工资总额计划管理实务解析

张朝彪

摘 要：工资总额计划管理是广东省国资委控制省属企业工资总额的主要手段，对于控制企业人工成本和引导企业工资资源的合理配置有着重要的意义，本文主要从加强工资总额计划管理的有效性角度对工资总额计划管理进行实务解析。

关键词：国有企业 工资总额 计划管理 工效挂钩

中图分类号：F275.4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）07（b）-0140-02

广东省国资委成立后，延续了原劳动厅对企业工资计划的管理，对所属企业的工资总额进行专项调控，采用两种方式确定企业的工资总额：工效挂钩和工资总额计划管理。前者将工资总额与企业效益或工作量等指标挂钩，主要适合于竞争性企业；后者适用于非竞争性企业，参考省人社厅发布的工资指导线，结合企业经济效益、人工成本承受能力和现有工资水平确定工资增长水平，确定工资总额。从2009年开始，广东省国资委所属企业全部采用工资总额计划管理。

1 工资总额计划管理的目标及实现方式

1.1 合理控制人工成本

工资总额计划管理将除计划生育奖金等明确单列的项目之外以现金形式发放给员工的各项收入均纳入工资总额管理，工资总额一般占人工成本的70%上下。人工成本中除工资总额之外的其他项目多数是与工资总额或者与员工具体工资水平挂钩，譬如按工资总额一定比例计提的福利费（现已经改为据实列支，但一般是根据工资总额测算控制比例，一般不突破工资总额的14%）、培训费用、工会经费等，基本上按员工实际工资水平计算的社会保险、住房公积金和企业年金等。因此，控制工资总额对控制人工成本有着关键的意义，能够起到纲举目张的作用。

通过分析企业近几年的工资总额占人工成本比例、人工成本占营业总成本比例、人工成本占营业总收入比例，对比例发生了相对突出的变化的具体分析原因，从而确定工资总额的增长变化是否合理，特别是工资总额的增长是否与营运总成本的增长相匹配，是否能够得到营业总收入的增长的支持。

1.2 引导企业合理配置工资资源

工资总额计划管理是一个强有力的工资资源分配调控工具，省国资委可以将调控工资资源分配的意图通过工资总额计划贯彻下去。这种调控包括两个层面。

1.2.1 效率层面

工资资源系稀缺资源，应该合理配置，讲究效率优先。

首先，工资总额应该向效益增长较快的企业倾斜，对于效益下滑甚至出现亏损的企业，工资总额原则上不允许增长，甚至要结合效益下降情况适当调减。省国资委确定了工资增幅调控线，在考虑企业现有工资水平的情况下，将企业工资增长水平与企业效益增长水平挂钩，引导企业减员增效。

其次，在保障各工种人员的工资水平和市场薪资水平相平衡（确保企业能够在市场上招募到各工种人员）并保持内部公平前提下，工资总额有剩余的，应该向为企业创造价值作出主要贡献和对企业未来发展至关重要的核心员工倾斜，确保企业吸引和留住核心人才，保持企业的竞争力。

1.2.2 公平层面

国有企业承担了一定社会责任，在构建和谐社会过程中起到中坚力量的作用，因此在坚持效率优先的基础上，还要强调工资分配的公平性，不同企业之间工资水平的差距应该相对合理，要让企业的各层级员工都能够享受企业发展带来的好处。

省国资委在确定省属企业工资增长时，考虑了省属企业之间的工资差距，对不属于效益差别造成的工资差距偏大的情况进行合理平衡，保障企业间的公平。

在企业内部，省国资委明确要求工资增长向生产一线倾斜，让生产一线人员能够充分享受企业效益增长的好处。

2 省国资委核定工资总额计划的具体方式

2.1 分级核定，充分授权

省国资委将省属企业分为省属企业本部、正常经营企业和退出企业三个层面，省属企业本部的工资总额由省国资委具体核定，省属企业所属的正常经营企业工资总额由省属企业在省国资委制定的框架内具体核定，退出企业原则上工资总额不增加。

