中国上市公司高层性别失衡问题研究

康宛竹

(华南师范大学经济与管理学院，广东广州510006)

一、引 言

组织成员构成的多样化是保持组织创造力和增强组织适应性的重要前提，同时也是社会公平理念的必然要求，而性别均衡是成员多样化的表现之一。随着全球范围内政治、经济以及文化水平的不断提高，性别平等观念已经得到越来越普遍的认可，性别均衡对组织的积极影响也日益得到实践支持和印证。然而，由于传统性别观念的影响和制度规范缺陷的存在，不同文化群体以及不同组织在管理实践层面上对性别均衡的落实状况就显得参差不齐。因此，对性别平等实施情况的准确把握有助于组织客观评价自身的构建体系，及时审视成员结构中存在的问题，动态调整组织战略规划，优化人力资源配置方案，以期最大程度地实现公平与效率的和谐统一，充分挖掘两者之间的交互正向作用。

国外对企业高层任职性别比例均衡状况的关注较早，相关领域的调查研究较为系统、完善，尤其是一些跟进性调查能够动态反映出企业高层性别结构的变化轨迹，有助于及时而准确地了解企业人员配置的实际状况，为理论研究和实践决策提供科学依据。美国非营利组织Catalyst自1993年以来每年都会公布财富500强企业高层女性的任职状况，一些咨询机构如麦肯锡公司近期也对包括中国在内的一些国家和地区的上市公司女性高管的比例进行了调查。对上市公司女性高管比例的调查可以反映出企业性别均衡的走向和趋势，同时上市公司信息的定期披露也为相关研究提供了一定的便利。国内在企业高层性别比例研究方面的成果虽不及国外丰富，但一些相关调查，如由北京大学光华管理学院女性领导力研究课题组发起并完成的《中国女性管理者现状调查报告》(2006)、由全国妇联妇女研究所提供的《2006-2007年中国性别平等与妇女发展报告》、由全国妇联和国家统计局组织的1990年、2000年和2010年三期中国妇女社会地位抽样调查等也都从不同角度揭示了企业高层女性的基本状况。然而，国内在有关上市公司高层性别结构方面的跟进性调查并不多见。笔者曾于2004年从深、沪两市上市公司中抽取样本278家，根据上市公司年报中披露的相关信息，调查分析了我国上市公司高层中女性的比例及其任职状况。①康宛竹:《中国上市公司女性高层任职状况调查研究》，载《妇女研究论丛》2007年第4期。根据《公司法》第四十六条关于董事每届任期不得超过三年的相关规定，到2010年大体是两个任期的时间跨度，存在人员调整的可能性，因此，本文从2010年深沪两市上市公司中再次抽取样本，考察高层性别配置的近期状况，并通过两次调查数据的纵向比较，了解我国上市公司高层性别结构的变化状况，同时通过国际间的横向比较，印证成就的同时也寻找差距，为组织下一步的决策调整提供现实依据。

二、研究方法与样本特征

(一)数据选取

本文以2010年深沪两市上市的A股公司为研究总体，考察我国上市公司高层任职的性别结构状况。截至2010年底，深沪两市A股上市公司共计2 022家，本研究采取系统抽样的方法，取k值为6，抽取样本公司337家，继而采用手工查询的方式，从各样本公司2010年年报“公司基本情况”以及“董事、监事和高级管理人员”等栏目中获取高层相关信息。本文的数据来源为“最股网”和“新浪网”，数据的录入及处理采用SPSS19.0统计软件。本研究首先考察了2010年上市公司高层性别均衡的总体状况，进而将本次调查的数据与笔者2004年从深沪两市抽取的278家样本的相关数据加以比较，目的是在了解我国上市公司高层性别均衡近期状况的同时，通过与以往相关数据的比较进一步探究我国上市公司高层性别均衡的变化状况及变化趋势。

(二)变量定义与测量

本文所提到的“高层”是泛指概念，包括上市公司中的董事、监事及高级管理人员，目的是便于与类似统计口径的数据加以比较，同时也对研究对象作了分类统计。在统计过程中，样本公司的行业分布、地区分布及规模状况采用样本数及百分比;性别差异采用频数及百分数;学历状况分为初中、高中、专科、本科、硕士研究生及博士研究生七个等级;年龄采用了极大值、极小值及均值;上市公司获利指标采用了每股收益(EPS)和净资产收益率(ROE)，前者体现了股票的投资价值，后者则反映了自有资本获得净收益的能力，两者都是衡量上市公司盈利能力的重要指标。

