中小企业财务人员激励机制运行效率的信息经济学分析

苏运柱　李淑珍

摘要：本文着重研究中小企业中的财务人员激励机制运行的有效性问题。本文通过分析中小企业财务人员业绩考评的特点，抽象出中小企业现行的激励机制运行的模型，运用信息经济学的原理分析现行的激励机制的运行有效性，分析了现行激励机制运行低效的原因，并提出解决问题的建议。

关键词：中小企业 财务人员 激励机制 运行效率 信息不对称

基金项目：本论文由北京服装学院研究生校外人才培养基地建设项目资助

一、引言

目前，我国中小企业占我国企业总数的99%以上，创造了约60%的经济总量（资料来源：《中国中小企业社会责任指南》.2013，第一版，中小企业合作发展促进中心、中小企业全国理事会），因此中小企业已经成为推动我国经济社会发展的重要力量。财务人员是中小企业的重要人力资源，他们对于提升企业的整体竞争力发挥着不可替代的重要作用。然而，在实践中我们发现，大量的中小企业中现存的激励机制不能有效的发挥对财务人员的激励作用。在这些企业中，财务人员的工作满意度不高，工作努力程度较低，部分企业财务人员离职率较高，这已经成为制约中小企业持续健康发展的瓶颈。

理论界很多学者对工资与企业职工的激励问题进行了较多的研究。陆铭、范剑勇和颜燕（2001）对工资管制的经济后果进行了分析，认为政府对国有企业工资水平或工资总额进行管制将对国有企业的职工的激励作用产生负面影响。周业安、宋紫峰（2006）认为法律和政府管制政策等能够弱化劳动市场的不完全性，但也可能挤出行为偏好下的公平和互惠动机，所导致的激励效果是不确定的，在一定程度上会降低工资的激励作用。陈冬华、范从来、沈永建、周亚虹（2010）运用经验研究的方法研究职工激励，发现工资刚性的存在影响了其对职工的激励效率，在工资具有弹性的样本中，工资增长与业绩增长显著正相关，工资增长对职工具有正向激励作用，在工资具有刚性的样本中工资增长率与业绩增长率没有显著相关性，工资增长对职工激励作用减弱。

这些文献较多的研究了大型国有企业的职工激励问题，对于中小企业财务人员的激励问题显有研究。中小企业在资金、规模、技术等方面与大中型企业相比有着显著的不同，其内部的激励机制也有别于大中型企业。特别是财务人员由于其工作性质的特殊性，对其激励也有别于其他企业。因此，本文认为有必要对中小企业财务人员激励机制进行研究。

二、中小企业财务人员业绩考评的特点及原因分析

（一）中小企业管理制度的特征

文中“财务人员”作为一个整体概念，指在中小企业会计或财务部门中包括成本会计、税务会计等所有岗位在内的一个概括性职位。中小企业是与所处行业的大企业相比在资产规模、员工人数、技术实力都较小的经济组织。此类企业在经营方式和管理制度上与大型企业相比有显著的不同之处。

1、企业所有权与企业经营权高度统一

两权的统一使得企业的最高管理者是同时拥有物质资本和人力资本的双重主体。这导致在企业经营管理中企业家的个人作用突出，企业家个人的意志很容易体现为企业的经营决策，企业家的个人权威凌驾于整个组织程序的运行之上。两权的统一同时也会破坏健全的公司治理结构，实践中大多公司没有设立董事会、监事会、股东大会、薪酬委员会等机构。这使得公司的决策缺乏民主性、科学性、透明性，同时企业不能有效的对企业内部利益集团的利益冲突进行协调。因此，在中小企业中非程序化决策多于程序化决策，组织运行的规则随时都会被企业家个人的权威所打破。

2、缺乏有效的内部控制制度

由于中小企业处于激烈的市场竞争中，企业家往往把主要的精力用在提高产品竞争力、扩大市场占有率上，而忽视了企业内部控制制度的建设。这就导致企业内部管理无序，各个部门职责划分不清、权责不明，部门设置不合理，对经营管理的过程没有良好的监督体系，对生产经营的风险的管控能力也较低。

（二）财务人员激励机制运行的特点

通过分析中小企业管理制度的特征，我们发现“两权统一”及其导致的公司治理结构不健全和内部控制制度的低效会对财务人员激励机制的运行产生重要的影响。因此，在中小企业中，财务人员激励机制的运行也有明显的特征。

