县级公立医院改革中在编与外聘人员收入分配的思考

高虹霞　宣杭丽

摘要：介绍杭州地区推进以药品零差率改革为核心的县级公立医院综合改革中医务人员收入分配的变化。方法：对比县市级公立医院改革前后的工作量与工作效率，在编在职人员的收入水平，租赁制、合同制、临时工的收入水平等，发现存在的问题。结果：从公平与公益、人员与成本、同工与同酬三方面，分析与阐述县级公立医院收入分配机制的改革。思考：为进一步调动医务人员参与改革的积极性，稳定队伍推动发展，应建立完善用工机制，落实薪酬分配制度；加强医院成本核算，降低各项成本支出；提供职业发展平台，创造人尽其才的环境。

关键词：县级公立医院改革 收入分配 建议

实施药品零差率的改革是推进公立医院综合改革的突破口，其目的不仅是补偿机制、医疗服务价格政策、医疗保险支付政策、财政保障政策的改革，而是通过这一突破口，从根本上改变公立医院的运行机制、管理理念以及医务人员的服务行为，将精力和工作重点转移到提升服务能力，加强内涵建设和精细化管理上；进一步推进公立医院法人治理结构、人事分配和绩效考核等体制机制改革，强化医院内部管理，充分调动医务人员的积极性。从而，实现公立医院改革和发展的共赢。医务人员是决定医院发展的最核心因素，也是医改的主力军，如不能充分激励和调动医务人员积极性，公立医院改革很难取得成功。2012年年末之前，杭州地区所属的五个县（市）级公立医院改革全部启动，通过提高一些长期偏低的基础服务性劳务项目，激发医护人员的工作热情，不断提高自身的医疗技术服务水平，提高医疗质量，增强医院发展活力。同时，对医院职工也实施了绩效工资的改革，旨在体现多劳多得，实现服务效率和劳务价值的结合。

一、公立医院改革前后相关数据比较

（一）工作量与工作效率

医院的业务量一方面显示居民对卫生服务的利用量，也可反映出医院的工作效率。工作量是通过年门诊人次数、出院病人数等指标而体现，工作效率则主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天数的降低等来衡量。由于城乡居民对医疗保健的需求日益增长、医疗保障的范围扩大和医保基金支付比例的提高，加之城乡居民看病就医的支付能力增强，2011年至2013年，杭州地区五个县（市）级公立医院的门诊工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增长达20%以上；2013年与2011年同期相比，病床使用率提高5.89个百分点，出院者平均住院天数减少1.29天（表1）。由于同期的职工人数年平均增幅不足5%，远低于医院工作量的增长幅度，从而说明改革后县（市）各级、各类公立医院职工的医疗服务效率不断提高，同时劳动强度也在明显增加。

（一）公平与公益

公立医院改革并非是回归到计划经济时期的“铁饭碗”、“大锅饭”机制，而是要坚持经济物质激励与职业精神激励。改革中既要积极探索符合行业特点的员工薪酬分配机制，认真落实以岗位责任、绩效考核为核心的分配制度改革，又要将医务人员个人收入与服务质量、数量和患者满意度等挂钩，充分体现医务人员的劳动价值。通过薪酬激励机制的改革，普遍提高医务人员的合法收入，合理拉开收入差距，充分调动医务人员的积极性。同时，高度重视职业精神激励的作用，关心医务人员的切身利益，尊重医务人员的劳动，优化医疗执业环境，使医务人员安心从医从业，由此才能推进医院的改革步伐。当前，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，切实建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制尚未推进。因此，没有医务人员积极性的保障，就没有公益性的实现。