(三)样本公司的特征描述

1.样本公司的行业分布

本调查中上市公司行业分类采用的依据是2001年中国证监会公布的《上市公司行业分类指引》。从样本公司的行业分布状况来看，遍及上市公司的13个主要行业，其中制造业企业占到58.8%;其次是批发零售业，占8.9%;最少的传播文化业也占到0.9%，基本上能够反映上市公司行业的实际分布状况，具体的行业样本数及相应比例见表1。

表1 337个样本公司的行业分布

2.样本公司的地区分布

从337家样本公司的地区分布状况来看，囊括了内地的31个省、直辖市及自治区。从地域分布格局来看，东北地区(黑、吉、辽)有19家，占5.6%;华北地区(京、津、冀、晋、豫、内蒙古)有49家，占14.5%;西北地区(陕、甘、宁、青、新)有 28 家，占8.3%;华东地区(鲁、苏、皖、浙、沪、赣、闽)有 146家，占43.3%;中南地区(鄂、湘、桂、粤、琼)有 62家，占18.4%;西南地区(滇、黔、蜀、藏、渝)有 33家，占9.8%。337家样本公司在各行政区的详细样本数及相应比例状况见表2。

表2 337个样本公司的地区分布

3.样本公司的规模状况及上市时间

在337家样本公司中，深、沪主板有275家，占样本总数的81.6%;中小企业板和创业板有62家，占样本总数的18.4%。从样本公司的上市时间来看，最早的上市时间是1988年4月，最晚为2011年2月。

三、调查结果与数据分析

(一)我国上市公司女性在高层的任职比例由13.5%提高到 15.2%

在337个样本公司中，董事、监事、高级管理人员总计5 961人，其中女性董事、监事及高级管理人员为907人，占上市公司高层总数的15.2%。与此相对应，2004年278家样本公司中女性高层的比例是13.5%，相比较而言，我国上市公司女性高层的比例提高了1.7个百分点，但6年间提升的幅度并不大，而且仅略高于15% 的“装点门面”比例。①R.M.Kanter.Some Effects of Proportions on Group Life:Skewed Sex Ratios and Responses to Token Women.American Journal of Sociology，1977，82(5):965-990.坎特认为一个群体中少数群体所占比例少于15%时，这些少数群体仅仅是起到“装点门面”的作用，尤其当少数群体是女性时，所受到的消极影响非常明显，而少数群体如果是男性，不仅没有消极影响，甚至会产生积极影响。②G.T.Fairhurst＆ B.K.Snavely.An Examination of the Communication between High Status Tokens and Their Dominant Colleagues:Kanter’s Theory Reexamined.Academy of Management Journal，1981，26:353-361.由此可见，我国上市公司中高层女性15.2%的这一比例刚刚跨过“装点门面”的门槛，因而占少数比例的女性仍然难以完全摆脱其消极影响。

从行业差异来看，批发零售业高层女性的比例最高，达到25%，而运输仓储业的比例最低，仅为12.6%。这可能与批发零售业已经成为女性的优势就业行业有关，一些地区批发零售业女性就业比例已经过半，如杭州市妇联和杭州市统计局联合发布的2012年杭州妇女发展情况的监测数据显示，批发零售业的女性从业人员已达到52.0%，因此女性高层达到25%的比例也就不足为奇。③张晨、雍玥:《卫生、教育、住宿餐饮、金融、批发零售这些行业中过半的从业人员为女性》，载《每日商报》，2013-03-08。

从地域差异来看，西北地区的上市公司中女性高层的比例最高，达到19.0%，而华北地区的女性高层的比例最低，为14.1%。这其中可能的原因是，西北地区的28家上市公司中批发零售业的比例较高，达到14.3%，而华北地区49家上市公司中批发零售业的比例仅为6.1%，而批发零售业的女性高层的比例较高。

