高管认知、高管任期与战略变革的关系综述

曾烨ZENG Ye

（华南理工大学工商管理学院，广州510641）

0 引言

自现代企业两权分离以来，各类企业的领导人（即CEO），一直是国内外学者关注的对象。但世界全球化使得企业外部环境瞬息万变，越来越多的学者认识到单纯依靠管理者个人的直觉进行判断和决策的做法已无法适应时代的要求，高效的高层管理团队（以下简称为TMT）对制定企业重大战略决策显得尤为重要。

1 高管认知与战略变革的关系

企业为实现持续发展，必须不断通过战略变革来适应外部环境变化，而战略变革认知研究的一个关键假说是，环境不是客观决定的，而是管理者通过认知，把客观环境主观化[1]。从管理者认知视角看，一个管理者不可能观察到企业内外部环境的每一个方面，加上管理者对所观测到的现象都经由个人认知基础和价值观组成的“过滤器”进行选择性吸收，使得管理者的理解更加存在局限性[2]。March&Simon（1958）提出，战略决策在某种程度上反映了决策者的特质，每个决策者都有意识无意识将自身的“偏好”带入到了决策行为中，“偏好”反映决策者的认知、价值观和思维逻辑习惯。决策者解读筛选信息能力受制于自身知识、经验和悟性等因素以及决策过程中与其他团队成员的互动作用[3]。复杂、动态的企业内外部环境造成高管们或主动或被动地离开高管团队，TMT成员一旦发生了变换，必会为团队带来新的认知，影响整个团队的认知结构，所以在决策互动过程中会形成认知复杂性。认知复杂性一方面使决策者在有限理性下较为全面地对团队综合信息进行解读，借助整个团队成员对环境的认知，更好把握企业现有的状况以及与动态环境变化相匹配所需的资源及能力，把主观认知转化到实际的战略变革行动中去。但另一方面认知复杂性使成员容易产生认知冲突，继而引起情绪冲突，当情绪冲突无法得到有效解决时，冲突便会阻碍变革的进行。周晓东（2006）将战略变革的认知层次划分为CEO个体层面的认知模式、TMT团队层面认知模式和企业文化组织层面认知模式。他指出文化本身就是一个企业认知过滤器，它对战略变革能否成功实施起着相当重要的影响，一旦变革与文化发生冲突，变革将无法顺利进行。

2 高管任期与战略变革的关系

TMT认知对企业战略变革的影响不言而喻，但认知不仅随成员各自特质变化而变化，同时认知结构还随团队人员变化而变化。在每个企业里，高管们都不可避免会有离职现象，新成员的到来造成高管们进入TMT时间不一致，经历企业发展阶段和事件便不同，所以他们对企业内外环境和战略变革的解读不同，这便是所谓的高管任期异质性。许多学者都认为任期异质性不仅使信息收集途径增多而且对信息解读也更加全面，能够产生多种战略方案，供决策者并对其进行全方位的评估，从而保证了决策质量，促进了组织的发展（Dutton，1987；Finkelstein ＆ Hambrick，1996）。

多数学者认为任期长的TMT对企业发展比较好，因为TMT任期短会影响团队成员沟通交流的深入程度（Zenger& Lawrence，1989；Eisenhardt& Schoonhoven，1990）。Hambrick等[4]在比较破产企业与成功企业的一些TMT特征时发现，破产企业TMT的平均任期明显要短，因为任期短的团队缺少充分的沟通交流，使得团队内的成员彼此间的理解不够，缺乏信息分享，使决策者没有足够的信息收集的时间，造成最终的战略决策错误。从股东视角看，任期越长，管理者越能从企业的长期利益出发采取决策行为；从利益相关者视角而言，一个高管任期的长短可看作其对企业和利益相关者知识的有用度量[5]。从领导者视角而言，CEO任期的延长为其提供了更多的机会和权力来提拔、任命与自己观点相近的人员，同时辞退意见不同者，提高TMT同质性（Mintzberg，1983）。Wiersema和Bantel（1992）采用路径分析研究方法研究得出的结果也支持这种趋同性的结论，他们研究发现倾向于战略变革的公司管理层往往具有年龄小、组织任期短及受教育水平高、以理工教育为背景等特征。但十几年后，尽管团队成员人口统计特征存在差异，但团队成员的认知却趋于相同，也就是说，TMT认知在团队成员任期同质性情况下，会随任期的延长，越来越趋于同化。

可见，对高管任期问题，学者们观点不一。Boeker（1997）认为团队任期的异质性，可以增加TMT打破企业原有管理模式、重塑企业战略的机会，增大战略变革可能性。Keck's（1997）认为对任期问题需区别行业看待，不同行业环境任期影响差别很大，在复杂的环境中（比如小型机器制造公司），短任期团队和异质性的团队是最有效率的；而在稳定的环境中（比如水泥公司），长任期和同质性的团队是最有效率的。Priem等（1999）认为任期同质性相比异质性团队，具有很低水平的冲突和良好的沟通模式，但同时这些团队可能会缺乏健康的、丰富多样的观点。但古家军等[6]以我国民营企业为样本做研究，则认为TMT任期异质性可能使成员达成一致的意见，降低冲突的程度。并且他们从战略实施过程角度出发，研究发现TMT成员任期异质性对战略决策的速度有负影响，对决策的成本有正影响，但是任期的异质性对决策的准确性没有显著影响。

3 总结

国内现有关于TMT与战略变革的研究基本集中在CEO更换或TMT人口统计特征异质性上，对CEO以及TMT的界定各有不同，实证结果存在较大的分歧。很少有学者重视除开CEO（董事长、总裁或总经理）以外其他TMT成员变换对战略变革的影响，未来可以实证研究其余TMT成员对战略变革绩效的影响，丰富国内TMT的研究。

[1]Johnson,G.Managing Strategic Change-Strategy Culture and Action[J].Long Range Planning,1992,(1):28-36.

[2]Hambrick D C,Snow C C.A contextual model of strategic decision making in organizations[J].In:Taylor R L,O'Connell M J,Zawacki RA,Warrick DD.ed.Academy of Management Proceedings.1977，23（23）：109-112.

[3]陈悦明.高层梯队特征组成法研究综述[J].技术经济与管理研究，2013（1）：41-44.

[4]Hambrick D C,D'aveni R A.Top team deterioration as part of thedownward spiral of large corporate bankruptcies[J].Management Science.1992，38（10）：1445-1466.

[5]孙德升.高管团队与企业社会责任:高阶理论的视角[J].科学学与科学技术管理，2009（4）：188-193.

[6]古家军，胡蓓.企业高层管理团队特征异质性对战略决策的影响——基于中国民营企业的实证研究[J].管理工程学报，2008（3）：30-34.