（二）人员与成本

医院成本构成表明，人员支出已占业务支出的四分之一之强，对医院总成本水平影响较大。因此，人员成本水平是否合理，对医院总体运营水平会产生较大作用，有关专家认为，近些年医院人力成本的快速增长，是导致医院业务收支结余下降、甚至亏损的主要原因。合同聘用制作为市场经济条件下的必然产物引入公立医院，劳务派遣制、人员租赁制等也应时而生，在一定程度上减轻公立医院的人员短缺和支出成本。五个县市公立医院目前在职的租赁制、合同制和临时工，最多的已占到在职人员50%左右，在保障公立医院正常运行情况下，也为医院节约了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的岗位责任制和合理的绩效考核机制，医疗服务价格的上调项目有限，远不能体现医务人员的劳务价值和超负荷的付出。

（三）同工与同酬

编制外与编制内职工的年人均收入差距虽逐步缩小，但从调查数据中可见仍低于在编职工收入的1.5倍以上。医院聘用人员与在编职工在同等工作量甚至更多居于一线情况下，其工资收入、奖金分配、福利待遇存在较大差别，显示出分配机制存在一定问题，同工不同酬状况未从根本上得到有效改善。与省市城市大医院相比，县级公立医院软、硬件实力相对较弱，本身就存在着成就机会较少、拓展空间有限、对优秀人才缺乏吸引力等，而租赁、合同制等聘用人员已成为医院人力资源的重要部分，是医院运行与发展不可或缺的组成元素，他们与在编人员共同构成人力资源的体系。职工付出与所得不均等或严重失衡，就会导致人心不稳而流失，离职意愿增加，加剧人员和人才的匮乏。因此，不可忽视该群体对医院的稳定与发展所起到的重要作用。

三、县级公立医院收入分配改革的思考

事业单位提供公共服务的职能，最终要落实到每个工作人员的实际工作中去。调动工作人员积极性，保证每个个体的工作目标与组织的目标乃至政府目标相一致，是分配制度必须解决的问题。县医院改革和发展任务繁重、意义深远、责任重大，应当牢固树立以人为本的思想，坚持改革创新，紧密依靠广大的医务人员。

（一）建立完善用工机制，落实薪酬分配制度

医院人事管理的目的是通过人才去创造效益，县（市）级医院管理者应根据当地社会经济发展水平，结合医院实际需要和发展战略，不仅要为公立医院逐年努力增加相应编制，探索在控制编制总额的前提下动态调整人员结构，实行岗位管理。环境的变化带来人的需要变化，社会变化带来人的心理变化，医院的薪酬设计要适应变化。医院分配体系要在效率优先、兼顾公平的基础上，从岗位设置、氛围建设、责任和挑战性等多方面设计医务人员的薪酬管理制度。将绩效考核结果与人员收入分配挂钩，充分体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，同时避免不合理的分配制度对从业人员的行为扭曲。

（二）加强医院成本核算，降低各项成本支出。

县级公立医院综合改革应走以加强管理、降低成本、提高效率为主的内涵发展道路，合理配置人力资源，全面实施人事代理制度。建立与健全聘用、解聘、辞聘等制度，加强双向选择，使医院因事设岗、因岗用人、人尽其才；把好进人关、调配关、离职关等，从而降低人力成本。外聘人员薪酬收入应按公平合理、依法办事、按劳取酬、操作简单的原则，根据技术能力、资历学历、工作业绩等合理拉开差距。在运用激励机制充分调动职工的工作积极性、主动性和创造性的同时，重视降低各种物资材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供职业发展平台，创造人尽其才的环境

根据事业发展需要，将租赁、合同制等聘用人员纳入人力资源管理体系中通盘考虑，根据专业技术岗位要求和聘任标准，定期或不定期对租赁、合同制聘用职工进行考核和培训，不仅保证提高他们的业务素质和技术水平，还要合理完善租赁、合同聘用职工的法定福利和职称评聘管理，将个人收入与工作绩效挂钩，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，探索协议工资制、年薪制等多种分配形式。建立合理的人才培养、选拔、流动、使用机制，实行质量、工作量和患者满意度为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，充分调动广大医务人员的积极性。

