地方高职院校科研团队建设思考

刘 蓓

(镇江高等专科学校校长办公室，江苏镇江 212003)

在现今科技发展跨学科、跨领域成为一种常态的趋势下，科技合作和科技共享使得科研团队的作用日益凸显，科研团队对于提升学校的科研能力和综合实力的意义越来越得到人们的重视。一些学者运用了国内外相关理论对我国高校科研团队建设进行了分析和探讨，但在地方高职院校科研团队建设发展方面还有待进一步研究。笔者拟在分析地方高职院校科研团队特点、审视其科研团队建设现状的基础上，厘清当前地方高职院校科研团队建设中存在的问题，提出具体的建议措施，特别对团队负责人与团队成员进行绩效考核、利益分析方面进行积极探索。

1 地方高职院校科研团队建设的特点

美国学者卡曾巴赫认为，团队就是由拥有互补技能的少数人组成的一个群体，他们愿意为了共同的目标和方法而互相承担责任与义务、共同努力［1］。从这个意义上讲，地方高职院校科研团队就是围绕地方高职院校的专业建设，通过学校与学校之间的合作、学校与行业企业的合作等产学研合作形式，由学术水平较高、研究能力较强、应用效果较好的科技研发人员担任学术技术带头人，若干愿意为共同科研项目相互承担责任、技能互补的科技研发人员组成的群体。地方高职院校科研团队是地方高职院校专业建设、人才培养、实施科学研究的基础。

这一科研团队具有如下特点:第一，有共同的奋斗目标。这个奋斗目标可以是研究方向也可以是明确的研究目的任务。尽管在团队工作过程中，研究方向或研究目标会根据团队自身的优势特点、工作进展情况、现有的科学技术与资源运用等作适当调整，但基本还是处于相对稳定状态。共同的目标是团队存在的首要条件，核心目标相对稳定可保证团队的凝聚力与战斗力，团队的所有科研人员都愿意并能够为了共同的愿景、共同的目标和定位，高质高效地完成科研任务。地方高职院校更强调要为地方经济建设和社会发展服务［2］。第二，有协同创新平台作为依托，如相关研究中心或各类实验实训室等，以此来充分展开对最新科学技术的学习研究、实践与探索，不断提升团队的科学研究能力。平台需要有相关仪器设备的投入，地方高职院校因为经费因素，可能更要强调不同科研团队对平台仪器设备等资源的共享、充分利用［3］。第三，优势互补的团队成员结构构成。这里的优势互补，不仅表现在知识与技能方面，也表现在年龄、学历、职称以及研究思维方式、工作作风等方面，团队成员之间能有较好的沟通交流，思想碰撞、取长补短、相互促进、共同提高，以促进团队群体建设健康发展。地方高职院校的科研团队大都由专职教师、兼课的行业企业教师等构成，因而较之于其他高校的科研团队，没有根本的利益冲突，交流和沟通障碍性较小，是其发展的一个优势。行业企业的能工巧匠与学校专职教师之间的优势互补，更强调知识技能经验的共享、利用与创新［4］。

2 加强科研团队建设对地方高职院校发展的意义

科研是促进学校内涵发展的重要抓手之一，是提高学校综合实力的动力。地方高职院校要加强产学研合作，就必须加强科研团队的建设，联合行业企业开展具有开创性、探索性和前瞻性的研究活动，促进成果转化，促使有创新能力的教师得到锻炼。加强科研团队建设对地方高校发展的意义主要表现在以下几个方面:

2.1 有利于浓郁学校科研氛围，促进学校的内涵建设

学校重视科研团队建设，投入相应的科研经费，选拔高水平的人才担任负责人，对团队的科研成果专门予以奖励。团队协作攻关往往能取得明显效果，这些都会激励其他教师积极投身科研、投入科研团队建设，从而有利于在全校范围形成浓郁的科研氛围，促进学校整体科研水平的提高。

