人力资源管理中绩效考核的重要作用

刘艳君

摘   要：面对激烈的市场经济竞争环境，企业需要提高自身的管理水平，向现代化企业管理迈进，其中人力资源的管理是非常重要的一方面。绩效考核是人力资源管理的核心。绩效考核的有效性和合理性直接决定着人力资源管理的好坏与否。基于上述背景，本文主要是探讨绩效考核在人力资源管理中的重要作用，首先简述绩效考核的相关理论，其次分析绩效考核在企业人力资源管理中的重要作用，再结合现在绩效考核的不足，提出建立健全绩效考核的措施，从而优化企业的人力资源管理，为企业的发展提供人力基础。

关键词：绩效考核;人力资源管理;作用;措施

一、绩效考核的内涵和内容

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，其内涵主要是企业管理层以既定的工作标准为依据，对员工在工作过程中的工作业绩、工作能力、工作态度、工作状态以及思想品德进行评价，绩效考核的主要内容包括：工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核、工作潜能考核、岗位匹配度考核。

工作业绩考核主要是针对员工在自身岗位内工作的结果或者履行的岗位职责进行评价，主要是指对于员工为公司的贡献程度和对公司的价值进行一定指标的考核，这项考核内容是绩效考核最本质最主要的内容。

能力考核主要是针对员工在工作中的能力，例如工作效率、合作能力、协调能力、沟通能力、常识、专业知识、技能技术等等方面。

态度考核主要是针对员工的工作态度、工作热情以及工作积极性进行一定指标的考核。主要包括努力程度、工作干劲、工作热情、工作忠诚度以及是否服从工作安排等。

潜能考核主要是针对员工的综合能力进行考核，从而发掘出员工的更高程度的潜能，从而促进员工在工作中发挥更大的作用。

岗位匹配度考核是考核员工的综合特点与岗位之间的匹配情况，真正做到“适人适位”。其考核目的一方面是检验人力资源使用是否合理，另一方面是检验员工自身的适用能力。

二、绩效考核在人力资源管理中的重要作用

绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴。传统的考核大多是作为一种对员工的控制手段而存在的。而现代意义上的绩效考核已大大超出了传统的桎梏，密切地融合到人力资源管理的各项活动中，在整个人力资源管理中发挥不可或缺的重要作用。

1.绩效考核可以合理分配薪资

人力资源管理中最重要的一部分就是合理公平的分配薪酬，现代企业按照按劳分配的原则，对每个员工的劳动成果进行计量和评定，决定员工薪酬是绩效考核的重要结果。按劳分配是世界范围内公认的普遍适用的进行员工薪酬分配的原则。问题的关键在于如何准确确定“劳动”的数量和质量，即采用怎样的标准来确定“劳动”的数量和质量。目前，大部分企业采用基本工资和奖金相互结合的薪资形式。奖金部分就是按照绩效考核的结果来确定。因此绩效考核可以在某种程度上确定员工的报酬，并更加促使企业按照按劳分配的原则，从而从根本上做到提高员工工作积极性和充分发挥员工潜能。

2.绩效考核是人员任用的依据

如何判断企业选拔人才的标准与相应的岗位是否适合。绩效考核可以为之提供一定的标准。只要把人才选拔的标准和相应岗位的绩效考核相结合，就能够判断出人才是否合适。例如，如果采用在校学业成绩作为挑选应届毕业生的标准，但是在后来的绩效考核发现员工绩效与在校成绩并没有很大的或者直接的关系，那么就表明这一标准不确切，应该加以改进。美国的德尔塔航空公司在员工招录中充分运用绩效考核树起了这方面的典范。因此，一定意义上绩效考核可作为人才选拔的标准，从而促进企业雇佣到合适的员工。

3.绩效考核决定人员和岗位之间的匹配度

英国有一句格言，“合适的人在合适的位置上”，这正是人力资源管理的重要作用之一。在人力资源管理过程中，把员工放在恰当的岗位上，既要使岗位适合人，又要使人的综合特征适合于相应的岗位，这样才有利于工司员工工作积极性的发挥，从而为企业创造出更大的价值。要想合理的配置人员，就要对员工有一定的了解，而这一切都依赖绩效考核。

企业通过全面严格的绩效考核，综合考察总结公司岗位所需要的综合素质，从而为员工安排岗位提供公开的特定的客观标准，也为员工岗位的变动及职务的升降提供一定的客观依据。在绩效考核过程中，如果发现某些员工的素质以及能力已经超过了所在职位的要求，可以担任更具有挑战性的职务，这样就可以在人力资源管理中进行岗位晋升的调配。如果发现某些员工不太适合市场的岗位特性更加适合后幕的后勤服务或者公司其他岗位的要求，这样就可以在人力资源管理中进行岗位的调动。

4.绩效考核是进行人员培训的依据

人员培训是人力资源开发的基本手段。人员培训的前提是详细清楚准确地了解每个层面员工的素质、能力、基本技能、知识结构、优势和劣势，然后详细清楚准确的了解与员工相匹配的岗位对于这方面能力的基本需求，在此基础之上，对员工展开全方位的培训，增强培训的针对性，针对员工的劣势进行培训补充，对员工的优势进行培训提升。与此同时绩效考核也是判断培训效果的重要标准之一。在进行完员工培训之后，经过一段时间的工作，公司就会展开定期性的绩效考核，将最新绩效考核的结果与以往的考核结果加以比较，就很清楚培训达到怎样的效果。