2.2 分层管理，加强调控

省国资委将企业员工分为企业负责人、中层管理人员和其他人员三个层级，三个层级人员的工资总额相互之间不得挪用，在下达增长计划时，一般向较低的层级人员倾斜；企业负责人根据经营业绩考核确定薪酬，确定工资总额，其他两类人员据实核定工资增长，要求人均增幅和总额均不突破下达的工资总额计划。

2.3 严控增人增资，核实翘尾工资等其他合理工资

企业的增人增资要据实核定，增人未到位的必须相应核减工资总额；其他合理工资原则上仅限于上年增人翘尾和经过审批确认的其他合理工资，晋升翘尾和递延奖金等原则上不予确认，一律在下达的工资增长中解决。

3 企业层面的工资总额管控手段

省国资委在工资总额计划管理上对省属企业本部是微观控制，对省属企业所属企业的工资总额属于宏观把控，对具体子企业的管控基本上由省属企业负责。典型的大型省属企业一般拥有一批二级企业和大量三级企业，甚至四五级企业（以下通称正常经营企业）。省属企业所属的正常经营企业往往包含了竞争性企业和非竞争性企业两类，因此在审核工资总额计划时，应针对不同类型的企业给予区别对待。

3.1 竞争性企业

竞争性企业的工资总额应该与企业效益紧密挂钩，企业效益增长，工资总额增长，企业效益下滑，工资总额缩减。竞争性企业客观上更适合采取工效挂钩的方式确定工资总额，这样工资总额与企业效益密切挂钩，并且可以搞工资总额储备，以丰补歉，适合于效益上下波动较大的情况。省国资委取消了工效挂钩这种方式，但省属企业可以可以模仿工效挂钩的方式确定竞争性企业的工资总额，只要合理，也能够得到省国资委的认可和支持。

3.2 非竞争性企业

非竞争性企业往往人工成本占总成本的比例相对较低，或者承担了较多政策性任务，不适合采用工效挂钩的方式确定工资总额，企业往往存在一种增人和增资的冲动。对非竞争性企业工资总额的控制手段主要如下。endprint

3.2.1 分类比较，分层管控，重点岗位监控

省属企业分解工资总额到具体企业的时候，一般将非竞争性企业根据业务类型进行分类，同类企业同层级人员进行对比，根据薪酬水平的高低结合企业任务繁重程度和效益差别，确定不同企业不同层级人员的薪酬增长水平，合理平衡，缩小不合理差距，并适当体现多劳多得。

在分层管控中，一般要求企业负责人薪酬增长不高于中层管理人员的薪酬增长，中层管理人员的薪酬增长不高于其他人员的薪酬增长，其他人员中的核心生产人员的薪酬增长不低于其他人员的薪酬增长水平，当然，本身薪酬结构不合理的企业除外。

3.2.2 合理控制人员编制

非竞争性企业由于人工成本约束较小，往往有无限制增人的冲动，因此要对其人员规模进行控制。最理想的状态是，每个企业都应该确定编制，各岗位核定工资标准，根据编制和工资标准算出各企业的标准工资总额，对于工资总额已经超过标准工资总额的，原则上不再增加工资总额，对于少于标准工资总额的，可以合理增长，这样兼顾了历史因素，考虑了工资刚性，又让企业有减员增效的积极性和主动性。

但实际情况可能是很多企业并没有确定编制，或者编制是自己确定的，存在不合理的地方，在这种情况下，企业增设机构和增人往往很难核定，因此只能采取一个简单的原则：业务量没有明显增长的，原则上不予增设部门和增人，特别是管理人员不允许增加，或者增人不增加工资。

4 加强工资总额申报的举措

4.1 加强工资总额申报业务人员的配置

在申报工资总额过程中，经常发现一些问题，比如理解能力差，对文件的理解有误，不理解各种口径，出现申报错误；对数字敏感性不强，比较粗心，出现明显的统计错误；文字功底差，申报文件条理不清，特别是对增减原因等关键事项的说明词不达意或者不充分，难以得到认可；欠缺基本的财务知识，看不懂财务报表，申报的数据和财务报表数据存在较大出入，也解释不清楚。

工资总额计划管理岗位需要配置一名素质相对较高的专业人员从事该项工作，确保工资总额申报的顺利：一般要求具备经济、会计等相关专业中级以上职称，工作细心，责任心强，并且文笔流畅、数据敏感性强、具备一定的财务基础，最好要对企业的整体运作相对熟悉。

