调动员工工作积极性，提高生产效率

徐祥和

【文章摘要】

本文着重论述了宏大公司在调动员工积极性方面采取的一些做法，及要面对的一些问题。针对这些问题，进一步展开分析，提出调动员工积极性，机制是关键。同时，详细分析激励理论合理运用，能有效调动员工积极性。最后，针对上述问题，提出宏大公司下一步工作重点和思考。

【关键词】

调动；积极性；机制；员工

随经济的发展，招工难、用工成本高的情况日益严重。同时产生员工对企业的要求越来越多，员工难管理的矛盾也日益突出。过去为了赶工随意安排员工加班这种简单的管理方法越来越难行得通。怎样留住员工，用好员工，调动员工的工作积极性，提高生产效率是每个企业面临的问题。宁波宏大电梯有限公司在这方面经过多年的探索，取得一些积极成效，由过去要员工干，要求员工加班加点，变成了现在的员工要求自已干，自已要求加班的现象，员工的离职率也控制在较低的范围。

1 宏大公司一些做法和存在的问题

1.1采用弹性工作制

对生产一线的员工采用有限的弹性工作制，不再强制规定员工每天必须8小时工作制，规定员工必须按时上班，按时下班。员工在完成一天的工作任务后允许提前下班，也允许员工根据自己的生活习惯提前上班。这种方式最大程度地协调了员工的工作时间和生活时间的矛盾。现在的员工大部分是外出打工的流动人员，由于受上班时间限制，小孩上学的接送、买菜等限时的事情是员工最头痛的问题。如果企业规定正常上班时间员工必须到厂，同时节假日因生产任务需要又要求员工加班，这样员工的休息时间极大地被占用和浪费。宏大公司规定按法定工作日要求员工在一个月内保证上班时间必须达到要求，但上班时间按生产需要员工可以结合自身的需要合理调配。

原则上保证员工的双休制，具体休息时间按生产任务的需要作适当轮休或调整。这一方面保证了员工的休息时间，另一方面也为企业节约了生产成本，确保上班员工有活干，无活的时间回家休息。弹性工作制的权限下放至各班组和科室，由各班组和科室负责人按生产任务需要灵活掌握。对于办公室员工在完成工作的前提下原则上每周双休制，平时不要求加班。主观上说员工没有愿意加班的，这样员工在平时工作中效率反而大大提高，有活在上班时间干完。这样公司也省却了额外的电费和开空调的费用，偶尔加加班员工也不会有怨言。

1.2培训多能工

现在很多企业对员工有几怕：一怕过春节，怕员工过完春节不来上班，很多企业过春节时奇招百出，有为员工过年买车票的，有为员工包车送回家的，有为员工返工发奖金的，有为员工上班时老板亲自鞠躬迎接的。这么做无非一点，希望员工能回公司上班。二怕培训员工，不培训吧员工的工作质量上不去，培训了吧，企业花了很大本钱好不容易把员工培训好了，能熟练操作了，过一段时间离职不干了。其实一个企业内员工离职是正常的，也是避免不了的。关键是防止好的员工不离职，即使离职了能及时补好离职的漏洞。其中一个很重要的措施是平时培训好多能工。根据生产要素，合理培训员工技能，确保任何一人离职能抽调“替补队员”随时顶替离职人员的岗位，确保生产不受影响。

人一般都有惰性，一样事情干熟练了不想学新技能。怎样促使员工能主动的去学习新技能呢。还得采用经济的手段，宏大的生产采用计件制，员工掌握的技能越多，计件时的工件分值也越高，这样不用公司督促，员工都积极主动的要求学习新技能。但员工需要掌握的技能由公司统一安排，定期考核，确保员工需要掌握的技能是公司需要的，员工掌握的技能又是随时可用的。