1、企业家直接对财务人员进行业绩考评，并决定其薪酬待遇。其原因于：

（1）财务人员作为企业管理人员，其工作性质决定了其工作业绩不可能像销售人员或生产人员的工作业绩那样可以完全用可量化的数字指标来衡量，只能够根据财务信息和其他的信息做出部分的计量。这决定了对财务人员的考评不可避免的要有考评者的主观判断，这给对财务人员的工作业绩进行考评带来了很大的困难。

（2）企业家不可能把对财务人员业绩考评的权力交给其他部门。由于中小企业内部控制制度不健全，部门设置单一，难以形成有效的相互制约的平衡结构。同时，由于财务部门掌握者财务信息这一重要的信息资源，而这些信息资源与企业所有人的利益都息息相关。企业家担心若由其他部门对财务人员进行考评会出现考评者与财务人员串谋作弊，出现寻租行为，双方为了个人的利益损害公司利益。

因此，财务人员工作业绩的计量的不完全性和企业家对其他部门的不信任决定了由企业家直接对财务人员进行考评成为理性经济人的最近选择。

2、财务人员具有信息优势，掌握着包括与自身业绩考评在内的一切相关的关键信息，并且有能力左右这些信息的内容和质量。原因在于：

（1）由于企业中财务部门都是一个信息中心，由于企业的生产经营活动时时刻刻都与财务发生关联，因此包括绩效考核信息在内的几乎所有信息流都要经过财务部门，其中有些关键的与业绩考核有关的数据要由财务人员加工处理后提供。例如财务人员通过计算产品成本，提供成本信息，成本信息不仅对于考核成本计划的完成情况至关重要，还会影响企业的经营成果，这些信息是对生产部门考核的主要依据。财务人员自然掌握着与包括业绩考评在内的一切相关的关键信息。endprint

（2）由于中小企业部门设置简单，内部控制不健全，财务人员的工作不能得到有效的监督与控制，可能导致财务人员为了提高自身在绩效考评中的优势而操纵财务信息，即存在财务人员利用自身的特殊地位运用会计手段操纵财务信息以谋求个人利益的可能性。

三、激励机制运行的模型及经济学分析

（一）完全信息下的财务人员激励机制模型

假设企业家和财务人员都是理性经济人，企业家的利益最大化原则是最大限度的激励财务人员努力工作，因为财务人员的工作努力水平越高，财务人员给企业家创造的价值就越大。财务人员以自身效用最大化为行为目标。激励机制运行的双方为企业家和财务人员。企业家基于自身利益最大化原则以财务人员的工作业绩为依据采取相应的激励政策，财务人员根据激励政策对自身效用的大小决定努力工作的程度。

假设企业家可以根据财务信息和自身的主观判断计算得到财务人员为企业家创造的价值总和，这个价值总和即是企业家的总收益并能用货币表示；财务人员能够根据财务信息和其他的信息计算自身努力的代价并能够用货币表示，对于财务人员来说其工作可获得的效用是其工资报酬的递增函数。

双方信息对称，企业家能得到财务人员努力工资程度的信息，财务人员由于信息的透明会提供可靠的财务信息。

财务人员的努力程度为e，企业家能够从财务人员的工作中获取的总收益为R，R也可以理解为财务人员为企业家创造的价值总和。R由财务人员的努力程度e和财务数据h所决定。h为财务数据上反映的财务人员创造的价值，表示企业家根据财务数据如利润等指标综合判断财务人员对企业价值的创造做出的贡献。在财务信息可靠的条件下，我们认为h是恒定的外生变量。因此，R是e和h的函数，R=R（e， h），一般情况下e和h值越大，R越大。

企业家支付给财务人员的报酬为W，企业家将根据财务人员所创造的价值决定应支付给财务人员的报酬，因此W是总收益R的函数，即W=W（R）。财务人员工作得到的报酬为W，为获取报酬财务人员要付出体力和脑力的代价，形成财务人员脑力工作的成本C，C与努力工作的程度e有关，工作努力程度越大，付出的脑力和体力的代价越大，C也就越大，反之亦然，C=C（e）。财务人员的效用记为U，U取决于其所获得的工资扣除努力工作成本C之后的货币净额，因此U=U（W-C）。财务人员的保留效用记为V，保留效用指财务人员在该公司工作的机会成本，即财务人员若不受雇于该公司在其他地方工作可以获得的最大效用。只有当U（W-C）≥V时，财务人员才会接受该工作，这一条件称为参与约束条件。

