行业协会薪酬制度改革的探索与实践

刘小苗

(中国汽车工业协会,北京 100084)

行业协会薪酬制度改革的探索与实践

刘小苗

(中国汽车工业协会,北京 100084)

社会组织迎来了新的发展机遇,面对创建“现代社会组织”的要求,建立高效有激情的人才队伍是社团组织科学发展的保障。中汽协会通过启动思路引导、组织保障、流程管控、结果评价的薪酬制度改革策划与实践,在新的历史时期,适应协会发展的薪酬制度改革、完善方面取得了初步进展。

薪酬制度 社会组织 人力资源

在市场经济的发展和社会转型是我国社会组织得以发生发育、成长和发挥作用的丰沃土壤,社会组织迎来了新的发展机遇,只有把社会组织各项工作扎根其中,才能实现社会组织的科学发展。社会管理创新是中国特色社会主义的重要特征。党的“十八大”明确提出,加快形成政社分开、全责明确、依法自治的现代社会组织体制。对强化社会在社会管理和服务中的职责,加强内部治理,建立现代社会组织专业化、企业化、市场化的运行体制,培育和引导社会组织健康有序发展,提出了清晰的目标。社团组织在行业统筹、标准制定、协调自律、评价咨询等方面的重要作用将逐步体现。

面对创建“现代社会组织”的要求,人才队伍专业化、职业化是行业协会在新的历史时期必须面对的一个时代要求和国际化趋势,建立高效有激情的社团人才队伍经需要由合理的经济收入保障和良好的人力资源体系支撑。在整个人力资源管理体系中,健全的薪酬管理又是吸引、激励、发展和留住人才最有力的工具。

1 协会薪酬制度改革的背景及问题

中国汽车工业协会(以下简称“协会”)是于1987年5月,经中华人民共和国民政部批准的社团组织,薪酬一直沿袭传统,参照国家事业单位的薪酬体系进行设立,但是参照2006年事业单位的薪酬制度规定,基本工资根据行政级别,岗位工资根据工作年限,且级差很小,少则每年增长十元,多则几十元。

协会经过近20多年的发展,已经成为独立运营,拥有2000余名会员单位,以贯彻执行国家方针政策、维护行业整体利益、振兴中国汽车工业为己任,反映行业愿望与要求、为政府和行业提供双向服务为宗旨,以政策研究、信息服务、行业自律、国家交流、会展服务等为主要职能,承担行业信息发布、承办大型展会,组织各类品牌活动,向政府提供行业政策制定建议与服务,发挥提供服务、反映诉求、规范行为、搭建平台等方面的作用的行业组织。随着协会工作任务的增加,质量要求的提高;以及协会员工中,社会招聘人员日益增加,2003年建立的薪酬体系已很难满足协会吸引人才和激励人才的需要。

2009年,协会对工资体系进行了微调,将参照国家事业单位薪酬制度作为员工的保留工资(分为岗位工资和薪级工资,岗位工资按照管理系列和技术系列确定,且确定系列后不能变更,管理系列参照原政府行政级别入位),同时增加了协会的岗位工资(岗位设立6岗,分别为业务员、主管、副主任、主任、副秘书长、秘书长,除业务员岗内设8级外,其他岗位均为2个岗级)。但经过5年的运行,由于当年各岗位员工多为最高岗级入位,多数员工多年未有晋升,仅是保留工资中的薪级工资根据工作年限有月收入每年有10-30元的调整;按照原薪酬结构,近年招聘的一批大学毕业生,入位后晋升岗位空间有限,晋升岗级更是有限;除岗位薪级过少,没有正常晋升空间的局限以外,协会相邻的两个岗位的最低岗级和最高岗级水平相同,也造成晋升只能入岗位最高岗级;中、高层管理岗位薪资与员工岗位水平级差基本相同,级差过小;还有部分临时工转正的员工工作近十年,因其没有行政级别,没有保留工资,收入水平较低。 这些问题都已严重影响了协会骨干才的培养和激励。

2 协会薪酬制度改革的思路和保障措施

薪酬制度一直都是一个组织管理和人力资源系统中各类问题的集中体现,应采取什么样的薪酬策略配合组织的战略？如何设立既符合内外部公平又兼顾原有薪酬入位规则的基本薪酬？如何设计一套既符合法律的福利方案又富有激励措施的制度体系？是协会薪酬制度改革中着力思考的关键问题。为了确保制度改革的系统性、符合性和设计质量,协会启动了思路引导、组织保障、流程管控、结果评价的薪酬制度改革实施方案。

图:健康的工资体系

表:协会薪酬结构

(1)充分调研,征求意见,经营层认真研讨,确立了薪酬制度调整的重点:解决原有薪酬制度不规范,员工长效激励不足的问题;制度调整的基本原则:薪酬向重要管理、高级业务人才倾斜,适应业绩考核管理需要,考虑员工职业发展,考虑专兼职级差,兼顾适当平衡。

(2)设立以秘书长为组长,人力资源分管领导、党组织负责人、人力工作负责人参加的薪酬调整工作组,负责制度的制定、初步评审等日常工作;组织管理层负责关键问题的研讨和建议;聘请上级主管部门人力管理领导、会员单位资深人力管理人员、外部咨询机构负责人、人力专家组成的专家评审团队负责制度的阶段评审及终期评审。

(3)制定薪酬小组进行薪酬基础构建—管理层和外部专家进行评价优化—员工代表参与评估反馈—员工交流进行细节改进—管理层和外部专家评审,会长、上级主管部门审核制度方案—协会常务理事会审议通过制度—协会秘书处组织宣贯、入位、调整的设计、实施流程和结果评价措施。