(二)董事会成员中女性所占比例由10.7%提高到 11.7%

董事会成员的性别比例是公司性别问题研究领域中倍受关注的热点问题。在相关的统计资料中，尽管统计口径存在各种各样的差异，但一般都不会遗漏董事会成员中女性比例的统计。原因在于，董事会是公司的经营决策机构，女性在董事会成员中的比例能够更加直观地显示女性在公司重大决策系统中的存在状况，尽管并不一定等同于实际的决策参与情况，但至少反映了决策成员的性别比例构成。在本研究中的337个样本公司中，共有董事会成员3 163人，其中女性成员370人，占样本总数的11.7%。2004年278个样本公司董事会成员中的女性比例是10.7%，单从数据上来衡量，2010年比2004年提高了1个百分点，但提高的幅度明显低于高层中女性比例的提高幅度，实际比例也大大低于高层中15.2%的女性比例。这些状况表明，这6年来女性在上市公司决策层中的比例增加速度较慢。

(三)我国上市公司高层中没有女性的公司的比例由11.9%下降到7.4%，但董事会中没有女性的公司比例为34.1%

在337个样本公司中，董事、监事、高级管理人员中没有女性的公司有25家，占样本总数的7.4%，与2004年的11.9%相比有所下降。除此之外，与2004年的相关数据相比，相似之处在于，上市公司高层中拥有女性的数量分布都是从1到9;所不同的是，2004年样本公司高层中拥有一名女性的比例(22.3%)最高，而本次337家样本公司高层中拥有两名女性的比例(25.2%)最高，具体分布状况见表3。上述情况表明，已经有更多的公司突破了高层中没有女性的局限，而且高层中出现频次最高的女性数量由1名提高到2名，这些虽然细小但却可喜的变化还是非常值得肯定的。

表3 337家样本公司高层女性频数

但与此同时，对数据的进一步深入挖掘也揭示出一些隐藏的问题。在337个样本公司中，董事会中没有女性的上市公司竟有115家，比例达到34.1%。也就是说，有超过三分之一的中国上市公司董事会成员中没有女性的身影，这的确是一个不低的比例。

(四)高层女性在关键职位上的任职比例有升有降，但副职多而正职少的状况仍未改变

上市公司中女性在一些具体职位上的任职比例及其变化可以从更加微观的层面反映出女性参与管理的实际领域，尤其是通过对正、副职的性别比例构成的比较，可以较为清晰地揭示女性可能的决策机会。本调查考察了女性在董事长、副董事长、总经理、副总经理、监事长、监事、独立董事以及高管中的任职比例，与2004年的相关数据比较而言，呈现交叉分布的状况，即有的职位女性比例有所提高，而有些职位则出现下降的情况。值得一提的是，女性在任职结构上副职多、正职少的传统格局仍然没有改变。

1.女性董事长与副董事长比例

在337个样本公司中，共有董事长337人，其中女董事长20人，占5.9%，与2004年的5.8%相比，变化不大;样本公司中共有副董事长206人，其中女性副董事长15人，占7.3%，与2004年9.1%的比例相比有所下降。从数据的变化情况来看，女性副董事长比例下降了1.8个百分点，而董事长的比例虽有所提高，但0.1%的提升幅度的确微乎其微，对正、副职的传统格局没有实质影响，而且女性担任两职的比例都比较低，这也从侧面反映出女性的资源占有状况。

2.女性总经理及副总经理比例

总经理是公司业务执行的最高负责人，负责公司的日常事务管理。在337个样本公司中，共有总经理职位328个，女性拥有其中的21席，占总经理任职总数的6.4%，与2004年的3.3%相比有明显提高;副总经理一般是由总经理提名并由董事会任命的总经理的助手，在337个样本公司中，共有副总经理职位上1 125个，女性拥有其中的108席，占副总经理任职总数的9.6%，与2004年的8.4%相比有所提高。总体而言，女性在总经理及副总经理职位上的任职比例都有所提高，尤其是总经理职位的提升幅度较大，达到3.1个百分点，但仍然没有改变副职多、正职少的基本状况。

3.女性监事长及监事比例

监事长是监督公司经营管理活动的重要角色，负责召集并主持监事会，由公司三分之二的监事选举产生或解聘。在337个样本公司中，有监事长301人，其中女性监事长56人，占18.6%，而2004年的比例为20.1%。监事即“监察人”，是公司常设监察机构的成员。在337个样本公司中，共有监事1 050人，其中女监事266人，占全部监事的25.3%，而2004年的比例为22%。从统计结果来看，女性监事的比例明显提高，增加了3.3个百分点，但遗憾的是，女性监事长的比例不但没有提高，反而下降了1.4个百分点。