2.2 有利于加快教师的专业成长

科研团队有稳定的研究方向与明确的研究目的，有高水平的学术带头人引导科研活动的积极开展，提出有创造性的思想与设想，科研团队成员在经历了集体攻关的智慧碰撞、克难奋进、收获成果这一磨砺过程后，在团队意识大大加强的同时，成员个人的科研能力与学术水平更会得到很大的提高，一批优秀的教师或深具潜力的教师会脱颖而出。因此，科研团队建设在加快教师的专业成长方面意义深远。

2.3 有利于整合提升科研力量，孕育创新的研究成果

科研团队是高校教师资源开发的一种重要形式，它能有效整合每位教师的力量与贡献，形成强大的团队合力。科研团队在学术带头人的带领下开展高水平的产学研结合的联合攻关，进行智慧碰撞与结晶，从而产生前瞻性、创造性的研究成果，可取得个人单独研究不可比及的高效成果。

3 地方高职院校科研团队建设存在的问题及可采取的措施

科研团队研究成果强调理论创新、技术创新或服务创新，因而对于地方高职院校教学质量提高、教师培养和提升服务社会能力等方面有着积极的意义。所以高校都很重视科研团队方面的建设。但从目前地方高校科研团队的现状来看，普遍还面临较多的困难，存在诸多问题。主要表现在以下几个方面:

3.1 总体水平偏低，缺乏高水平科研团队带头人

地方高等职业院校在高层次人才引进方面具有一定的难度，再加之一些地方高职院校近年来发展速度较快，使得科研团队带头人各方面发展没能及时跟上事业的发展，同时也影响到了科研团队的科研能力和社会服务能力的提高，因而地方高职院校科研团队的科研水平总体偏低。

为了改变这种状况，学校方面需要积极争取地方政府增强政策扶持力度，进一步加大投入，帮助改善办学条件，充分给予学校在人员编制、优秀人才引进等方面的办学自主权。同时，学校自身也要进一步加强师资队伍建设，建立健全有利于教师成长、发展的保障机制，采取有力措施加大高层次人才的培养和引进力度，加强教师“双师”素质和教学科研能力培养，进一步优化师资队伍的整体结构。

学校也应认真分析社会需求，根据生源情况，加强基础设施建设，以满足学校人才培养和可持续发展的需要，提升学校服务地方的能力。要突出高职教育的特点，结合校企合作，加强有利于提高教师科研能力和社会服务能力的平台建设，加强教师科技创新能力建设，提升教师科技服务能力和水平;结合专业建设，紧密联系行业企业，主动开展符合专业特点的社会服务项目研究，实现人才培养和社会服务的双丰收。

3.2 稳定性差，缺乏持续而稳定的研究方向

地方高职院校科研团队的建立，常存在单纯为了申报各级各类课题项目需要的现状，满足于完成一个临时而特定的课题项目任务，缺少稳定而持续的研究方向。这样一旦课题项目结项，科研团队也随之解散，或名存实亡。如此为申报课题项目而临时组建科研团队，甚至会出现为了盲目追求项目申报立项的数量，而相互交换科研项目负责人的现象，申报人有时对申报的项目研究现状特别是研究学科前沿并没有充分的了解，项目研究基础显得很薄弱。可以想象，这样先天不足的科研团队也就很难有创新性的成果产生。

其次，地方高职院校的教师往往存在科研方向不明确的现状，做研究工作就像打“游击战”打一枪换一地，发表的论文成果多，但高质量的少。

第三，地方高职院校教师取得的科研成果目标多指向晋升职称，为此建立的科研团队很难将科研工作做深做广。地方高职院校的教师课务也很繁重，有许多教师是教学管理“双肩挑”，再从事科研工作就是“多肩挑”，使得地方高职院校科研团队总量流动性较大、稳定性较差，这样很难取得突破性和标志性成果。

同时，一个学校有没有优势学科与专业群，对学校科研团队确立稳定的研究方向、明确的研究目标也有直接影响。

此外，课题组并不等同于科研团队，课题组仅仅是依据某个课题研究的需要而临时由若干人员组成。科研团队组成的目的不是某个具体的课题或项目，而是为了某个相对稳定的研究方向与目标，整个研究过程可通过课题项目研究、专利申请、出版专著等多种形式进行。

