学校人力资源管理中激励机制的应用

文/朱秀珍

学校人力资源管理中激励机制的应用

文/朱秀珍

随着经济的快速发展，并且在“优先发展教育，建立人力资源强国”的战略目标下，我国的教育规模不断的扩大。学校作为人力资源的开发者，更应该做好人力资源管理这项工作，如何才能有效地提高人力资源管理的质量和效率，其中激励机制就是一种非常有效的方法，有利于提高学校教育的水平和质量，应该引起学校人力资源管理部门的重视。

一、学校人力资源管理中激励机制的内涵及其理论基础

学校人力资源管理中的激励机制指得是以激发教职工主动性与积极性为目标，为了满足教师工作需求创造各种条件，以此提高教职工工作效率以及提高学校人力资源管理工作质量。也就是说，人力资源管理中的激励，具有满足需求、激发动机、引导教职工行为的作用。当学校的教职工某一方面的需求不能满足时，将会导致其产生不安或者紧张等一系列消极的情绪，这种消极的情绪会转化成一种动力，在特定的诱导或者外部刺激下，学校的教职工会通过采取一些行动来追求自身需求的满足。例如外部能够提供必要并且适当的诱导或刺激，再例如教职工本身具有强烈的需求与愿望。学校人力资源管理中的激励机制就是针对教职工的需求以及心理所作出的诱导与刺激，以人性假设为理论基础，通过对人性的认知，将人性假设作为人力资源管理工作的核心，在具体的工作中，为了满足教职工的需求，采取针对性的激励手段，有效地发挥激励机制以及激励理论在人力资源管理工作中的作用。

二、学校人力资源管理中激励机制的原则

（一）公平原则。学校人力资源管理中的公平原则要求激励机制的设计应该肯定教职工的成绩与贡献，并基于教职工相应的鼓励与奖励。缺乏公平性的激励机制不仅仅很难达到预期的效果，甚至会挫伤教职工的积极性，致使教职工产生消极的工作心态，削弱教职工的凝聚力与归属感，导致教职工人才的流失，只有确保激励机制的公平性，才能保证激励机制的长久性和有效性。

（二）差异性原则。学校人力资源管理中激励机制的设计应该遵循差异性原则主要表现在两个方面：一方面是激励方式以及激励手段的差异性，学校教职工个体在性格、受教育程度、天赋、爱好、成长背景、年龄等都存在一定的差异，这些差异导致教职工存在不同的需求，因此需要尊重不同教职工之间的差异性，并根据不同的需求，采取不同的激励手段和方式，满足教职工的需求。另一方面是激励力度的差异性，在公平原则的基础上，设置不同的激励力度，有差别地激励才会有竞争，学校的人力资源管理部门应该通过合理利用存在的差别实现有效的激励。

（三）系统性原则。学校人力资源管理是学校管理系统的重要组成部分，学校的人力资源管理工作中的激励机制也应该遵循系统性的原则，主要表现在两个方面：一方面是学校人力资源管理本身就是一项系统的工程，各个组成元素的激励机制设计都应该考虑人力资源管理工作所具有的系统性。另一方面是学校人力资源管理工作中的激励机制设计应该和学校管理系统工作中的激励机制相适应，保持学校人力资源管理工作和学校管理系统的一致性，不能出现学校管理中的激励机制和人力资源管理机制出现矛盾的现象。

（四）有效性原则。学校人力资源管理中的有效性原则是激励机制的基本原则之一，有效的激励机制，通过采取针对性以及目的性的有效手段，能够充分激发教职工的积极性、主动性以及创造性，进而提高教职工以及人力资源管理工作的效益和效率，具有很高的实践价值。

（五）“以人为本”原则。学校人力资源管理中激励机制的直接作用对象是教职工，主要目的是充分激发和推动教职工的主动性，以此提高人力资源管理的质量。“以人为本”的原则指得是在学校人力资源管理中应该符合学校人力资源管理的特点与目标，尊重教职工的个性需求和发展，以此满足所有教职工的实际需求，充分激发教职工的积极性和主动性，实现人力资源管理工作的有效管理。

三、实现学校人力资源管理激励机制的有效措施

（一）因事设岗，实行目标激励。

根据学校自身发展的实际需求设置岗位，相应岗位的人员不能过多也不能过少，合理调整学校不同职能部门的人员数量，不能出现因为人员的不合理配置导致岗位出现缺乏或者冗余的状况，影响学校工作的效率以及整体教学质量。因此，在设置岗位的时候，学校的人力资源管理部门应该实施目标激励机制，引导从业人员根据学校的实际状况以及自身工作的具体特点，制定可行的人力资源管理目标，严格按照用人机制以及岗位设置的要求，进行公平、公开的招聘考试，选择专业技能和能力优秀的人才，保证个人目标和学校整体发展的一致性，并做好目标的反馈工作。

（二）强化培养从业人员的业务素质。学校的发展离不开人才队伍，高业务素质的人才队伍能够加快学校发展的进度。因此，学校应该及时对学校中的从业人员进行培训，通过实施人力资源激励机制，建立培训机制，保证所有的教职工都享有平等的培训机会以及深造机会，能够有效提高其专业能力，从业人员自身能力的提高能够进一步提升工作的积极性和自信心，进而提高学校人力资源管理的工作效率。

（三）建立完善的绩效考核机制。

绩效考核机制主要包括以下几个方面：首先，绩效考核应该公开、公平、公正，提高考核的透明度，评优应该以考核为依据，这样才有说服力。其次，考核指标应该全面、细化，科研与授课并重，分配好权重。再者，进行分层次考核，助教级别的考核标准和教授级别的考核标准应该有所不同，评优的时候全校的教研室主任之间进行评比，全校的系主任进行评比，全校的教师进行评比，保证评比对象之间具有可比性。还有，考核应该及时反应教师本人的工作。最后，重视考核结果，将考核结果和奖惩挂钩，特别是对于干部的考核，始终坚持“庸者下、能者上”的原则，创建科学、合理的人员流动机制。

（四）价值满足激励机制。在学校的人力资源管理工作中，应该建立价值满足激励机制，创建关心人、信任人、尊重人的文化氛围，激励教师积极参与学校的管理工作，学校的领导也应该定期举办全员座谈会，聆听所有一线教职工的建议和意见，充分激发所有教职工的主人翁激情和热情，进而做出深得人心的决策，必将获得学校全体教职工的拥护。同时，还应该对教职工的满意度进行调查，通过调查抑制教职工工作积极性和主动性的原因，采取针对性的措施进行处理，以此，体现学校领导对教职工的人文关怀，以此提高人力资源管理的效率。

（作者单位：阳春市广播电视大学）