4.女性独立董事比例

独立董事制度是改善公司治理机制、制衡和监督公司权力以保证上市公司规范运作的重要制度。上市公司独立董事的最根本特征是独立性与专业性，即独立董事必须具备相应的专业素养和判断能力，并能独立履行职责以维护公司整体利益。在本调查所涉及的337个样本公司中，共有独立董事1 132人，其中女性独立董事有161人，占独立董事总数的14.2%，比2004年的12.4%有所提高。但值得注意的问题是，在337家样本公司中，有205家公司没有女性独立董事，占全部样本的60.8%。

5.女性高级管理人员比例

在本调查中，高级管理人员是指在上市公司管理层中担任重要职务的人员，主要包括公司的总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书以及公司章程中规定的其他人员。在337个样本公司中，共有高级管理职位2 086个，女性高管占有其中的285席，占高管任职总数的13.7%。我国上市公司中女性高管的这一比例的确令人堪忧，甚至连15%的“装点门面”的门槛都没有达到，女性在公司中的话语权可略见一斑。

(五)我国上市公司高层中具有专科及以上学历的男女比例基本相当，但在较高学历方面女性比例低于男性

在提供学历信息的363位高层女性中，拥有专科及以上学历的人数占99.2%，见表4。与2004年相比，高层女性拥有硕士、博士高学历的比例有所增加，硕士比例由24.4%提高到33.1%，博士比例由3.3%提高到6.1%。

表4 363位高层女性的学历频数

在提供学历信息的2 017位高层男性中，具有专科及以上学历的人数占98.8%，详见表5。与2004年相比，高层男性拥有硕士、博士高学历的比例有所增加，硕士比例由29.2%提高到36.3%，博士比例由8.5%提高到11.2%。

表5 2017位高层男性的学历频数

从上市公司高层学历的总体状况来看，男性、女性高层拥有专科及以上学历的比例都有所提高且比例相当，女性略高于男性。但在硕士、博士等较高学历上，女性的比例都低于男性的比例。

(六)我国上市公司高层女性的平均年龄比高层男性小3岁

本调查的统计数据表明，337家样本公司的907位高层女性的平均年龄为46岁，年龄最小的为20岁，最大的为79岁;5 054位高层男性的平均年龄为49岁，年龄最小的为24岁，最大的为81岁，男性高层的平均年龄比女性高层大3岁。而2004年，685位高层女性的平均年龄为45岁，最小的为25岁，最大的为75岁;4 382位高层男性的平均年龄为47岁，最小的为24岁，最大的为86岁。与2004年相比，男女平均年龄均有增加，女性增加了1岁，男性增加了2岁。一些相关研究表明，上市公司高管的年龄越大越不利于研发的投入，如果结论成立，上市公司必须对高管的年龄结构问题给予充分的重视。

(七)我国上市公司高层女性的比例与公司业绩之间不相关

组织中高层女性比例与组织业绩之间的正向关系已经被国外诸多相关研究所证实。本研究在国外文献研究的基础上也进行了类似的假设检验，即中国上市公司高层女性的比例与公司绩效之间是否也存在着正向相关关系。但遗憾的是，通过对数据的统计分析发现，我国上市公司中高层女性的比例与公司每股收益及净资产收益率等获益能力等绩效指标之间并不存在相关性。这一方面可能表明国外的研究结论与我国的现实状况并不一致，也有可能是由于我国上市公司中高层女性比例过低，还没有显示出应有的作用。

四、结论与讨论

(一)“玻璃天花板”客观存在

“玻璃天花板”一词是用来喻指想要到达企业高层的女性所面临的各种人为的、无形的、看不见的却又难以克服的障碍。受“玻璃天花板”阻碍的组织中，女性在其高层任职中必然是一种低比例状况，而且，职位越高，比例越小。从本调查的数据统计结果来看，我国上市公司女性在高层的任职比例为15.2%，仅仅略高于15%的“装点门面”比例，女性高管比例为13.7%，而女性在董事会成员中所占比例仅为11.7%，这些数据与中国女性在全部就业人口中占45.4%的比例相比就显得苍白无力了。尤为明显的是，女性在正副董事长、正副总经理等关键职位的比例均低于10%，而且职位越高比例越少，女董事长仅占5.9%，女总经理占6.4%。这些统计数据表明，在我国上市公司中，阻碍女性进入到高层的“玻璃天花板”还是客观存在的。