参考文献：

[1]马晓伟.积极推进公立医院改革试点探索事业单位改革新路子[J].中国机构改革与管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立医院人力资源管理的模式选择[J].中国医院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鲍玉荣，朱士俊.我国公立医院改革路径探索[J].中华医院管理杂志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介绍杭州地区推进以药品零差率改革为核心的县级公立医院综合改革中医务人员收入分配的变化。方法：对比县市级公立医院改革前后的工作量与工作效率，在编在职人员的收入水平，租赁制、合同制、临时工的收入水平等，发现存在的问题。结果：从公平与公益、人员与成本、同工与同酬三方面，分析与阐述县级公立医院收入分配机制的改革。思考：为进一步调动医务人员参与改革的积极性，稳定队伍推动发展，应建立完善用工机制，落实薪酬分配制度；加强医院成本核算，降低各项成本支出；提供职业发展平台，创造人尽其才的环境。

关键词：县级公立医院改革 收入分配 建议

实施药品零差率的改革是推进公立医院综合改革的突破口，其目的不仅是补偿机制、医疗服务价格政策、医疗保险支付政策、财政保障政策的改革，而是通过这一突破口，从根本上改变公立医院的运行机制、管理理念以及医务人员的服务行为，将精力和工作重点转移到提升服务能力，加强内涵建设和精细化管理上；进一步推进公立医院法人治理结构、人事分配和绩效考核等体制机制改革，强化医院内部管理，充分调动医务人员的积极性。从而，实现公立医院改革和发展的共赢。医务人员是决定医院发展的最核心因素，也是医改的主力军，如不能充分激励和调动医务人员积极性，公立医院改革很难取得成功。2012年年末之前，杭州地区所属的五个县（市）级公立医院改革全部启动，通过提高一些长期偏低的基础服务性劳务项目，激发医护人员的工作热情，不断提高自身的医疗技术服务水平，提高医疗质量，增强医院发展活力。同时，对医院职工也实施了绩效工资的改革，旨在体现多劳多得，实现服务效率和劳务价值的结合。

一、公立医院改革前后相关数据比较

（一）工作量与工作效率

医院的业务量一方面显示居民对卫生服务的利用量，也可反映出医院的工作效率。工作量是通过年门诊人次数、出院病人数等指标而体现，工作效率则主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天数的降低等来衡量。由于城乡居民对医疗保健的需求日益增长、医疗保障的范围扩大和医保基金支付比例的提高，加之城乡居民看病就医的支付能力增强，2011年至2013年，杭州地区五个县（市）级公立医院的门诊工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增长达20%以上；2013年与2011年同期相比，病床使用率提高5.89个百分点，出院者平均住院天数减少1.29天（表1）。由于同期的职工人数年平均增幅不足5%，远低于医院工作量的增长幅度，从而说明改革后县（市）各级、各类公立医院职工的医疗服务效率不断提高，同时劳动强度也在明显增加。

（一）公平与公益

公立医院改革并非是回归到计划经济时期的“铁饭碗”、“大锅饭”机制，而是要坚持经济物质激励与职业精神激励。改革中既要积极探索符合行业特点的员工薪酬分配机制，认真落实以岗位责任、绩效考核为核心的分配制度改革，又要将医务人员个人收入与服务质量、数量和患者满意度等挂钩，充分体现医务人员的劳动价值。通过薪酬激励机制的改革，普遍提高医务人员的合法收入，合理拉开收入差距，充分调动医务人员的积极性。同时，高度重视职业精神激励的作用，关心医务人员的切身利益，尊重医务人员的劳动，优化医疗执业环境，使医务人员安心从医从业，由此才能推进医院的改革步伐。当前，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，切实建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制尚未推进。因此，没有医务人员积极性的保障，就没有公益性的实现。

（二）人员与成本

医院成本构成表明，人员支出已占业务支出的四分之一之强，对医院总成本水平影响较大。因此，人员成本水平是否合理，对医院总体运营水平会产生较大作用，有关专家认为，近些年医院人力成本的快速增长，是导致医院业务收支结余下降、甚至亏损的主要原因。合同聘用制作为市场经济条件下的必然产物引入公立医院，劳务派遣制、人员租赁制等也应时而生，在一定程度上减轻公立医院的人员短缺和支出成本。五个县市公立医院目前在职的租赁制、合同制和临时工，最多的已占到在职人员50%左右，在保障公立医院正常运行情况下，也为医院节约了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的岗位责任制和合理的绩效考核机制，医疗服务价格的上调项目有限，远不能体现医务人员的劳务价值和超负荷的付出。