1.3激励员工提合理化建议

员工的智慧是无限的，生产如同打仗，要打人民战争，要充分调动生产一线员工的智慧来提高生产效率，改进生产工艺和管理方式。现在的企业热衷于买先进的生产设备，忽视一线员工的知识和经验。其实一线员工的知识和经验是一笔宝贵的财富。生产现场他们最熟悉，情况最了解，他们的一些合理化建议往往价值千金。怎样让员工愿意提建议？企业要为员工创新一切便利条件，并对有价值的建议及时进行表彰、奖励。比如文化层次低的员工有想法，但不知怎么表达，公司为此专门配有专业建议起草员，安排专业人员配合他们完成他们的建议。定期组织安装、维保员与质量、技术人员开碰头会，会上把安装、维保员当成“上帝”，让他们畅所欲言，对公司产品的设计和质量进行无情的批判，找出一些在产品设计、工艺性、质量、配置上不合理的地方进行改进。这样一方面提高了产品质量，减少了不必要的浪费，同时安装、维保人员也方便了他们工作。通过激励员工提合理化建议，公司每年都会有一百多项的改进。

1.4合理的薪酬制度

一个企业要有战斗力，团队的凝聚力最重要。怎樣让团队有凝聚力，高层次的说靠企业文化，但中国的很多企业还没到那个层次。怎么办，最简单的方法是让老百姓的口袋鼓起来，老百姓的口袋鼓起来了凝聚力自然就有了。很多企业的老板既想让员工多干活，又怕员工拿高工资，一旦员工工资超过他的期望值便想方设法把他们的工资减下来，最后导致员工与管理层严重对立。由于前面失信，后续想改革困难重重。

为保证员工按领导的思路贯彻执行，首先让员工清楚地知道自已的薪酬规则，一旦制订必须执行，不要执行了一段时后变卦。在薪酬方案制订过程中最复杂的是制造部与销售员的薪酬制度。对于销售人员最怕辛苦一年后收获时老板告诉他承诺不能兑现了，或者说第二年的销售政策需要大改了，如此一来销售员的积极性大受打击，严重的跳槽不干了，好一点的第二年有意识的控制销售量，如此一来销售员受损失，实际上受损失更大的是公司。

对于生产一线的工人，他们对薪酬制度最敏感，特别是采用计件制的公司，他们会计算自已每个月能拿多少工资，也会琢磨老板能给他们多少工资，因此他们会控制自已每个月要干多少活。采用计件制的公司最头疼的是忙时生产量上不去，究其原因是工人不敢干太多的活，干多了老板知道实际产能后会压缩工时。采用计件制关键是要测准工时，每个月按正常工作时间给工人要求的工作工时，超出规定工时部分按相关规定给予奖励。规则制订了就不用动员工人，需要加班时工人自然自已会加班，工人也自然会利用闲时来加班。这样有时工人会拿较高的工资，但老板也乐得放平心态，一方面多得部分是工人应得的，另外也不必通过多养工人来保证产量，双方是双赢的结果。

1.5目前宏大公司的生产效率和员工离职情况

通过以上措施，在生产设备基本不变的情况下，制造部生产效率大幅提高，2009年生产效率为12.5台/人，2013年生产效率为18.6台 /人，员工效率提高49%，产品交期也由过去的12天提高到现在的8天。员工离职率也控制在一个比较合理的范围，以下是2013年宏大公司员工与前程无忧网调查离职率的几个指标比对。

前程无忧网2014年初对2013年的调查数据：制造业2013年员工平均离职率19.1%。全行业操作人员的离职率在2013年依旧是所有职位等级中最高的，达到了23.7%，2013年应届生离职率22.7%。

2 调动员工积极性，机制是关键

企业的生产效率靠什么来提高，是单纯的依赖奖金，或是严格的规章制度，或是提高员工的精神境界？这是任何企业都会碰到的一个常识问题，也是必须解决的一个实际问题。 美国加利福尼亚大学的管理学教授威廉·大内认为，企业的生产效率不能单纯依赖奖金或管理制度，而是应该注意调动人的内在积极性，即追求成功能够的信念与不断成长的业绩。他的理由很简单，在他看来，企业的发展离不开员工的成长。他强调文化对管理模式的决定性影响，这是其对美日企业管理比较研究后的结论，其结论曾影响了管理学和组织行为学的发展。