此外，从相关统计数据中不难看出，相比较而言，女独立董事、女监事长以及女监事的比例较高，分别达到14.2%、18.6%和25.3%。而相关研究表明，我国的独立董事制度由于外部市场的不完善以及公司内部实施过程中的种种缺陷，加之“和为贵”的人际关系准则，导致上市公司的独立董事缺少真正的独立性，“空壳化董事”的现象比较普遍。①阎达五、谭劲松:《我国上市公司独立董事制度:缺陷与改进——一个基于制度分析的研究框架》，载《会计研究》2003年第11期。因此，尽管有较多女性担任独立董事，但由于制度本身存在的问题，使得独立董事发挥作用的空间较小，形同虚设的嫌疑较大。与此同时，我国上市公司的监事制度也存在一些类似问题，尤其是监事会成员多来自公司内部，行使职权时难免顾虑重重，从而导致监事会职能虚化、弱化，使其无法发挥应有的监督作用。②刘银国:《基于博弈分析的上市公司监事会研究》，载《管理世界》2004年第6期。由此可见，女性在这些职位上的较高比例的任职对于公司重要决策无法产生实质性影响。

(二)我国上市公司高层性别分布仍不均衡

从国际比较的视角来看，我国上市公司董事会成员中女性比例仍然较低。美国非营利组织Catalyst调查显示，美国财富500强企业2010年董事会成员中女性比例为15.7%;③2010 Catalyst Census:Fortune 500 Women Board Directors，http://www.catalyst.org/knowledge/2010-catalyst-census-fortune-500-women-board-directors，2014-03-17。加拿大为14%;东欧的保加利亚、拉脱维亚、克罗地亚和立陶宛的大公司女性董事会成员比例分别是17%、17%、15%以及15%;中欧国家为12%。而我国上市公司2010年的相关比例为11.7%，低于上述国家和地区，但高于墨西哥的5.8%和西欧国家的5%。在女性领导任职比例方面，北欧国家更是领先，2010年挪威企业中女性领导比例是44.2%，瑞典是21.9%，芬兰是16.8%，而我国2010年上市公司高层女性任职比例为15.2%，相比而言，还存在一定差距。④世行报告称除北欧外女性难进董事会，新浪财经，http://finance.sina.com.cn/leadership/20100521/11317979999.shtml，2014-03-17。

对现实差距的揭示有助于促进人们对该问题的关注和思考，而对成功策略的借鉴则有利于未来目标的实现。一些国家强制下达董事会女性比例的策略值得参考。比如，挪威、西班牙等要求国有及上市公司的女性领导要占董事会席位的30%-40%，芬兰、冰岛、南非和瑞士也有类似的配额要求;加拿大的魁北克省和德国的柏林市则要求国有企业的男女董事会成员要均等。这些积极的调配策略无疑会有助于打破阻碍女性成功晋升到组织高层的“玻璃天花板”。⑤全球妇女峰会报告:全球企业董事会中女性占少数，中国网，http://www.china.com.cn/economic/txt/2010-05/21/content_20092103.htm，2014-03-17。当然，所谓组织高层任职的性别均衡并非一定是男女各占50%，也不能完全依据国外的某个具体比例，比较恰当的做法是，应当与本国男女两性在就业人口中的比重大体一致。