（三）同工与同酬

编制外与编制内职工的年人均收入差距虽逐步缩小，但从调查数据中可见仍低于在编职工收入的1.5倍以上。医院聘用人员与在编职工在同等工作量甚至更多居于一线情况下，其工资收入、奖金分配、福利待遇存在较大差别，显示出分配机制存在一定问题，同工不同酬状况未从根本上得到有效改善。与省市城市大医院相比，县级公立医院软、硬件实力相对较弱，本身就存在着成就机会较少、拓展空间有限、对优秀人才缺乏吸引力等，而租赁、合同制等聘用人员已成为医院人力资源的重要部分，是医院运行与发展不可或缺的组成元素，他们与在编人员共同构成人力资源的体系。职工付出与所得不均等或严重失衡，就会导致人心不稳而流失，离职意愿增加，加剧人员和人才的匮乏。因此，不可忽视该群体对医院的稳定与发展所起到的重要作用。

三、县级公立医院收入分配改革的思考

事业单位提供公共服务的职能，最终要落实到每个工作人员的实际工作中去。调动工作人员积极性，保证每个个体的工作目标与组织的目标乃至政府目标相一致，是分配制度必须解决的问题。县医院改革和发展任务繁重、意义深远、责任重大，应当牢固树立以人为本的思想，坚持改革创新，紧密依靠广大的医务人员。

（一）建立完善用工机制，落实薪酬分配制度

医院人事管理的目的是通过人才去创造效益，县（市）级医院管理者应根据当地社会经济发展水平，结合医院实际需要和发展战略，不仅要为公立医院逐年努力增加相应编制，探索在控制编制总额的前提下动态调整人员结构，实行岗位管理。环境的变化带来人的需要变化，社会变化带来人的心理变化，医院的薪酬设计要适应变化。医院分配体系要在效率优先、兼顾公平的基础上，从岗位设置、氛围建设、责任和挑战性等多方面设计医务人员的薪酬管理制度。将绩效考核结果与人员收入分配挂钩，充分体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，同时避免不合理的分配制度对从业人员的行为扭曲。

（二）加强医院成本核算，降低各项成本支出。

县级公立医院综合改革应走以加强管理、降低成本、提高效率为主的内涵发展道路，合理配置人力资源，全面实施人事代理制度。建立与健全聘用、解聘、辞聘等制度，加强双向选择，使医院因事设岗、因岗用人、人尽其才；把好进人关、调配关、离职关等，从而降低人力成本。外聘人员薪酬收入应按公平合理、依法办事、按劳取酬、操作简单的原则，根据技术能力、资历学历、工作业绩等合理拉开差距。在运用激励机制充分调动职工的工作积极性、主动性和创造性的同时，重视降低各种物资材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供职业发展平台，创造人尽其才的环境

根据事业发展需要，将租赁、合同制等聘用人员纳入人力资源管理体系中通盘考虑，根据专业技术岗位要求和聘任标准，定期或不定期对租赁、合同制聘用职工进行考核和培训，不仅保证提高他们的业务素质和技术水平，还要合理完善租赁、合同聘用职工的法定福利和职称评聘管理，将个人收入与工作绩效挂钩，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，探索协议工资制、年薪制等多种分配形式。建立合理的人才培养、选拔、流动、使用机制，实行质量、工作量和患者满意度为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，充分调动广大医务人员的积极性。