2.1、建立激励机制，充分发挥内在活力

在现代企业管理中，如果要调动员工积极性，建立一定的激励机制是非常必要的，能够促进企业内在活力。其实影响企业员工积极因素主要分两类，一类是激励因素，一类是健康因素。激励因素是指与企业员工工作内容紧密联系的一些因素，例如工作本身的挑战性和舒适度，员工的收益，工作中的权限和责任，职业发展中的升迁等，它可以使员工的积极性得到很大提升，同时使员工对工作满意度得到增加，从而调动员工工作的积极性。健康因素是指与工作条件或工作环境相关的一些因素，它的缺乏可使员工产生很多不满的情绪，有的还会引起员工辞职。所以，企业要从制度上着手，激励员工创新工作、尽心尽职。保证我们的员工能够多劳多得、赏罚分明。要在企业员工中有一种观念，“企业不但是企业主的企业，也是员工的企业”，要把员工的利益与企业的利益联系在一起。

2.2文化性层面激励与约束机制。

文化性层面的激励和约束机制是指通过荣誉、道德、企业文化、信念、价值观念、认同度等文化性角度来激励和约束企业员工的。在当今的中国社会下，比较盛行的个人趋利主义倾向使得文化性层面的激励与约束方式对企业员工这方面的约束程度在降低，那种贡献精神已经不复存在了，而对于被激励约束对象来说，这种方式机制的行为可选择性较大。文化性层面激励约束模式虽然不能对企业员工行为产生指定的行为结果，但是，其对企业员工行为的约束和激励却是最为深刻的，具有潜移转化影响的，其产生的时效性也相对持久些。

2.3制度性层面激励与约束机制。

制度性层面约束和激励模式，是指通过国家法规与企业的政策、规章制度，以及工作流程等制度性层面对企业员工进行约束和激励的模式。该层面对企业员工行为约束和激励的可靠情况与实效性主要还是取决于制度执行情况。因此，总体上来讲，制度性层面约束与激励的可靠性与被激励约束对象行为的可选性介于技术性层面和文化性层面之间。制度性层面的激励约束方式是企业约束和激励机制系统结构的重心。

2.4设计合理有效的薪酬机制

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金等长期激励。要让企业职工的工资里体现出技术、能力的工资水平。因此，调动职工工作的积极性不仅任重而道远，而且已经刻不容缓，从某种意义上讲“态度决定高度”。因此，我认为企业决策阶层应进一步突破职工队伍建设中人为的和体制性的约束，从而努力以“事业吸引人、爱心团结人、创新凝聚人、机制稳定人、感情留住人”的良好用人氛围来充分调动广大职工工作的积极性、主动性和创造性。

3激励理论合理运用，能有效调动员工积极性

当今，科技发展很迅速，市场竞争相当激烈，而人才在企业发展中的作用是越来越显得重要。可以这样讲，人才是企业能够持续发展的基础，特别是企业在面对国内外竞争如此激烈环境情况下，企业要增加产品的技术含量、提高产品质量的同时，必须相当重视对人才创造力与积极性的激励，把对人才激励工作作为一项战略角度来思考和规划。因此，激励对于企业长久持续发展起着非常重要的推动作用，也是我们企业人力资源管理的重心。

3.1、采取有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”激励人

企业可能通过宗旨、口號等形式宣传倡导，使我们企业的员工能够树立实现社会使命的责任感，使他们感受到自己从事的这份事业是能够实现个人抱负，所以员工非常积极有热情的投入到建设企业的工作中去。通过这种方式，能够激发任何一个人身上的社会责任感，而且这也是一种积极向上、自信乐观的企业文化体现。当然，我们除了需要一些企业的宗旨、口号等等之外，还有很多其他的实现方式。

3.2.注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重

现实情况中，有些企业的老板没有认真考虑员工的真实需要，在激励员工时不分对象、不分层次、不分时间，都一律给予物质激励，如果激励形式太简单会产生边际效应逐步降低。老板们总是责怪员工要求太高，而企业员工们则抱怨激励太单调，缺乏层次感，结果是企业费钱、费时、费精力进行了激励，员工还不买账。按照马期洛的需求层次理论，人是复合动物，有安全、生理、尊重、社交、自我实现等层次的需求，而且这些需求是逐步提高的。