(三)女性的能力优势没有得到充分发挥

从本次调查的相关数据来看，我国上市公司中，高层女性的任职比例刚刚突破15%的“装点门面”比例，女性高管的比例尚未达到15%，董事会成员中的女性比例更是低至11.7%，而在正、副董事长以及正、副总经理等重要职位上比例甚至没有达到10%，此外还有34.1%的上市公司董事会中根本没有女性的身影。我国上市公司的这一系列统计数据表明，女性还无法在公司决策及运作过程中起到相应的重要作用，而女性比例与公司绩效不相关的统计结果则反映出已经进入高层的女性也没有体现应有的价值。陈琳等对我国上市公司2007-2009年间相关数据的统计结果也表明，女性高管的比例对公司业绩没有显著影响。①陈琳、魏林晚、乔志林:《我国上市公司女性高管对公司绩效的影响分析》，载《西北工业大学学报(社会科学版)》2013年第2期。而国外的诸多相关研究则表明，女性特有的能力优势使得高层中女性比例较高的企业有着更好的经营业绩。比如，对美国财富500强中的353家企业所作的调查显示，那些在高层管理者中女性比例较高的企业比女性比例较低的企业在权益回报率(ROE)上高出35%，在股东总回报率(TRS)上高出34%。②Nancy R.Lockwood.The Glass Ceiling:Domestic and International Perspectives.SHRM，Research Quarterly，2004，49:4.一份瑞士信贷银行集团的研究所报告也证实，那些董事会中至少有一名女性的企业比没有女性的企业，其近6年的股票成绩平均要胜出26%。③《瑞士女性高管比例提高的机会仍很渺茫》，http//www.swissinfo.ch/chi/detail/content.html?cid=34048164?，2014-03-17。因此，增加企业高层中女性的比例，让女性发挥应有的能力优势不仅是出于社会公平的考量，也是兼顾公平与效率的双赢策略。

另外，从我国上市公司高层女性的受教育程度来看，拥有专科及以上学历的人数比例略高于男性，说明女性在人力资本投资的总体方面与男性差异不大，高层比例低并非缘于学历问题，显然另有原因。当然，通过对男女学历比例状况的分层考察就不难发现，在硕士、博士等较高学历上，女性的比例都低于男性的比例，这说明在较高人力资本投资方面，女性的积极性不如男性，这也反射出越高学历的女性越不容易体现其社会价值的现实，同时也导致高层女性的平均年龄一般会低于高层男性。但令人遗憾的是，女性较早进入到公司高层并不意味着她们比男性担任高层的时间长，退休年龄的差异以及社会观念的原因，使得同等学历的女性比男性服务于社会的时间要短。相关研究已证实，大学本科毕业的女性实际就业年限平均只有31.6年，男性为39.3年。可见，女性的能力优势还远远没有得到充分的发挥，制度和观念的制约影响了组织乃至整个社会的公平与效率的实现程度，甚至已经成为全球女性面临的共同问题。近日，世界银行在华盛顿发布的《工作场所性别平等》报告指出，几乎无论用哪一种全球性尺度衡量，在经济上对女性的排斥都超过男性。该报告的作者之一、世界银行集团的性别与发展局局长杰尼·克卢格曼认为，今天全球女性的生产潜力只有一半得到利用，这是一种浪费。④耿兴敏:《世行:需采取行动推进工作场所性别平等》，载《中国妇女报》，2014-02-26。

目前，性别平等观念已经得到越来越多人的认可，性别平等已经成为衡量人类文明程度和社会发展状况的重要指标。在全球范围内，很多国家和地区都在争取男女性别平等方面做出了不懈并卓有成效的努力。我国自新中国成立后，在促进性别平等、保障女性公平就业以及提高女性社会地位方面也取得了举世瞩目的成就。尤其值得一提的是，近年来，我国在促进性别平等方面的举措逐渐完善而具体，如《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》确定了2011-2020年间妇女发展的57项主要目标、88项策略措施。2012年6月11日发布的《国家人权行动计划(2012-2015年)》在促进妇女平等参与管理国家和社会事务以及消除就业性别歧视方面，做出了具体规划。⑤何鸿娟:《中国推进性别平等三个重要法律法规政策》，载《中国妇运》2013年第2期。然而，要想在全社会范围内真正实现性别全面平等的目标仍然是任重而道远，需要在借鉴和审视他人成功经验的基础上，结合中国的实际情况，建立完整而有效的干预体系，在原则性立法的基础上，设置明确的救济机制和责罚机制。⑥刘小楠:《台湾地区性别平等教育立法及其启示》，载《中国法学教育研究》2013年第4辑。让相应的法律体系不仅起到框架性引导的作用，还必须具备行为约束的功能。相比而言，立法体系的完善及其应用程度的提高是保障性别平等的硬性基础，而性别平等教育则是持续性推进两性平等的柔性因素，是彻底消除性别歧视和两性对立的治本之举。因此，应该以立法的形式将性别平等观念纳入学校教育体系，逐渐消除性别刻板印象，在全社会形成健康的社会性别意识，进而将这种意识带入到组织行为管理和公司治理过程中，这样才能够真正实现就业和晋升领域的公平竞争与和谐运作。