5.绩效考核可以使企业做好人力资源规划

美国著名的管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯博士曾经这样评价人力资源规划的作用：“通过人力资源规划，可以将企业的目标转换成需要哪些人员来实现这些目标。”很可惜，现在大部分企业管理层没有很好的重视和有效地运用人力资源规划。当企业管理层在抱怨企业员工人手不够的同时，企业中有部分员工却没有工作可做。造成这种矛盾的根源在于企业在招聘员工时没有详细的合理的招聘标准，或者招聘的标准并不符合岗位的需求，这就造成人力资源的浪费。借助于对员工的绩效、技能的考核，制定的招聘方案是在对现有员工进行充分考核的基础上做出来的，就可以正确的发现企业中的人力缺失情况，从而做出正确的招聘计划。endprint

三、优化绩效考核，完善人力资源管理

1.健全清晰绩效考核的原则

实施绩效考核时要按照以下几个基本原则：公开性、客观性、互通性、常规性、差别性、发展性、以及反馈性。

公开性原则主要是指绩效考核的程序、时间和方法等事宜都是公开透明的。客观性原则主要是指要以客观事实以及客观标准为主要依据。避免个人感情以及个人意识的影响。互通性原则就是针对于考核中出现的问题以及模糊问题点，需要考核者和被考核者进行及时的沟通，从而促进绩效考核的合理性。常规性原则是要求将绩效考核纳入到企业的日常管理工作当中，从而促使绩效考核定期进行。差别性原则主要是指在进行考核时要针对不同的工作岗位进行不同指标的考核。发展性原则主要是指绩效考核的真正目标是促进企业团队的发展和成长，从而整体上促进企业的发展。及时反馈性原则是指考核者及时将考核的结果反馈给被考核者，这样就便于被考核者提高绩效，考核者及时调整考核的标准和指标。

2.提高绩效考核的针对性和实用性

企业全体员工作为企业经营活动进行的主体，对企业的发展起到了至关重要的作用，充分发挥企业全体员工的工作积极性与主动性是人力资源管理的主要目的之一。

企业全体员工的激励机制大都采用是采用基薪和奖金的薪酬分配方式来进行。奖金就是按照绩效考核的结果来进行合理公开分配的。值得注意的在进行绩效考核时需要设定特定的指标，企业的性质不同，发展阶段不同，指标的选择也不同。

对于国有企业来说， 应该选择比较现实的指标，不能过度强调利润指标。考核指标的水平应该是企业全体员工通过工作努力能够实现的水平。如果考核指标根本不可能实现，就很难起到激励负责人的作用。针对国有企业的考核主要是抓住重点，要把重点任务指标界定清楚，特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。

对独立核算自负盈亏的企业的薪酬，可采用“基薪+期股期权”这一激励机制。所谓期股期权，就是指经营者如果在一定时期内都能够完成既定的任务，例如5年内，那么就会得到应有的期股期权激励，即上市公司给期股，而非上市公司给期权，期股期权这一机制有很多优点：它是一种低成本的激励机制;能有效地抑制企业员工，尤其是企业经营者的短期行为;赋予企业经营者合理的剩余索取权;能够部分消除小团体控制的不利影响;能保证经营者的稳定性;有利于经营者发挥才能。但是股票期权激励机制是从国外引入的一种激励机制，它的本土化需要一个过程。

3.科学合理设计绩效考核方案

绩效考核方案要科学合理主要包括以下几个方面：（1）绩效考核体系核心因素要健全完整：主要包括考核者、被考核者、考核内容、考核方式、考核结果以及考核反馈等等方面;（2）针对于企业所有岗位进行分层分类考核，针对于不同层次，不同类别的岗位采用不同的考核指标以及考核周期等等。（3）将绩效考核应该遵循的原则与标准进行公开化、透明化以及客观化;（4）绩效考核的结果要有实用全面。绩效考核不仅仅可以与员工的薪金进行挂钩，其适用范围更加可以延伸到晋升、培训、调岗等等方面。

4.考核方案要宣传到位，沟通要贯穿始终

考核方案的制定和确定在依据企业的发展需求以及岗位的基本要求基础之上，要广泛争取员工的意见，充分尊重员工的意见，从而使绩效考核的方案更加合理有效。在方案确定后，更要加强对于已定的绩效考核方案进行宣传。要按照舆论先行，营造氛围的步骤，增强对于绩效考核方案的宣传力度，从而是每个员工都能够理解绩效考核的标准、内容、方法以及绩效考核与自身利益的关系。

企业员工与企业管理层（即被考核者和考核）的双向沟通是绩效考核以及绩效管理的双向工作线。沟通要贯穿绩效考核的全过程包括计划。设计、评估、反馈以及激励等不同的绩效考核阶段。从员工角度来讲与企业管理层的沟通可以帮助员工更加充分的理解绩效考核的各个方面，以及自身的不足，从而有助于员工确定工作的短期目标与长期目标，从而有助于提高自身的工作绩效。通过相互沟通为基础的绩效考核是员工参与到工作管理的一种形式，这样可以增强员工的工作积极性和主动性，使员工很好的发挥自身主人公的精神，强化员工责任，从而促进企业经济效益的提高。对于企业管理层来讲，展开以沟通为基础的绩效考核可以更加及时全面的了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，有针对性的进行完善和优化，从而保证绩效考核的顺利执行。

四、总结

经济学家认为，推动企业人力资源管理创新的关键是建立健全科学规范的绩效考核体系以及完善配套的薪资分配体系。自古以来“考核”和“分配”是企业管理的重点之一。“考核”和“分配”是否科学完善，是否协调一致是影响企业管理，影响管理效率与员工积极性的关键。

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