新形势下加强农业科研单位编外用工管理的对策研究

周国胜 陈海芳 何忠曲 王琳

(中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所,海南儋州 571737)

新形势下加强农业科研单位编外用工管理的对策研究

周国胜 陈海芳 何忠曲 王琳

(中国热带农业科学院热带作物品种资源研究所,海南儋州 571737)

编外人员是农业科研单位人力资源的重要组成部分,在农业科研单位的建设和发展中作用显著,但是,随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的出台,农业科研单位编外用工面临着新的挑战。通过分析农业科研单位编外用工的管理现状,提出编外用工管理的几点思路和对策,对合法化、规范化管理编外人员,激发编外人员的积极性,促进农业科研单位稳定和谐发展具有一定的指导作用。

农业 科研单位 编外用工 管理

农业是我国的立国之本，我国农业要实现可持续发展必须紧紧依靠科技[1]，农业科研单位作为我国科技振兴农业的载体，得到了国家的大力支持，而农业科研单位要加快发展就必须依赖于大量的人力资源[2]，但是农业科研单位长期以来受到单位编制及部分岗位数的限制，仅靠编内职工根本无法完成工作任务，不得不向社会招聘编外人员，充实部分空缺岗位，这些年来编制外人员已融入到农业科研单位的各个科研领域，已经不可或缺，因此用好这支队伍，对农业科研单位的发展有着重大的意义[3]。

1 农业科研单位编外人员管理现状

农业科研单位要想把科研紧密联系生产、“把论文写在大地上”，就必须要脚踏实地，不断的开展科研试验工作。然而，此环节对劳动力的需求非常大[4]，由于受到单位编制及部分岗位数的限制，而且早期，使用编外人员具有成本相对较低、招退自主、使用方便等优点[5]，因此农业科研单位纷纷向社会大量招聘编外人员，致使这支队伍数量庞大，有些单位编外人员数量甚至超过编制内职工。客观地说，这部分人员为单位稳定发展做出了重要贡献。但是自从《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》颁布和实施后，使用编外用工的诸多优点已不复存在，其潜在的用工矛盾和管理问题逐步凸显出来，突出体现在2个方面。

一方面，由于各农业科研单位人事管理人员对《劳动合同法》提出的规范劳动用工政策了解有限，执行政策的水平和程度也存在差异，有些单位在编外劳动用工管理方面还比较松懈，未及时规范执行《劳动合同法》，造成劳动争议案件不断增多，劳动关系日趋紧张，编外用工管理亟待规范[6]。

另一方面，随着《劳动合同法》的颁布实施，国家和地方对劳动者的社会保障政策日益完善，农业科研单位聘用编外人员需依法支付工资、加班费、社会保险及公积金等各种项目，并且所支付的费用随着年平均工资基数和最低工资标准的提高逐年增长，用工成本不断提高。以海南省儋州市为例，该地区农业科研单位随着社会保障政策的日益完善及年平均工资基数和最低工资标准的提高，其使用编外人员的最低成本增长明显，其中增长比例最大的为2008年达60.7%，主要由于《劳动合同法》颁布实施后，各单位为编外人员缴纳社会保险引起用工成本增加；增长额度最高的为2013年达321.9元，主要由于海南省琼府〔2013〕43号文件要求用人单位必须按同一缴存比例为每一位工作人员缴存住房公积金，缴存标准虽然可在5%-12%范围内确定，但由于当地农业科研单位缴存编内职工住房公积金的比例均为12%，当地住房公积金管理部门核定此类单位编外人员的缴存比例也为12%，因此，当年编外用工成本增长额度达到最高。

2 农业科研单位编外人员管理存在的主要问题

2.1 机制不健全、管理不规范

自从《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》颁布实施后，各单位都在加大部署、规范编外用工管理，但是由于农业科研单位二级以下法人单位大多没有独立的人事管理部门，人事管理力量非常薄弱，在编外用工管理上没有形成一套完整的管理机制，对编外人员的录用、辞退、考核、激励、培训、建档等问题，有些单位考虑的不够全面、不够科学；对编外人员在年休假、婚假、产假等方面不够人性化，有的甚至没有考虑。另外，编外用工多数分布基层一线，主体为研究室或课题组，其分布广、数量多，单位制定的管理制度很难切合实际，执行难度较大，而且缺乏有效的监管，导致至今还有不少农业科研单位在编外人员的使用和管理上依然不规范，有的用人单位与编外人员已建立劳动关系，但未签署劳动合同或签署的劳动合同不规范，或未按规定缴纳社会保险、公积金等现象。

表1 海南省儋州地区历年编外用工最低成本统计表

2.2 编外用工规模偏大、人员素质偏低

农业科研单位的现状表明，其对人力资源的需求非常大，但受到单位编制及部分岗位数的限制，农业科研单位不得不对外招聘编外人员，充实部分空缺岗位，而且早期，由于聘用编外人员具有成本相对较低、招退自主、使用方便等优点，更重要的是编外人员比较听话，使用方便，导致很多农业科研单位对编外用工的产生了依赖，编外人员数量突飞猛进，有些单位编外人员数量甚至超过了编制内职工。另外，正因为编外用工的自主性高，有些单位对编外人员的“入口关”监管不严，很多编外人员是通过亲戚、朋友等各种关系进来的[7]，其中不乏年龄偏高、学历偏低的人员，编外人员总体素质偏低，有些人员素质甚至难以满足岗位的需要，工作效率低，对充分调动职工的积极性产生不利影响，造成人力资源的浪费。