地方高职院校要围绕地方产业升级与更新的需要，围绕地方社会经济发展的需要，帮助科研团队凝练科研主攻方向，不断探索产学研结合的人才培养与教育教学的新模式和新机制，促进学校与行业企业的良性互动，努力提高团队服务社会的质量、水平和效益，努力成为紧系地方区域经济发展的智力库、思想库和动力源，凸显有地域性特点的科研新路。

3.3 学术交流少，科研经费投入不足

地方高职院校科研团队的建设需要精良的仪器设备与实验材料，需要学术交流、成果测试分析、成果推荐发表等等，这一切都需要科研经费支持。但地方高职院校往往经费有限，投入在科研上的经费就更加不足，这已是地方高职院校普遍存在的问题。一些学校设有科研成果奖励等，但与科研团队测试分析、论文发表版面费等的支出相比远远不够。

地方高职院校科研团队由于经费少、课务繁重等诸多方面因素的影响，学术交流少也是一个普遍现象。这样的科研团队研究内部交流不及时不充分，对外交流不广泛，缺乏有效的交流，就不可能产生共同的理解和目的，只能是闭门造车，创新能力的培养得不到保证，不仅使科研团队成员的积极性、主动性大受影响，也更影响了科研成果的产出。

鉴于此种现状，地方高职院校要合理有效地整合利用好学校自身和所在地方、区域内的优质科研资源。加大与政府、行业、企业的合作力度，在尊重知识产权的基础上实现科研数据库、图书资料、大型仪器设备等一批科研平台的资源共享，要抓住地方特色产业发展中的重大有创新价值的科技问题，确立系列攻关目标，在应用开放、技术更新、产品创新等方面更好地为地方经济建设和社会发展服务。同时，要积极采取请进来、送出去等多种形式，多组织教师参加学术交流活动，开拓教师眼界、促进理念创新。

3.4 对科研团队文化理念的培养与重视不够

在地方高职院校科研团队建设中，只有每一个成员的个人价值观与追求与团队的价值观与追求相契合，才会增强成员对团队的社会认同、价值认可，推进科研团队彼此合作努力。但这种团队文化理念的培养在很多地方高职院校都没有得到应有的重视。目前很多地方高职院校科研团队建设的重点是鼓励教师与团队对外争取更多的科研项目，去赢得更多的外部资源和条件的支持，而对科研团队的内部精神文化层面，包括核心价值观和文化理念、团队凝聚力的培养等则有所忽视。

针对这种现状，必须重视科研团队相关文化理念的建设，诸如合作文化、竞争文化、创新文化等，以期给团队发展带来持续的发展动力。具体表现在以下几个方面:科研团队成员要具有全局观念，能将思想与行动统一到团队的奋斗目标与努力方向上;要互助合作，不搞小团体帮派，能互通有无，有效实现资源与研究成果的共享;要倡导良性竞争，形成健康的创新和努力超越的氛围，互相激发创造性开拓性思维，团队呈现蓬勃生机。科研团队作为一个集体要尊重每一个团队成员的发展，给予成员间合作交流的平台和机会，给予每一个成员施展才华的机会，支持成员通过参加国内外学术交流、社会团体、项目申报评审等构建自身的发展平台。要建立绩效考核制度，肯定每一个成员的工作，增强成员的认同感与成就感。给予每一个成员自我表达思想的机会，倾听他们的意见与建议，以增强成员的归属感和荣誉感。

总之，科研团队在建设发展的不同阶段应充分激发成员的精神动力，努力创建出自身的独特文化，才能真正有效地发挥1+1＞2的团队效益，在科研道路上不断取得令人激赏的创造性成果。

