群体劳动关系现状、根源及出路

崔 静

群体劳动关系现状、根源及出路

崔 静

文章基于集体劳动关系与群体劳动关系的差异，分析我国当下通过集体行动而进行的集体劳动争议实际上是群体劳动关系。发挥政府调处作用、工会指导作用及其他社会组织的帮扶作用是当下解决群体劳动关系的手段，但从长远来看，群体劳动关系向集体劳动关系的转型，按照集体劳动关系的制度规范来解决问题是根本出路。

劳动关系 集体谈判 现状 根源 出路

近些年来，我国劳动关系中涉及到的集体协商、集体上访、集体谈判、集体罢工及集体性劳动争议等问题不断增加，在相关的研究中均将这些现象集中到集体劳动关系这一问题上。我们不禁要问：这些问题是法律规范意义上的劳动关系吗？当前劳资纠纷中“集体劳动关系”究竟是怎样的现状？如何界定我国当下集体劳资纠纷中的劳动关系？要回答这些问题，我们应该将眼光与研究的焦点集中在当下中国劳动关系争议的现状中来，用中国问题意识来回答上述问题。

集体劳动关系与群体劳动关系之辨

集体劳动关系的特征。按照《劳动合同法》与人保部颁布的《集体合同规定》，集体劳动关系是通过集体谈判或集体协商，劳动者团体与用人单位之间形成的基本劳动法律关系。从规范的意义上看，这种劳动关系是在个别劳动关系的基础上形成的，集体协商、集体谈判及最后达成的集体合同是其构成基础，这种劳动关系的首要特征是其独立性及团体利益的明确性。从独立性上看，集体劳动关系主体的工会与雇主之间不存在隶属或从属关系，双方是独立平等的；从利益明确性上看，集体劳动关系关注的是团体利益，独立的完全由劳动者组成的工会是促成团体利益达成的组织保障。因此，法律特征主要有：第一，从主体看，双方分别是劳动者集体组织（主要是工会或劳工团体）及雇主或雇主组织；第二，从构成上看，集体劳动合同是明确双方权利义务关系的载体；第三，从运行上看，有集体协商、集体谈判，也有集体罢工、停工等运行状态。

现实中我国劳动关系集体化的表现。近几年来，我国频频发生集体劳动纠纷事件，被很多人视为是我国劳动关系集体化的一种表现，从各地发生的集体劳动争议的实践来看，当前的劳动关系集体化有以下特征。

第一，无组织性或组织性不强。无组织性不是说没有领头人、发起人或积极的组织者一类的人，而是说劳动者的集体行动不是工会发起或参与组织的。我国当前的劳动关系的集体行动中，往往是没有工会参与组织的，大多数是一些不满情绪的宣泄，而且集体内部分歧比较严重，难以达成一致。

第二，没有预期性。法律意义上的集体行动，往往有严格的程序，比如事先申请或通知雇主，经过法定的情绪“冷却期”后才能组织实施。但我国当前的劳动关系集体行动中，往往事先并不通知企业，在没有组织性的情况下，通过工人们的口口相传将罢工信息扩大，最终酿成罢工事实，缺乏对话与沟通机制。

第三，一般具有利益纠纷与权利争议双重内容。利益纠纷是指企业或雇主没有履行法定或约定的合同义务所引起的具体权益争议，比如没按合同支付工资、拖欠工资、违背合同单方增加劳动时间等。而权利争议则是以既定权利为标的的纠纷，比如要求发放加班费、社会保障费、补偿金等。法定的集体行动应该是以利益纠纷为主，但在我国劳动关系的集体行动中大多数是权利争议为主体。

第四，集体行动与集体谈判的顺序颠倒。从规范上看，集体劳动关系争议应该是先谈判，谈判破裂后再采取集体行动，如罢工等。但在我国现实中，往往是先集体行动—罢工或停工，工潮进行中或结束之后，政府的人保部门会同工会介入谈判，其作用是调解具体纠纷，达到息事宁人的目的。

我国当下劳动关系集体化的实质是群体劳动关系。上述分析了规范意义上的集体劳动关系的特征及我国当下现实中劳动关系集体化的现象，可以看出，我国劳动关系集体化并不是真正法律意义上的集体劳动关系，与集体劳动关系的特征不符，其实质应该是群体劳动关系。这是因为，第一，从组织上看，没有集体劳动关系中的组织化特征。现实劳动关系集体化争议中，工会并不是争议的发起人与组织者，相反工会最终扮演的是调解者的角色，大多数事件是工人发动的，最后酿成集体行动。①第二，从利益的角度分析，当前的劳动关系中的集体行动追求的是部分劳动者的利益，而不是劳动者的团体性利益，缺乏集体合同中的利益诉求。目前的这种集体行动通常是个别劳动者引起的，是个体抗争的扩大化与集体化，个体利益遭遇引起的共鸣性能够让劳动者迅速组织起来，在没有工会的参与支持下，依靠自身的力量与方式，与雇主就薪资、福利待遇、工作时间及工作条件等问题进行协调、商谈、妥协并达成一致。说到底，这种集体抗争并不是一种周期化、常态化的集体谈判，不是一种规范的制度抗争。