3 协会薪酬制度改革的实施

3.1 结合体系目标,进行调研分析

(1)社会平均工资:北京市2012年62677元/年,行业协会商会1．12倍,基金会1．32倍,协会平均工资略高于行业协会商会平均水平,参照社会组织处于中上水平;较发达地区汽车行业关键人才平均薪资水平30万元/年,相关行业组织约25万元/年,对比行业薪酬数据,员工、中层、高管分别处于75分位、45分位和30分位。

(2)协会内部工资:中、高层管理人员与员工级差小,薪酬相近;部分员工计薪方式不统一;只有年终全员考核奖励;岗位较少,岗位中岗级较少,岗位名称不合理;参照制度范本较早,增加薪酬项目与原有制度未形成体系。

综上,原薪酬体系薪酬中缺少与战略目标要求相适应的项目激励措施,中高层管理者,职责权重差异体现不明显,骨干员工外部竞争力不强,内部规则不统一,对员工薪酬增长的可衡量性差,不利于协会成本控制和效率提高。

3.2 薪酬体系结构设计

薪酬结构划分为基础工资、绩效工资和福利三部分。

(1)基础工资为基本工资和岗位工资之和。基本工资为正式员工的固定工资,不受协会经济情况影响,根据北京市最低工资标准、学历、职称、职务、工龄等确定。

(2)绩效工资为绩效奖励和业绩激励之和,绩效奖励基数根据岗位工资的100%确定,按3:7的比例在月度和年度发放。引入激励机制,建立业绩激励基金,同时,制定项目激励办法。

(3)福利为法定福利和协会福利。

(4)围绕建设中国一流世界知名行业协会的发展目标,建立适应协会发展需要的多层次的岗位定位体系。结合行业目前薪酬水平和协会目前的薪酬水平,设定薪酬岗级标准,拓宽岗位级数,拓展职级职等,形成横向和纵向晋升空间;按管理序列、业务序列、工勤序列设计岗位18个;岗位内岗级设定11-13档,级差为从几十至千元不等。兼职、挂职、返聘、特聘人员等特殊岗位采取本岗位基础岗级计酬、固定薪资补助、谈判工资、服务项目补助等不同的薪酬计酬方式。

3.3 薪酬体系测算及员工入位分析

(1)员工入位原则,根据原岗位相匹配的岗位岗级1档入位,不突破3档。考虑原协会结构原因及历史遗留原因影响,少数员工根据本人原收入水平可调高1档入位,比例不超过全员的5%。原则不匹配入位新体系中的管理序列的助理岗位,业务序列的高级业务岗位,部门管理序列根据人数和工作情况为1-3名。

(2)人事关系在协会管理的员工,岗位工资根据员工原岗位及目前工作,并综合考虑员工原职务、职级及协会工作时间,确定统一的标准和衡量指标,对应相应的管理岗位或业务岗位入位。

(3)人事关系非协会管理的员工根据特殊岗位计酬方式和办法入位。

(4)全员入位测评原则不低于员工去年月度和年度税前收入,个人定位与原岗位收入相对均衡,调整后薪资人均增长每年5%左右,且根据业绩、考核和考勤、培训确定年度晋升比例。

3.4 薪酬体系的评审

(1)薪酬小组进行初期评审和完善,提交秘书长办公会审议通过。

(2)由薪酬小组、管理层、外部专家进行中期评审。审核项目目标、项目内容、实施进度与步骤、项目保障、经费使用等几个方面;对制度实施所产生的影响、指导意义,对协会人力资源的促进、推动作用以及预期取得的人才效益(人才培养、选拔使用、引进流动、激励管理、体制机制改革等方面)进行效果分析,并提出建议。

(3)经协会办公会通过后,由薪酬小组结合协会人员情况多样的特点,组织员工代表参与薪酬架构的沟通、协商,进行个人访谈,听取意见。

(4)经再次完善,由薪酬小组、管理层、外部专家根据产业导向原则、重点突出原则、政策为本原则,从项目目标、项目内容、实施进度与步骤、项目保障、经费使用等几个方面进行评审,确保制度的科学性、合法性、合理性。

(5)经协会办公会通过后,提交会长审定,并征得上级主管部门同意,提交常务理事会审议通过后实施。

4 协会薪酬制度改革的突出特点和收获

(1)建立了管理和业务双通道。为协会管理干部和业务骨干的职业化培养创造了条件和空间。

(2)岗位职级职等的横向与纵向的拓展,为基于职责与考核的业绩激励实施提供了可能。

(3)薪酬体系的结构性调整与梳理,使协会的薪酬制度体系化、规范化,满足了现有员工和未来发展的人力资源需求定位要求。

(4)薪酬制度改革流程的全过程管控,对于协会在短期内完成改革任务,保证改革效果,提供了保障。

通过稳步实施,经过半年的时间,协会薪酬制度顺利实施,项目激励措施也在逐步策划和制定中,为协会吸引人才、留住人才和选拔人才起到了积极地推动作用。

[1]加里.德斯勒,曾湘泉.《人力资源管理》.中国人民大学出版社,2007.01.

[2]孙伟林《.中国社会组织能力建设》.中国社会出版社,2011.04.

[3]中国汽车工程学会等《.中国汽车科技人才发展报告》.北京理工大学出版社,2012.08.

[4]文跃然《.薪酬管理原理》.复旦大学出版社,2004.08.

[5]王跃生,王蕴.人力资本与企业组织结构:一个初步模型《.经济理论与经济管理》,2005(3).

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