3.5 绩效考核、科研团队利益分配不尽合理

绩效考核中对科研团队成员的利益合理分配，这是科研团队成功开展工作的关键因素之一。但目前地方高职院校在对科研团队的相关考核与评定中，往往只重视团队第1完成人的绩效，而团队内部利益的分配往往是团队负责人私下处理，主观因素很多。许多地方高校的科研管理部门没有能够制定完善相关科学合理的权威的规范政策，来作为各科研团队建设规范指导与参照。这在一定程度上就会挫伤和打击科研团队其他成员的积极性，扼杀他们的主动性与创造性，影响团队凝聚力的形成和创造力的发挥。

科研团队利益分配具体包括以下内容:首先是科研团队核心人员的排序，其次是科研成果发布发表时涉及的研究人员的排名，这两者因与职称晋级与竞聘上岗有着直接关系，所以容易造成矛盾冲突甚至导致团队分裂。此外，还有关于科研剩余经费的分配。项目课题完成后，有的负责人会根据研究情况分配给团队成员，随意性较大，负责人自己全部报销的也不少。为了促进科研团队的良性发展，学校科研管理部门应建立健全利益分配制度，并做到具体操作规范有序，即科研团队建设之初就协调团队内部制定责、权、利相关约定，团队项目结束时按约定来分配各个成员应得利益，并进行综合绩效考核。

鞍山科技大学2003年底就实施了科研项目和科研成果的收益分配原则规定(见表1)［5］，对科研团队的利益分配做出了有益的探索，可作为各地方高职院校制定本校科研团队的科研成果收益分配参考方案。

表1 科研项目和科研成果的收益分配比例参考方案

除了科研成果收益分配，科技工作考评的方式方法对地方高职院校科研团队的建设也具有决定性的导向作用。建立健全科学考评体系对地方高职院校科研团队的发展也很重要。目前，地方高职院校的科研团队的科研绩效考评一般只关注科研团队的第1承担人，其他的成员往往处于陪衬角色。科研团队其他成员做了很多的工作，但得不到承认，积极性会受到打击，团队的凝聚力也会受到影响，并直接影响到科研团队成果。因此，我们要给科研团队完成项目的排名第一以外的人员以公正的评价与认可，从而多方调动科研团队内部成员的参与性。

笔者认为，具体可在以下方面作积极探索:地方高校承担国家基金项目较少，应大力鼓励，因此第2与第3排名的团队成员可以视同各自主持承担了一项省级基金项目，第4、第5排名的团队成员可视同各自主持承担了一项市厅级的基金项目。第6、第7排名的团队成员可视同各自主持承担了一项校级的基金项目。主持承担了省级基金项目的第2、第3排名的团队成员，可视同各主持承担了一项市厅级的基金项目。按照这样的思路进行类推。论文发表在SCI等三大检索收录期刊的排名第2的作者，可视同为在核心期刊第1作者发表论文;论文发表在核心期刊排名第2的作者，可视同为在省级期刊第1作者发表论文。教师专利著作方面，也可按此思路进行认定评价。

地方高职院校在新的发展阶段，只有清楚认识自身科研团队建设的特点，深刻剖析科研团队建设现状、存在的问题，并积极思考有效的措施方法，凝练科研主攻方向，汇聚科研人才队伍，整合科研优质资源，构筑科研创新平台，不断提高学校的科研实力和核心竞争力，才能充分发挥地方高校科研团队的积极作用，为地方高职院校的专业发展、科研水平的提升、社会综合服务能力的进一步增强等提供坚实有力的成果资源与人力资源，促进地方高职院校的稳定、健康、持续发展。

［1］乔恩·R·卡曾巴赫.团队的智慧:创建绩优组织［M］.北京:经济科学出版社，1991:36.

［2］徐龙海.高职院校开展科研工作的思考［J］.中国高校科技与产业化，2010(1):34－35.

［3］王芳.以改革为动力，坚定地走人才强校之路［J］.中国高等教育，2004(1):20－21.

［4］薛鹏.高职院校科研团队建设困境及对策研究:基于组织周期管理理论［J］.中国职业技术教育，2012(27):93－96.

［5］姜颖南.我国高校科研团队建设的相关问题研究［J］.广西青年干部学院学报，2010(2):25－26.