高校薪酬管理问题研究

赵晨光

【摘要】当今世界，高等学校承担着培养高素质人才、发展高科技和提供高水平服务的社会任务，在一国的发展中扮演着越来越重要的角色。高校的竞争力体现了一个国家的竞争力和综合实力，而具有战略性的高校薪酬管理，对于开发现有教师的潜力，吸引优秀的人才，从而建立起高素质的师资队伍、提高高校的竞争力起着至关重要的作用。

【关键词】高校；薪酬管理；薪酬制度

一、我国高校薪酬管理中存在問题分析

高校薪酬管理改革是一项系统而复杂的工程，需要高校体制改革、高校人事制度改革等相关制度的配合，进而整体推进。但由于体制、管理等多方面的原因，高校薪酬管理改革还存在和即将面对诸多问题。

1.薪酬分配制度不够健全

目前，高校只是初步建立起了新的制度框架，还有许多配套的制度需要建立和完善。高校薪酬分配制度改革与髙校人事制度改革等改革密切相关，在这些配套改革到位前，全面实施收入分配制度改革有一定的难度。国家至今未能出台高校岗位绩效工资的具体实施方案，各高校也未能建立起一套科学地、符合自身特点的、可操作的岗位绩效考核制度和考核指标。2010年以来一部分省市的高校参照国家对岗位绩效工资的意见，在绩效工资总量还未核定的情况下，制定了各自的岗位绩效工资分配方法，但基本上仍未摆脱长期实行的校内岗位津贴模式。

2.薪酬分配管理体制有待进一步完善

各地区由于经济发展水平的差异，国家出台调资政策时，往往处于“落后地区吃不消、发达地区吃不饱”的两难境地。落后地区地方财政力紧张，国家出台的政策兑现不了，拖欠工资成为预算的“硬缺口” ；发达地区对国家统一安排的增资标准感觉力度不够，仍在国家政策之外以各种名义自行出台增资项目，造成“制度内统一、制度外分散”的格局。

3.缺乏科学合理的薪酬水平决定机制

确定高校薪酬水平的主要依据和程序，没有透明和可操作性的具体规定，在实际工作中往往是单纯取决于财政状况，薪酬水平的增长机制处于一种不规则的被动状态，调整工资标准的时间和幅度，都带有不确定性。薪酬调查制度还没有建立起来，缺乏对企业相当人员薪酬水平的调查比较，没有与劳动力市场机制衔接。对高校优秀人才和关键岗位，不能根据劳动力市场价位做出灵活反应，没有具体细致的引才方案，难以适应人才激烈竞争的需要。

4.缺乏内部的公平性和激励作用，不合理的薪酬差距仍然存在

一段时期以来，高校收入分配领域存在的最突出的问题是“制度内工资平均主义”和“制度外收入差距过大”同时并存。本次改革收入分配制度和规范收入分配秩序同时并举，适度拉开了 “制度内工资差距”，初步规范了收入分配秩序，缓解了地区差距不断加大的势头。但是，由于高校之间存在着办学层次（如本科院校和高职院校）、办学水平（如“985工程”大学、“211工程”大学和一般大学）、隶属关系（如教育部直属高校、中央其它部门所属高校、省市所属高校以及行业所属高校）、办学体制（如公办高校和民办高校）等方面的不同，地区间、不同高校之间不合理的工资收入差距仍然存在。高校自行发放津贴补贴和奖金的现象普遍存在，资金来源不够规范，分配程序和分配结果不够透明，造成收入分配呈现分化现象，地区间、单位间、个人间收入有较大差距。