2.3 用工经费得不到保障,激励机制不健全

农业科研单位编外人员主要分布一线，用工主体为研究室或课题组，他们不属于财政补助人员，其的工资福利支出主要靠科研项目经费来列支，而科研项目周期比较短，一般为一年，经费来源得不到保障。因此，编外人员的工资福利待遇往往由研究室或课题组依据自身的经费承受能力自主确定，工资待遇从最低工资标准到几千元不等，缺乏统一的薪酬标准，更没有形成有效的激励机制，同类岗位不同用工主体，工资待遇有差异；编内人员与编外人员，工资待遇也有差异。同工不同酬现象严重，大大打击了编外人员的工作积极性[8]。

2.4 人员思想动态不稳定,人才流失严重

编外人员为了维持劳动关系，会加倍努力工作，完全服从单位的管理[9]。但由于“编外”与“编内”的差异，加上管理上的缺位[10]，编外人员在单位内部得不到教育培训和工资晋升的机会，个人发展空间极为有限，他们总感觉自己是“局外人”，很难融入集体，他们主要关注与个人利益相关的事情，并不太关心单位的发展，缺乏主人翁责任感。有些编外人员，经过几年的锻炼，掌握了一技之长，成为了该岗位不可或缺的人才，但由于缺乏归属感，这些优秀人才一旦有了更合适的岗位和待遇，立刻就会选择离开，给单位带来损失[11]。

3 规范农业科研单位编外人员管理的措施

3.1 建立健全规章制度,规范用工管理

要按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，尽快规范农业科研单位编外用工管理办法，重点明确编外用工聘用条件、招录程序、用工待遇、用工责任、聘用管理等内容，做到有法可依、有章可循。要通过监督制约机制和责任追究机制保证落实规章制度，单位人事部门要制定规范劳动合同文本，加强编外用工的指导，用人部门要尽快与编外人员建立合法的用人关系、签订劳动合同，并为编外人员足额缴纳社会保险和公积金，保障编外人员的合法权益和切身利益，解决编外人员的后顾之忧。

3.2 创新用工模式,控制编外用工数量

将编外人员纳入岗位管理范围，按岗定责、按岗考核、按岗定酬。首先要做好顶层设计，明确单位内部的岗位数量和岗位职责，并结合单位实际规划出一定的比例中初级科技岗位和工勤技能岗位，通过聘任编外人员来解决；其次是通过全面清理、竞争上岗、择优聘用的方式将编外人员聘用到相应的岗位上，对于不符合岗位要求、法律没有规定不能解聘的，要坚决予以清退；三是通过团队内部“传、帮、带”等优势传承及加强业务培训等方式激活现有的人力资源，保证一人一岗，杜绝一岗两人甚至多人的现象；四是适当考虑社会化购买服务。农业科研单位大多数在乡镇，其周边不乏农场、农村等劳动力密集的单位或集体，可通过项目合作的方式，向农场、农村等单位或集体输出劳动力，解决部分劳动力需求较大、季节性较强的岗位；最后是严把入口关。对岗位确实空缺，需要通过聘用编外人员解决的，必须通过公开招聘的程序择优招录编外人员，确保招录的人员符合岗位需求。

3.3 建立健全绩效考核体系,提高编外人员的积极性

要坚持“按岗定责，按岗定酬，多劳多得，优绩优酬”的原则建立健全绩效考评体系，通过加强对编外人员的考核，做到奖勤罚懒、保证多劳多得[12]，打破“大锅饭”的不良局面，确实以实际贡献为依据，搞活内部分配，完善分配激励机制，加大向关键岗位和优秀人员的倾斜力度，让编外人员感受到劳有所值、劳有所得。对于确实做出突出贡献的编外人员，还可以在职称评审、岗位晋升方面予以大力支持，对于岗位不可或缺的优秀人才，有条件的单位甚至可以招纳为编内职工，充分提高编外人员的积极性，保证编外人员队伍的稳定，为单位的稳定发展提供有力的人力资源保障。

3.4 加强教育培训、提高编外人员素质

农业科研单位实行岗位管理及绩效考评管理后，编外人员提高自身素质，就能更好的履行岗位职责，既能提高个人的工资待遇，又能为单位带来较大的经济效益，同时，良好的专业素质也给编外人员创造了较好的发展机会，有利于激发他们不断学习、追求进步，掌握更新的知识和技能，形成良性循环。因此，加强对编外人员的教育培训可以取得事半功倍的效果，也符合农业科研单位的可持续发展需求。

3.5 加强文化建设,提升编外人员的归属感

充分发挥共青团、工会和妇联等群众组织，大力加强单位文化建设，通过广泛开展形式多样、内容丰富的科技竞赛、学术交流、文体活动等，营造良好的文化氛围[13]，让编外人员融入到单位的文化中去，使之感受到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感[14]，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为高质量完成各项工作任务提供强有力的思想基础和精神动力[15]，进一步促进农业科研单位的全面发展。

4 结语

综上所述，农业科研单位编外用工管理确实存在一些问题和不足，但只要我们在严格执行国家法律法规的基础上，坚持以人为本，通过完善单位内部规章制度、创建考核与激励体系、积极创新用工模式、创造和谐的生活环境等手段，实现科学化、规范化、人性化的管理体制机制，将有效提升农业科研单位编外用工的人力资源，促进农业科研单位更加全面的和谐稳定与科学发展。

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[5]张秀菊,吕孝伟.浅谈农业科研事业单位如何做好临时用工的安全管理工作[J].农业科技管理,2012,31(3)：95-96.

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周国胜(1979-),男,研究实习员,主要研究方向：人事管理。