理性的财务人员会根据自身效用的最大化选择自身的努力程度e*，此时必定满足U [W（R） -C（e*）]≥U [W（R） -C（e）] ≥V，即理性的财务人员会选择能给自身带来最大效用的努力程度e*。

企业家会根据激励财务人员达到最大的努力水平的原则确定最优的工资水平W，由于工资由R决定，且假设财务信息可靠，h为恒定的外生变量，此时净收益的大小就取决于e的大小。由于信息完全对称，企业家能够获得全面的财务人员工作的努力程度e，因此，企业家只需要令e等于能够给财务人员带来最大效用的努力程度e*即可，这样就可以确定最具有激励作用的工资水平。由此可见，在信息完全的条件下中小企业对财务人员的激励机制是高效的。

（二）不完全信息下的财务人员激励机制运行原理

完全信息条件下的财务人员的激励机制能够发挥激励作用，但这只是理想的条件下的一种机制设计。在实践中，信息是不对称的，工作的努力程度e是财务人员的私人信息，企业家难以获得，企业家只能根据自己的主观判断认定财务人员的努力程度e**。企业家认定的财务人员的努力程度e**可能与能给财务人员带来最大效用的e*不一致。同时，信息的不完全性也有可能导致财务信息的不可靠性，此时h值将不再是一个恒定的外生变量。这两个因素共同决定了工资报酬W可能失去激励效用，此时激励机制运行效率低下。可以用信息经济学的相关理论解释不完全信息条件下激励机制运行低效的原因。

信息经济学研究的主要内容是以信息不对称为出发点，试图探讨在各种信息不完全的条件下的均衡状态和效率特征。本文运用信息经济学中的道德风险和逆向选择来解释现实中的中小企业财务人员激励机制运行低效的原因。

1、道德风险

道德风险是指在激励机制运行中，拥有激励中信息优势的一方可能会利用自身拥有的信息资源采取不利于另一方的隐藏性行动，从而给处于信息劣势的一方造成损失的机会主义行为。

在中小企业中，财务人员拥有信息优势。首先，财务人员拥有个人的私人信息即实际的工作努力程度，但企业家在这方面处于信息劣势，因为企业家很难获得财务人员实际的努力工作程度。企业家只能通过总收益R的大小对财务人员的努力做出判断。其次，总收益R还有一个决定因素h，h与财务信息有关，在中小企业中由于缺乏有效的内部控制制度，对财务信息的可靠性缺少监督机制。此时，财务人员可能利用自身的信息优势和制度的漏洞采取不努力工作的行为，然后利用财务手段操纵财务数据，提供有利于自身效用最大化的财务信息以影响h，同样可以使得总收益R不下降。这里所提到的财务手段是指在符合会计准则和财经法规的前提下采取的，这在实务中是可行的。因为在会计准则中有大量的需要主观判断的事项，会计处理中也存在很多的模糊地带，采取一定的会计手段就可以合法的进行盈余管理，影响企业家的决策和判断。财务人员道德风险的存在，就可能损害企业家的利益，降低激励机制运行的效率。

2、逆向选择

逆向选择是指市场交易的一方如果能够利用多于另一方的信息使自己获利而对方受损失时，在信息量上处于劣势的一方就难以按照正常的价格支付给对方，此时买方的出价就会低于实际应支付的价格，导致价格机制失效的行为。

在中小企业中，我们可以认为企业家雇佣财务人员实质上是购买财务人员的工作这种劳动产品。支付给财务人员的报酬是这种劳动产品的价格，财务人员的努力程度越高，这种劳动产品的质量越高，反之亦然。企业家作为劳动产品的买方，财务人员是劳动产品的卖方。由于企业家事前知道与财务人员相比自己处于信息劣势的地位，认为财务人员可能存在机会行为会故意隐藏信息、谋取私利。因此，只愿意支付较低的报酬支付给财务人员。虽然，财务人员不一定采取损人利己的“败德行为”，因为有些财务人员具有良好的职业道德修养，但企业家会认定财务人员存在道德风险。因为作为理性的企业家为了降低受到损失的风险，宁可相信财务人员存在道德风险也不愿意相信财务人员的职业道德修养。此时，作为拥有私人信息的财务人员若提供高质量的劳动产品得不偿失，出于自身效用最大化的考虑他们会选择降低工作努力程度。endprint