4.2 加强对从事工资总额申报人员的培训

为了减少申报错误的出现，除了加强人员配置外，还可以通过加强对从事工资总额计划管理具体工作人员和人事部门负责工资总额计划管理的负责人的培训，将工资总额申报的政策调整内容予以强调，将既往容易出现错误的地方列举出来，提高业务人员的业务水平，减少失误，并提高人事部门领导对工资总额计划管理的认识。

5 建立稽核机制和奖惩制度

工资总额计划管理能否实现目标，很关键是要确保申报数据的准确性，如果存在误报、漏报甚至瞒报等情况，那会影响工资总额控制决策的符合实际程度，进而影响控制目标的实现。因此，应该建立稽核机制和奖惩制度，以保障各项数据的准确申报。

5.1 稽核制度

5.1.1 审计

审计是强有力的稽核工具，可以联合审计部门，将工资总额计划的执行情况作为一项重要内容，纳入审计范畴，请外部审计部门予以审计。这种方式的稽核力度最强，当然，成本也最高。

5.1.2 抽查

人事部门联合财务部门对子企业工资总额计划执行情况进行抽查，可以每类抽查一至两个单位，将工资总额申报情况与工资台账对比稽核，还可以各层级抽查一些有代表性的员工，了解他们的实际收入水平，甚至可以与员工个人纳税单稽核。这种方式相对节省精力和成本，但稽核力度稍弱。

5.1.3 差异分析

对各单位上报的工资数据进行进一步的分析，比如对比同类同规模企业的人员配置情况、管理人员配置情况、专业技术人员比例等；对比同类企业各层级人员的工资水平。从这些数据的对比分析中，如发现明显异常的应深入调查，这样也能发现问题。

5.1.4 报表勾稽

为了确保一个单位上报的数据准确，可以在工资总额申报要求的报表之外要求单位申报一些校核报表和证明。比如在人员相对较少的情况下，可以要求其提交某个月的工资报表复印件和个人年度收入统计表，可以印证其上报的各层级的收入准确性。

5.2 奖惩制度

为加强工资总额计划管理，促进各级领导及从事工资总额具体申报工作的人事工作人员高度重视工作总额计划管理工作，企业应该建立奖惩机制：对工资总额申报过程中出现的误报、漏报、错报、瞒报等差错以及工资总额超计划使用、不按计划使用等情况应有明确的惩戒措施，以有力地防范这些问题的出现，强调工资总额计划管理的严肃性；对工资总额申报及时、准确、工资总额按计划使用和严格控制等良好行为给予表彰，鼓励工资总额计划管理的具体负责人做好申报和执行工作；对大力支持工资总额申报的企业负责人给予表彰，确保企业负责人对工资总额计划管理的支持。

由于对工资总额计划管理是跨企业行为，企业的内部奖惩制度往往不会规范类似行为，结合企业实际，奖惩可以有以下几种方式。

（1）要求企业更换负责工资总额申报的办事人员，主要针对申报过程中出现较多差错的情况，特别是多次申报都出现较多差错的情况。

（2）剔除不合理工资总额基数调整因素和增长因素，主要针对基数调整和增长理由不充分，或者未提供详细资料的情况。

（3）降低工资总额增长幅度，主要针对提供虚假资料和瞒报的行为，并且程度较轻的。

（4）通报批评，主要针对相对严重的瞒报、超计划使用或者不按计划使用工资总额等行为，除了降低工资总额增长幅度之外，还予以通报批评，甚至可以要求对具体负责人进行相应的处分，对于不按照计划使用的工资总额部分，应予以追回。

（5）通报表扬，对于申报工作完成较好的企业，应对办事人员、人事部负责人进行通报表扬，对于工资总额计划严格按计划执行的，应对企业负责人进行通报表扬。

6 结论

工资总额计划管理是一个系统工程，涉及人力资源规划、组织结构设置、人员编制控制、人员配置和绩效考核等人力资源职能模块，工资总额计划管理对企业人工成本控制和工资资源合理配置有着重要的作用，企业应该从战略的高度看待工资总额计划管理，高度重视工资总额管理，充分发挥工资总额计划管理的重要作用。

参考文献

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