二、我国高校薪酬管理改革的意义

长期以来，高校薪酬管理体制不能很好的适应市场经济发展的要求，高度集中的计划工资管理体制与地区经济发展的不均衡，造成了高校内部收入分配的混乱和外部收入差距较大。本次改革使高校薪酬分配管理体制逐步完善，收入分配关系不断理顺，并初步建立起新的科学的高校薪酬管理框架。高校薪酬制度改革是高校人事制度改革深化的需要，促进了高校用人制度由“身份管理”向“岗位管理”转变，变“身份工资”为“岗位绩效工资”，建立起符合高校自身特点、体现岗位绩效、分级管理的岗位绩效工资收入分配制度，确立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的工资收入分配激励机制。岗位绩效工资制度的建立，是进一步加强收入分配体制改革的必然要求，有利于高校按合理的比例配置人员，达到优化教职工队伍，提高高校竞争力的目的。

三、对高校薪酬管理的建议

1.加强薪酬的内部公平性

可以说，高校每一次薪酬制度的改革都是因为不公平引起的，而每一次改革的目的，也是为了能够达到公平。从这个角度可以说，公平是动态的，也是相对的。我们在现阶段高校薪酬管理中所强调的公平，一方面是薪酬制度的公平，另一方面是薪酬分配过程的公平。只有保证薪酬制度和薪酬分配过程两方面都公平，才能使薪酬分配结果公平。每个人都有自己的公平尺度，让所有人都满意的绝对公平是不现实的，因此，如何建立能让大多数人对自己所得比较满意，对他人所得也相对满意的公平是高校薪酬管理中值得思考的问题。

2.提高薪酬的外部竞争力

高校是国家培养各类人才的基地，作为培养人才的高校教师，作为服务教师的管理者，作为前沿科技、理论的研宄者，高校职工都应该具有更高的素质，很高的社会地位。在我国社会主义市场经济体制中，虽然薪酬激励不是选择职业的唯一导向，但起着不可忽视的重要作用。如果高校缺乏外部竞争的薪酬吸引力，就有可能错失一大批具有高学历、高素质、高职称的核心人才，尤其现在的“公务员热”应当引起高校薪酬管理者的足够重视。那么多高的薪酬算有竞争力，有人提出过应该向公务员看齐，个人感觉还是应该向发达国家的教师薪酬和教师地位看齐更值得借鉴。

3.建立科学合理、行之有效的绩效考核体系

绩效考核指标不合理，缺乏可操作性就不能实现薪酬分配的公平。中国高校与发达国家高校薪酬管理的差距就在于考核体系不够科学、不够完善，使得考核流于形式。如何建立高校科学合理、行之有效的绩效考核体系应该是许多中国学者和高校人力资源管理者正在研究的问题之一。

4.建立一系列优越并具有长期保障的福利制度

福利制度作为薪酬制度的重要组成部分，作为职工的后勤保障，本应该发挥着巨大作用。但目前高校，除了国家“强制执行”的“五险一金”外，基本上没有其他福利，而发达国家高校的福利却占到了薪酬总额的35%左右。优越的福利辅以长期的保障，会给职工以稳定和安全感，解决了职工后顾之忧，有利于职工努力、安心工作。另一方面，也应注意到职工对福利要求的个性化、多样化，灵活的、富于弹性的福利制度会更获得广大职工的喜爱和支持，如对刚工作的青年教师，满足其租房需求更利于其安心工作，对业务骨干，有机会去国外进修，更有利于其成长。

5.建立以人为本的内在薪酬管理体系

何为内在薪酬，它是员工从组织劳动之外间接获得的报酬。内在直接薪酬，是指富有意义的工作性质所带来的好处，诸如：工作富有挑战性、趣味性，工作给予个人成长和发展带来的机会，工作能够参与决策管理而有权威感、责任感和成就感，以及工作具有令人鼓舞的团队精神和氛围等；内在间接薪酬，主要是指优越便利的工作条件所带来的好处，诸如：宽松的工作环境，满意的办公设施和设备，弹性的工作时间，便利的交通和通信条件，体面的头衔，名誉的社会地位，以及和谐的人际关系，等等。“以人为本”是当今高校人力资源管理的趋势，如何为教师提供良好的工作和生活环境，将成为高校竞争中的内在软实力。

参考文献

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[3]陈乐一，陈洁，魏紫.薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示[J].高教探索，2011（2）.