因此，将现实中发生的“集体劳动关系争议”对照有关的法律规范及真正集体劳动关系的特征，就可以发现，当下的集体劳动纠纷，不属于集体劳动关系争议，应该定位于“群体性劳动争议”。

群体劳动关系存在的原因

劳动者的待遇与报酬过低。群体劳动关系在近10年来集中性爆发，是长期以来劳动关系中劳资双方矛盾总积蓄。归根到底，就是劳动关系中利益分配的不均衡所致，劳动者在利润分享份额中过少甚至是在逐年下降，难享改革开放的经济利益。首先，全国工人的工资涨幅比较小，工人收入差距在拉大，其次是垄断行业职工的福利待遇过高，工人的劳动条件差、工作压力大、工作时间长等问题也在集中，导致了劳动者的普遍不满。

工会的作用长期缺失。从法律上看工会，应该是代表工人利益，维护工人权益的工人组织。但实际上，在当下的群体劳动关系纠纷中，工会多数情况下不是代表劳动者与资方协商谈判的主体，而是在纠纷中代表资方来说服劳动者服从、忍受甚至接受，对劳动者的集体行动实施打压、分化或瓦解，工会已经成为了半官方机构。在这样的状况下，劳动者不会相信工会，使得工会在纠纷解决过程中的作用减少，劳动者会自觉将工会排除在群体行动之外。

劳动者的权利意识与集体意识在加强。今天，中国的产业工人无论是文化素质还是维权意识比其父辈们要高出不少，加之网络信息化社会的发展，劳动者对生活的需求在加大，对权力也缺少恐惧感。因此，这些工人在长期的生活与劳动中，共同的生活方式、工作经历及工作遭遇，容易唤起他们的集体意识，集体抗争已经成为劳资纠纷的常态了。加上务工的工人多基于地缘、血缘关系为纽带，培育了他们的组织意识与团结力量。从近几年全国各地的工潮来看，无论是组织规模还是使用的策略，均体现了工人权利意识及集体意识的提升。

政府干预作用的缺位。在市场经济条件下，政府对劳动关系的和谐发展仍然负有调控职责。在现实，有的地方政府要不对劳动关系干预过多，要不就是依赖劳动合同的约束，无所作为。这两种方式均可能会导致劳动关系的不和谐，难以发挥政府的调控职能。

约束群体劳动关系纠纷的规范缺失。在当前的劳动法律制度中，单个劳动者、集体与用人单位发生纠纷时，有劳动（集体）合同制度、劳动争议仲裁制度、集体劳动争议解决制度，但法律上并没有对应的群体劳动纠纷处理制度。在目前的制度框架下，对于发生群体劳资纠纷，通常是按照群体性事件来处理，采用的多是行政解决办法，而“工会法”规定的工会参与机制也无法发挥作用。

群体劳动关系纠纷的处理对策

政府要改变干预思维，发挥调处作用。在群体劳动关系纠纷中，政府不能将群体劳动纠纷定性为群体性事件，不能简单地用行政干预手段来解决，更不能用维稳的思维来压制，要将群体劳动关系纠纷留给企业内部消化，政府应该秉持中立的调处者角色。只要是劳动者的集体行动不危及社会稳定、国家安全，就应该视为企业内部行为，政府不应干预太多，应促成企业与劳动者通过谈判对话的方式来解决。政府的职能应该是，积极出台群体劳动关系纠纷解决的相关规范，对群体劳动关系争议进行界定，完善其处理机制，为群体劳动关系纠纷化解提供合法化的依据。

发挥工会的指导作用。工会应按照“工会法”、“企业工会条例”的赋予的职权，在体制内大胆行使相应的权力。目前开展的较好的是广东地区，有着“广东经验”之美誉。②广东的做法是，当基层工会不能代表工人出面维护工人利益时候，广东省总工会出面代表工人与企业、雇主进行交涉、谈判来解决纠纷，还积极帮助企业进行工资集体协商机制建设，发挥“上代下”的作用。广东的经验表明，工会组织应该积极听取劳动者的呼声，帮助劳动者办好组织，支持基层工会的运行，当出现罢工事件时，既要说服好劳动者，同时也要代表劳动者积极收集资料，与企业展开谈判，此外，政府在工会与企业谈判的过程中，应该秉持中立立场。

其他社会组织及社会力量的帮扶。在发生群体劳动关系纠纷的时候，工人始终是弱势的一方，此时，急需社会组织从法律、政策等方面为其提供援助或帮助。同时，政府应该改变其管制型职能，积极发挥其公共服务的职能，加快代表劳动者利益的民间组织建立步伐，让劳动者可以正当、有效、合法地表达利益诉求。在中国当前“两头大、中间小”的社会结构中，政府力量大、市场力量大，唯独社会力量小，很多情况下，发生了群体劳资纠纷，只能寻求政府解决，导致很多单纯的劳资纠纷上升为危稳事件，变成了劳政纠纷，加剧了政府与社会群体的矛盾。缓解这种紧张的唯一出路，就是加快社会体制改革，积极培育与发展合法的民间维权组织，为工人提供更多的公共服务，缓解劳资纠纷。