参考文献：

[1]马晓伟.积极推进公立医院改革试点探索事业单位改革新路子[J].中国机构改革与管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立医院人力资源管理的模式选择[J].中国医院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鲍玉荣，朱士俊.我国公立医院改革路径探索[J].中华医院管理杂志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介绍杭州地区推进以药品零差率改革为核心的县级公立医院综合改革中医务人员收入分配的变化。方法：对比县市级公立医院改革前后的工作量与工作效率，在编在职人员的收入水平，租赁制、合同制、临时工的收入水平等，发现存在的问题。结果：从公平与公益、人员与成本、同工与同酬三方面，分析与阐述县级公立医院收入分配机制的改革。思考：为进一步调动医务人员参与改革的积极性，稳定队伍推动发展，应建立完善用工机制，落实薪酬分配制度；加强医院成本核算，降低各项成本支出；提供职业发展平台，创造人尽其才的环境。

关键词：县级公立医院改革 收入分配 建议

实施药品零差率的改革是推进公立医院综合改革的突破口，其目的不仅是补偿机制、医疗服务价格政策、医疗保险支付政策、财政保障政策的改革，而是通过这一突破口，从根本上改变公立医院的运行机制、管理理念以及医务人员的服务行为，将精力和工作重点转移到提升服务能力，加强内涵建设和精细化管理上；进一步推进公立医院法人治理结构、人事分配和绩效考核等体制机制改革，强化医院内部管理，充分调动医务人员的积极性。从而，实现公立医院改革和发展的共赢。医务人员是决定医院发展的最核心因素，也是医改的主力军，如不能充分激励和调动医务人员积极性，公立医院改革很难取得成功。2012年年末之前，杭州地区所属的五个县（市）级公立医院改革全部启动，通过提高一些长期偏低的基础服务性劳务项目，激发医护人员的工作热情，不断提高自身的医疗技术服务水平，提高医疗质量，增强医院发展活力。同时，对医院职工也实施了绩效工资的改革，旨在体现多劳多得，实现服务效率和劳务价值的结合。

一、公立医院改革前后相关数据比较

（一）工作量与工作效率

医院的业务量一方面显示居民对卫生服务的利用量，也可反映出医院的工作效率。工作量是通过年门诊人次数、出院病人数等指标而体现，工作效率则主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天数的降低等来衡量。由于城乡居民对医疗保健的需求日益增长、医疗保障的范围扩大和医保基金支付比例的提高，加之城乡居民看病就医的支付能力增强，2011年至2013年，杭州地区五个县（市）级公立医院的门诊工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增长达20%以上；2013年与2011年同期相比，病床使用率提高5.89个百分点，出院者平均住院天数减少1.29天（表1）。由于同期的职工人数年平均增幅不足5%，远低于医院工作量的增长幅度，从而说明改革后县（市）各级、各类公立医院职工的医疗服务效率不断提高，同时劳动强度也在明显增加。

（一）公平与公益

公立医院改革并非是回归到计划经济时期的“铁饭碗”、“大锅饭”机制，而是要坚持经济物质激励与职业精神激励。改革中既要积极探索符合行业特点的员工薪酬分配机制，认真落实以岗位责任、绩效考核为核心的分配制度改革，又要将医务人员个人收入与服务质量、数量和患者满意度等挂钩，充分体现医务人员的劳动价值。通过薪酬激励机制的改革，普遍提高医务人员的合法收入，合理拉开收入差距，充分调动医务人员的积极性。同时，高度重视职业精神激励的作用，关心医务人员的切身利益，尊重医务人员的劳动，优化医疗执业环境，使医务人员安心从医从业，由此才能推进医院的改革步伐。当前，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，切实建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制尚未推进。因此，没有医务人员积极性的保障，就没有公益性的实现。

（二）人员与成本

医院成本构成表明，人员支出已占业务支出的四分之一之强，对医院总成本水平影响较大。因此，人员成本水平是否合理，对医院总体运营水平会产生较大作用，有关专家认为，近些年医院人力成本的快速增长，是导致医院业务收支结余下降、甚至亏损的主要原因。合同聘用制作为市场经济条件下的必然产物引入公立医院，劳务派遣制、人员租赁制等也应时而生，在一定程度上减轻公立医院的人员短缺和支出成本。五个县市公立医院目前在职的租赁制、合同制和临时工，最多的已占到在职人员50%左右，在保障公立医院正常运行情况下，也为医院节约了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的岗位责任制和合理的绩效考核机制，医疗服务价格的上调项目有限，远不能体现医务人员的劳务价值和超负荷的付出。

