矫治与收敛国企高管薪酬的扭曲脚步

张锐

作为十八届三中全会以来由中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（以下称《改革方案》和《规范意见》）直击国有企业高管薪酬这一敏感部位，顶层设计在触及改革“深水区”的同时，也彰显出推动改革的强大势能。

一项目公开数据显示，2010年和2011年，国资委下属的中央企业负责人平均年薪在65万元至70万元，而据最新的统计数据，2012年国企上市公司总经理的人均薪酬为73.9万元，在此基础上，2013年上涨4.33%，达到人均77.3万元。比较发现，没有剔除价格上涨因素，2010-2013年城镇居民人均可支配收入2.37万元，保守计算，国企高管薪酬应为同期居民人均收入的30倍，至于工商银行、建设银行等四大国有银行高管动辄百万元以上的年度薪酬，其奇高于居民收入的程度就更令人咂舌。

让人难以接受的是企业亏损连连但高管薪酬依然居高不下甚至逆势上涨。中集集团2012年净利润同比下降47.46%，但总经理麦伯良依然拿到了高达998万元这一上市公司高管们的最高薪酬；中海集运2013年实现归属于上市公司股东的净利润巨亏26.5亿，但其董事长仍然拿到了79万元的年薪；2013年煤炭行业上市公司盈利能力下降，主要煤炭上市公司包括中国神华、中煤能源和兰花科创等数家煤炭企业净利润均出现大幅下滑，其中中煤能源利润巨减57亿元，然而，包括中国神华、冀中能源等在内的13家能源类上市公司高管2013年年度报酬总额却超过1000万元。

比起国企高管巨额薪酬不与业绩挂钩更为普遍的一种现象是，国有企业尤其是垄断国企本身占有天然的资源优势，享受着国家政策的庇护与倾斜，自然更容易产生很好的收益，而企业高管竟然可以按照业绩心安理得地获取高额薪酬。问题的关键在于，企业盈利了，国企高管可以高额取酬或巨额分红，但亏了却由你纳税人买单。这种有福同享、有责不当的职业恐怕是天底下任何一个正常人都求之不得的事情。

实际上，在有滋有味地领取高额薪酬的同时，国企高管还享受着远高于薪酬的职务消费，可以说，相比于自己花在会所和俱乐部中理疗保健、运动健身等职务消费的费用而言，薪酬在很多国企高管的眼中几乎可以忽略不计。国家电力公司原总经理高严在公司某次内部会议期间住的是6万元/天的特大套房，中石化原总经理陈同海每天也达到了4万元以上；中国铁建一年的招待费高达8.37亿元，252家带“国有”背景的上市企业2013披露的业务招待费总计65.25亿元。而且这些数目只是为审计机构发现的冰山一角。

前海南省省长卫留成从中海油高管转任到省长职位上后，曾坦言两者收入差距异常悬殊，拿到省长工资单时少了一大截，以为是小数点打错了。这一真实的声音其实道出了国企高管特殊的管理体制。目前，国企高管皆由组织部门考察任命，国资委负责进行绩效考核，由此形成的基本情况是，国有企业高管的身份是国家干部，并未真正市场化，而其薪酬则是按照企业高管的标准获取，即实现了市场化或者半市场化。质言之，是市场化的薪酬用于委任制的干部身上。比如，作为国家干部，一个央企董事长的的月薪应当是一万元左右，但按照市场化取薪之后，其最终所得要远远高出副部级公务员的待遇。

客观地审视，由于特殊的政治体制，完全在国有企业实施“去行政化”的高管选用机制不具可行性，即便是将组织部门对国企高管的任命权移交给国资委，至少作为国有资产代表的国企董事长还必须按照法律由国资委任命，其国家干部的身份很难褪去。为此，只能在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上，实施薪酬分类管理。对于组织委任类高管，可参照同级别公务员的工资标准核定基本薪酬，但鉴于其从事的是企业管理工作，又可在基本薪酬的基础上增加与企业业绩、员工收入水平增幅相捆绑的奖励薪酬部分；对于市场选拔类高管，可以实施市场化的工资标准，但薪酬增幅同样要与企业业绩和员工收入增幅挂钩，并交由董事会和企业薪酬委员会确定。

在按照职务进行薪酬分类管理的同时，还可以在中央和地方政府统一划定企业高管薪酬上限的基础上依据企业竞争程度实施分类管理。对于竞争性国有企业，高管须取消行政级别，其薪酬按照市场选拔类高管薪酬标准执行；对于公用性和垄断性国有企业，高管薪酬可依据组织委任类高管的标准执行。当然，无论是哪类国有企业，高管薪酬的增幅都还必须与企业业绩和员工收入的增幅紧密相连。

很多人认为对国企高管限薪或减薪之后会导致人才向民营企业流动，这种担心其实隐含着对非公经济的歧视心态。在不少人看来，人才从体制外流向体制内企业似乎是正常的，而从国有企业向体制外的逆向流动就是不正常。应当说，体制内的人才双向流动都属于市场化常态，国企高管流向民营企业，实际上是前者对后者的人才输送，可以看作是一种有效的资源配置，有利于民营企业的发展。既然如此，薪酬改革所引起的国企高管流失就无所谓人才损失一说了。当然，基于稳定国企高管人才的需要，须打通官商一体的晋升通道。对于在国企管理岗位上创造出佳绩且本人愿意进入公务员体制内的高管人员，中央和地方政府可按照干部管理程序将其提携到重要的行政管理岗位上来，而这种职位的给予与社会认可价值往往是在民营企业高管职位上所无法获得的。

需要特别强调的是，策应薪酬分类管理，中央和地方政府应当针对各自不同层次的国有企业制定明确的业绩考核体系；在依照《规范意见》完全取消了国企高管职务消费之后，顶层设计必须拿出明确的约束标准，防止职务消费没有上限的变相繁衍；为了畅通企业高管的供给渠道，要加快培育和大力发展职业经理人市场；此外，除了国家安全领域以及部分国有资本运营公司采取国有独资之外，其余国有企业应当按照混合所有制敞开引进民营资本的大门，以最大程度地增强对国企高管薪酬予以监督和约束的市场化基因与力量。

（作者系广东技术师范学院天河学院经济学教授）