群体劳动关系转向集体劳动关系的路径

从我国目前劳动关系集体化的实践来看，集体劳动关系实质上是群体劳动关系，但关于如何处理群体劳动关系，我国目前尚无相应的规范制度及法律保障，鉴于当前群体劳动关系争议多发，而集体劳动关系的相关法律制度及做法比较规范与理性，应该致力于将群体劳动关系向集体劳动关系转化。

积极落实《劳动合同法》。2007年，我国颁布了《劳动合同法》，该法的立法目的是为了保护劳动者的经济、文化及各种社会权益，各级党委政府应该将保守劳动者的合法权益作为执政理念及政策实施的落脚点之一。《劳动合同法》中确立了集体劳动关系的法律制度，为集体劳动关系争议的解决提供了法律依据，也为劳动者的集体行动提供了法律依据，大大提高了劳动者的法律地位，增强了劳动者的维权意识。因此，各级政府应该积极制定集体劳动关系法律制度的实施细则及相关政策，依照本地的实际情况，在不违背法律精神的前提下，将群体劳动关系争议规范、转型为劳动合同法中的“劳动者法定权利”，并在此框架下为劳动者解决劳动关系纠纷。③

确立工会组织的代表性与独立性。工会组织的代表性与独立性是进行集体劳动关系谈判机制运作的有效前提，没有一个独立而又有代表性的工会组织，集体劳动关系谈判机制是无法开展的，当前我国基于体制原因，工会的代表性与独立性缺失。首先，在不违背体制的前提下，确认工会尤其是基层工会组织是劳动者的权益代表，《工会法》第二十条赋予了工会的集体谈判权，确立了工会的集体谈判的法律资格。其次，落实宪法中规定的结社权，加大工会组织成员中的劳动者比例，保证工会在决策及立场上保持一定的独立性，政府在此过程中应该严守中立立场。

确认劳动者集体行动的合法化。从法律的角度看，我国现行宪法删除了罢工权，但是2001年全国人大常委会批准我国加入《经济、社会及文化权利国际公约》，对其中的罢工权没有予以保留，由此说明，我国的立法机关是承认国际法中的罢工权，也就是说我国应该履行国际法中的相关义务，这为我国劳动者集体行动提供了合法化的依据，但还需要一个国际法转化为国内法的过程。我国当下出现的劳动者群体罢工，并不是基于劳动合同中劳资双方确认，也不是法律确认的罢工，不是工会组织发起的而是由部分劳动者发起的，参加者不是全体劳动者而是部分有共同利益诉求的劳动者，从形式上看，这种罢工是不合法的。因此，我国法律上直接明确劳动者享有罢工权是十分必要的，在此基础上，还要明确劳资引起的罢工与政治性罢工的差异，将权利争议或罢工引导为利益争议或罢工，通过合法的途径与协商来解决纠纷。

规范集体谈判机制。从规范意义上看，集体合同的签订是以集体谈判为前提的，集体谈判是集体合同的基础与必经程序，集体合同是集体谈判的利益结果，是经过合法程序达成一致能够代表劳动者利益的。我国的《劳动合同法》及《集体劳动合同规定》确认了集体谈判机制，但是相关的规范比较粗放，没有细化。在实践中，应该继续完善集体谈判机制，将谈判机制作为化解集体劳资纠纷的手段。首先，确认集体谈判在集体合同签订之前。现在有的地方先签订合同再谈判，这样，签订合同成为了手段，而集体谈判则是目的，颠倒了次序，就不能发挥集体谈判在劳资关系中的协调作用了。其次，确立劳资双方在理解、沟通、协商过程中达成共识，要保障劳资双方的平等地位，不能有第三方的不正当施压，真正确立集体劳动合同是在平等协商之下的结果。

继续完善集体劳动关系的法律制度。虽然，我国的《劳动合同法》及相关的法规确定了集体劳动关系的法律制度，但相关的制度还不健全，在集体劳动法律关系中，一些行政或其他因素渗入过多。比如，各地的省级总工会与企业工会的职能分工没有明确，容易产生职权上的重复，此外，省级总工会与企业工会的立场也有冲突，需要协调一致。各地工人在集体协商过程中的集体意识、权利意识与策略意识也各有特点，应该将协商机制的过程法定化。各地的企业、资方在集体劳动关系中角色定位与企业的所有者性质有关，不同的所有制企业其表现形式不同，这不符合劳动合同法的要求，应该明确所有企业在集体劳动关系中的角色与表现形式的一致性，这有利于集体劳动关系的平等推进。

（作者单位：白城师范学院）

【注释】

①谢天长：“集体劳动关系抑或群体劳动关系：现状、根由与进路”，《东南学术》，2012年第6期。

②何文山：“当前集体劳动争议问题浅析”，《中国劳动》，2014年第3期。

③王琳，范海玉：“工资集体协商制度改革刍议”，《人民论坛》，2013年第5期。

责编/许国荣（实习）

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