力等方面的考核，实践证明这种招聘模式下，员工往往与岗位胜任力要求之间存在较大的差距。面对传统招聘体系效果不理想这一现实，引入基于岗位胜任力的员工招聘体系是解决传统招聘低效的重要手段，同时也是未来企业员工招聘的重要发展趋势。

关键词：胜任力模型;员工招聘;原则;策略

为了提升员工招聘的正确性，越来越多的企业开始引入基于胜任力模型的员工招聘模式，希望能够招聘到更加胜任岗位工作要求的员工。本文对于基于胜任力模型的员工招聘特点以及原则，并探讨了基于胜任力模型的员工招聘具体策略，希望能够给的企业运用好胜任力模型进行员工招聘带来有益的理论指导。

一、基于胜任力模型的员工招聘特点

基于胜任力模型的员工招聘特点鲜明，与传统员工招聘模式相比，这一模式特点突出的表现在以下几个方面：

1. 强调个人岗位匹配

基于胜任力模型的员工招聘体系重点考察的是员工内隐胜任力，除了知识以及技能，还重点考核其工作动机、态度、特征等方面内容，强调胜任力与岗位要求之间匹配，据此进行员工招聘，可以确保企业招聘的员工与企业岗位要求之间有着较高的一致性。

2. 确保员工招聘公平

针对某岗位制定胜任力模型之后，每一个应聘者选拔标准就做到了统一，只要能够具备胜任力模型要求胜任力，就会有平等额机会成为企业的一员，这使得企业招聘体系更加公开透明，极大的提升了招聘效率，有利于企业选拔到更加优秀的人才。

3. 重视能力差异评价

基于胜任力模型的员工招聘重视对于能力标准差异性的评价，传统员工招聘体系仅仅是将员工是否具有岗位要求的知识以及能力作为选拔标准，而基于胜任力模型的员工招聘更注重对于应聘者具备岗位要求胜任力程度的考察。

二、基于胜任力模型的员工招聘构建原则

尽管不同企业在基于胜任力模型的员工招聘构建中，并没有一个的统一的模式可供借鉴，但是需要遵循以下几个方面的基本原则：

1. 突出重点原则

基于胜任力模型的员工招聘要突出重点，不能够眉毛胡子一把抓，紧紧围绕胜任力来进行员工招聘体系的设计，对于决定岗位绩效水平的重要的胜任力要素进行重点考核，减少对于岗位绩效影响较少因素的考核，利用关键绩效指标来区分绩效卓越群体以及绩效平庸群体，确定重点胜任力要素。

2. 持续改进原则

对于企业来说，基于胜任力模型的员工招聘模式构建完成并顺利运转并不意味着大功告成，企业可以一劳永逸，恰恰相反，招聘体系构建成功以后，还需要不断的进行调整。毕竟不同时期，企业岗位工作职责要求是在不断变化的，企业必须要持续进行完善，对于胜任能力模型的内容进行完善，确保招聘体系效果。

3. 结合实际原则

不同企业发展战略、发展阶段、企业文化存在客观差异性，这种差异性决定了套用其它企业员工招聘必须会有不适合、不恰当的地方。因此企业在基于胜任力模型的员工招聘体系构建中，需要做好企业诊断调查工作，根据企业实际情况以及特点来进行招聘体系的构建，减少招聘体系的不合理。

三、基于胜任力模型的员工招聘具体策略

基于胜任力模型的员工招聘本身是一项系统性很强的工作，涉及到多个方面的内容，需要企业统筹做好以下几个方面的工作。

1. 构建岗位胜任力模型

构建岗位胜任力模型是基于胜任力模型的员工招聘的重中之重，企业要想构建良好的岗位胜任力模型，需要首先确定内部关键岗位，然后对于这一岗位不同工作绩效员工的数据进行搜集，数据信息的收集重点就是对于導致员工绩效差异的因素进行提炼分析，通过对于样本小组员工在胜任力方方面的差异，进而最终确定与绩效高度相关的岗位胜任力，确定并验证胜任力模型。

2. 确定合适的甄选方法

明确了岗位胜任力模型，就可以根据这一胜任力模型来进行甄选方法的确定，一般来说，在不同的甄选环节，需要运用不同的甄选方法。初步甄选环节主要是对于基准胜任力进行考察，重点考察应聘者是否具有基准胜任能力，一般选用，纸笔测验以及结构化面试的方方法。进入到深度甄选环节以后，重点考核员工是否具有辨别胜任力以及辨别胜任力程度，这一阶段主要采用情景模拟等方法来进行甄选，这种方法将应聘者置于特定的环境中，重点考察其在实际工作中的工作能力，

3. 重视沟通反馈的建设

沟通反馈是基于胜任力模型的员工招聘顺利开展的基本策略之一，在员工招聘各项活动的开展中，各种因素并存，而反馈沟通是润滑剂以及粘合剂，通过反馈沟通可以较好地解决招聘体系应用中出现的各种问题。沟通反馈不仅仅局限于招聘活动结束以后的评估，同时还贯穿整个招聘活动前后。企业要切实畅通沟通反馈渠道，注意各种信息的搜集分析，结合环境的不断变化来进行基于胜任力模型的员工招聘体系调整。

4. 推进招聘效果的评估

推进招聘效果的评估主要目的是考察员工与岗位的匹配程度，员工是否能够在工作岗位做出预期绩效，同时也是对既有的招聘体系效果的一个评估与考核，便于从中发现现有胜任力模型、员工招聘、员工甄选中存在的问题，从而给以后的招聘体系的改进提供依据，确保基于胜任力模型的员工招聘能够持续不断的进行改善。

在传统招聘模式效果不断下降的背景之下，对于企业来说，需要高度重视基于胜任力模型的员工招聘体系的构建，借助于这一招聘模式，实现员工招聘效果的不断提升。

参考文献：

[1]马冬冰.基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2007年6期.

[2]廖泉军.胜任力模型与企业有效招聘[J].决策与信息（下旬刊），2010年12期.

[3]倪良新.胜任力模型在中小企业的应用[J].上海市经济管理干部学院学报，2013年4期.

作者简介：冯建军（1976.08- ），男，河南驻马店人，学历：本科，职位：助教，单位：南昌职业学院经管系，专业研究方向：企业管理