（三）同工与同酬

编制外与编制内职工的年人均收入差距虽逐步缩小，但从调查数据中可见仍低于在编职工收入的1.5倍以上。医院聘用人员与在编职工在同等工作量甚至更多居于一线情况下，其工资收入、奖金分配、福利待遇存在较大差别，显示出分配机制存在一定问题，同工不同酬状况未从根本上得到有效改善。与省市城市大医院相比，县级公立医院软、硬件实力相对较弱，本身就存在着成就机会较少、拓展空间有限、对优秀人才缺乏吸引力等，而租赁、合同制等聘用人员已成为医院人力资源的重要部分，是医院运行与发展不可或缺的组成元素，他们与在编人员共同构成人力资源的体系。职工付出与所得不均等或严重失衡，就会导致人心不稳而流失，离职意愿增加，加剧人员和人才的匮乏。因此，不可忽视该群体对医院的稳定与发展所起到的重要作用。

三、县级公立医院收入分配改革的思考

事业单位提供公共服务的职能，最终要落实到每个工作人员的实际工作中去。调动工作人员积极性，保证每个个体的工作目标与组织的目标乃至政府目标相一致，是分配制度必须解决的问题。县医院改革和发展任务繁重、意义深远、责任重大，应当牢固树立以人为本的思想，坚持改革创新，紧密依靠广大的医务人员。

（一）建立完善用工机制，落实薪酬分配制度

医院人事管理的目的是通过人才去创造效益，县（市）级医院管理者应根据当地社会经济发展水平，结合医院实际需要和发展战略，不仅要为公立医院逐年努力增加相应编制，探索在控制编制总额的前提下动态调整人员结构，实行岗位管理。环境的变化带来人的需要变化，社会变化带来人的心理变化，医院的薪酬设计要适应变化。医院分配体系要在效率优先、兼顾公平的基础上，从岗位设置、氛围建设、责任和挑战性等多方面设计医务人员的薪酬管理制度。将绩效考核结果与人员收入分配挂钩，充分体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，同时避免不合理的分配制度对从业人员的行为扭曲。

（二）加强医院成本核算，降低各项成本支出。

县级公立医院综合改革应走以加强管理、降低成本、提高效率为主的内涵发展道路，合理配置人力资源，全面实施人事代理制度。建立与健全聘用、解聘、辞聘等制度，加强双向选择，使医院因事设岗、因岗用人、人尽其才；把好进人关、调配关、离职关等，从而降低人力成本。外聘人员薪酬收入应按公平合理、依法办事、按劳取酬、操作简单的原则，根据技术能力、资历学历、工作业绩等合理拉开差距。在运用激励机制充分调动职工的工作积极性、主动性和创造性的同时，重视降低各种物资材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供职业发展平台，创造人尽其才的环境

根据事业发展需要，将租赁、合同制等聘用人员纳入人力资源管理体系中通盘考虑，根据专业技术岗位要求和聘任标准，定期或不定期对租赁、合同制聘用职工进行考核和培训，不仅保证提高他们的业务素质和技术水平，还要合理完善租赁、合同聘用职工的法定福利和职称评聘管理，将个人收入与工作绩效挂钩，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，探索协议工资制、年薪制等多种分配形式。建立合理的人才培养、选拔、流动、使用机制，实行质量、工作量和患者满意度为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，充分调动广大医务人员的积极性。

参考文献：

[1]马晓伟.积极推进公立医院改革试点探索事业单位改革新路子[J].中国机构改革与管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立医院人力资源管理的模式选择[J].中国医院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鲍玉荣，朱士俊.我国公立医院改革路径探索[J].中华医院管理杂志.2011.27（6）：470-472endprint