企业环境下出版行业人才保障对策研究

朱佳新

摘 要：出版业面对2009年大规模的转企改制，在人才使用及管理方面一时无所适从，出现很多问题。例如年龄老化、人岗不匹配、人才严重流失等问题持续困扰出版业向现代企业发展的步伐，影响出版企业的快速发展。文章主要针对现阶段存在的一些问题进行简要的分析与总结，并提出相应的解决措施，仅供参考。

关键词：出版行业；人才保障；对策研究

引言

出版行业要实现真正意义上的现代人力资源调配，缩短与现代企业之间的距离，合理利用和保障人才是关键。要充分引起相关文化管理部门的重视，采取必要措施保障人才的招募、甄选及再配置中人员的内部流动、继续教育、绩效考核、激励机制等。具体措施，可以从以下几方面入手。

1 招募与甄选是出版业人才保障的起点

人员的招募与甄选是人力资源管理中的初次配置，是为企业人力资源配置准备的人才存量。要解决人才结构比例失调中的年龄老化、男女比例失调、复合型人才短缺（也可以通过在职人员的后期培训来完成）的问题可以通过出版社科学的人员获取手段来完成。如何认识、利用人之所长，最大化地发挥人才效用，是人力资源配置的前提，也是有目的的改善出版社现有人才利用不合理的有效途径。当然，知人善用，适人适位还是关键。

就目前的出版业现状来看，在人员招募和甄选过程中，应在遵循因事择人、公开、平等竞争、用人所长的原则下，尽量补充出版专业的新生力量，改善年龄老化、人员结构不合理的问题，增加新陈代谢的能力，为出版社带来新的出版理念、新的出版技术、新的出版营销途径。

在具体的人员甄选过程中，充分利用胜任力理论，从动机、自我形象、态度、价值观、掌握出版领域专业知识、认知、行为技能等方面测试被试者是否胜任招聘岗位，避免招聘中的人情风和盲目跟风。在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的岗位的匹配。

2 根据绩效考核结果进行人员定期的工作岗位轮换

此种方法的实施可以增加出版社内部人员流动。对改善岗位结构设置不合理，导致人员设置比例失调中的编辑等一线人员少而编辅人员多的问题。例如在轮岗过程中发现有的编辅人员更适合编辑工作就可以申请编辑资格将其补充到编辑岗位，这样就在人员总量不增长的情况下，将因短期项目设置固定组织结构，形成的闲置人员，通过人力资源的再配置达到合理状态，减轻出版社的负担，提高生产能力。

出版业可以通过轮岗制度的实施，发现员工的优点和不足，使组织重组后更有效率。让有开拓精神的员工从编辅岗位上下来，从事图书策划、市场宣传，有文字功力的员工当编辑，情商高的人搞发行，而工作细心、中规中矩却缺乏沟通能力的编辑从事编辅工作，总之，通过轮岗，发现各人的优点长处与不足，因人定岗，实现人才利用的优化。

工作轮换制度可以避免大笔的工资和福利成本增加，是较为经济的提高员工工作满意度的方法。随着经济的发展，金钱作为手段的激励效果越来越下降，而工作本身的意义和挑战已成为激励的重要手段。另外，不断地增加工资和福利也使企业的负担加重，竞争力降低。工作轮换是增强员工工作满意度的经济有效的方法。工作轮换制度可以使不同岗位的员工增加理解、促进和谐、提高配合程度。

3 通过竞聘上岗理顺职业生涯通道

此方法的运用，可有效地改善用人制度中重男轻女、重学历轻能力、晋升中的论资排辈、职务能上不能下的问题，切实做到人尽其才。出版业在人力资源配置的过程中应该充分重视竞争上岗这一途径，只有这样才能够人尽其才。通过竞争上岗，让编辑和编辅人员都感到公平，而且通过竞争上岗这种形式，使员工感觉机会是均等的，只要通过自身努力，就可以达到自己心中的目标。通过竞争上岗，上的人感到自豪、下的人心服口服。通过这种公平的人才使用手段，容易营造出版业好的企业文化形象。

在组织内部公开、公平、公正的考核评价体系的支撑下，对组织成员进行职位的升降是组织内部优化人力资源配置的一条重要途径。出版业如果实施职务升降制度，将可以实现以下目标：（1）优化出版社内部人力资源配置；（2）引入竞争淘汰机制，激发员工潜力；（3）奖励高绩效出版从业人员；（4）为员工职业生涯建立发展通道；（5）激励出版社员工参与培训，提高任职资格水平。

4 通過在职培训解决人不适岗、人员闲置问题

在知识更新越来越快的信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人和出版社在激烈的竞争中立于不败之地的必然要求。通过系统的培训开发，使人才保值增值，既可以调动广大职工的积极性，又可以保持和增强出版社的竞争力。通过出版业对现有内部职工的在职培训，可以实现出版社内部人员的再分配，摆脱出版社一直处于缺人和招人的怪圈。大量的闲置人员（包括由于招聘过程中人情风造成的，也包括因短期项目设置固定组织结构形成的人员闲置等）通过有针对性的继续教育，可以成为胜任岗位的既懂编辑业务又懂营销、选题策划、出版发行、图书宣传的人才，甚至成为熟悉世贸组织规则，熟悉版权贸易知识，懂出版又懂相关法律，能够参与解决国际版权争端的复合型人才。减轻了出版社重新进人的成本投入。

5 完善薪酬制度避免人才流失

整体的薪酬水平跟整个行业的发展水平有紧密的联系。一个行业的盈利能力和效益是影响该行业薪酬平均水平的最关键的因素。从改进方面而言，薪酬分配需要和具体岗位挂钩，特别是出版单位转为企业后，需要通过职位评估等手段来确定岗位的价值。

薪资不但是引导人才流动的“助推器”，而且业已成为衡量人才价值的重要“标尺”。因此，出版社只有在市场调研的基础上合理确定和调整具有竞争优势的职工收入水平，才有可能吸引和留住人才。同时建立合理的福利保障制度，切实为职工在住房、保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧，从而既可以保持职工队伍的稳定，又可以吸引社会上的优秀人才为出版企业服务。