3.3创造温馨的企业人际氛围，以感情留人

企业想高效调动员工的积极性和创造力，就必须考虑为员工提供较好的软件和硬件工作环境。较好的硬件环境在短时间内是较容易实现的，但软件环境则需要相当长的时间来建设，而且需要花费很大精力去营造。例如，有些企业老板为员工举办生日聚会，通过这种方式来加强员工和管理层间的情感互动。又例如上海有一家IT公司，在员工就餐的地方有一扇墙壁，专门让员工签名或留言，通过这种方式来实现员工与管理层沟通联系，形成自己一种特定的企业文化，从而员工在这样的环境中能够把自己的想法得到释放，创造更大的价值。

3.4激励措施要因人而异，因时而异。

企业老板对员工的激励不能总是采用一种方式，应针对不同类型，具有不同需求的员工采取合适的激励措施，以达到激励员工的目的。例如激励A员工的办法不定适合激励B员工。不同的员工的需要不是同的，所以激励方式要具有针对性。所以，能否把握、了解员工的需要是管理者要面临的首要挑战。然而，许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行深入调查分析，只是采用单一的方式进行激励，结果可想而知，适得其反。

4宏大公司下一步工作重点和思考

4.1积极引进各类人才，加强梯队建设

根据生产经营需要，集团公司通过各种形式共引进大专以上学历人员60余人次，为企业的生产经营活动补充了新的有生力量。在引进的同时，公司努力将合适的人才放到合适的岗位，并尽可能为引进人员营造较好的工作、生活环境。在业务上，通过“ 传、帮、带”等形式，让引进人才和现有人员较好的融合在一起，催化新员工以主人公的姿态较迅速地融入团队、发挥其在组织中应有的作用；在生活上，积极关怀温暖外来员工，组织各种活动，让职工参与其中，乐在其中，使其对欣达真正地心有所属。

在员工培训方面，各单位均积极重视对员工的培训教育工作，一年来，除外派员工赴有关单位或高等院校培训外，集团公司及下属各单位组织各类培训多次，培训内容涉及操作基本技能、企业规章、产品特性以及质量管理等各个方面。

4.2强化激励机制，优化绩效管理

为充分调动员工工作积极性，完善激励机制，改革了原有的工资等级制度，对技术、质量、管理等部门的骨干工资薪酬进行了较大幅度的上调，调整后集团公司月平均工资为1731.91元（不包括销售人员、指标考核的负责人、以及对技术人员等有关奖金），比未调整前增长13%；其中技术人员月平均工资2490.55元，调整幅度较大。集团公司参加养老保险人员771人，占员工总数的70%。同时，为进一步激发技术、工艺人员以及一线工人的技术革新和发明创造热情，先后对新获得授权专利及达到规定销售额的专利产业化项目、首批技术改进和革新项目进行了奖励，奖励金额共计38万余元。

4.3 21世纪的竞争主要是人才的竞争。

着力建设优秀的管理、技术、营销三支队伍，积极构建层次合理、整体素质高的人才梯队，为集团具有更强的市场竞争力提供源源不断的内动力，是公司发展的需求和目标。因此进一步解决人才引进、尤其是是解决中高层经营管理人才和高级专业技术人才的发展瓶颈，显得尤为迫切和重要。

要规范化、专业化、系统化地建设人力资源制度体系，制订完善工作程序，完善各项奖惩制度，及绩效考核工作，要提高人力资源管理队伍的专业化水平与完善人力资源管理各流程的专业化程度二者相辅相成。我们要站在战略的高度来设计人力资源结构，进一步推进人力资源发展规划工作，完善人才培养模式，提前进行人才规划和储备。

要坚持“立事先立人，成事必成人”的用人理念，始终要把人才培训教育工作放在首要位置，因为企业员工的道德素养水平直接或间接决定着企业现在和以后，因而要优化培训资源，建立学习型组织，强化培训效率和效益，培训内容要有道德修养和业务技能的教育，培训方式要多样化。同时，强调信息共享、信息反馈的学习模式，坚持传帮带的传统培养方式，坚持运用实际案例说教模式，针对工作中出现的新问题，不断去分析问题，解决问题，发挥员工力量，多听听员工的建议，总结出工作中的经验和教训，从而解决工作中的实际问题，同时又使我们的员工得到教育，促进人才的成长速度；同时，要进一步强化对重要职能部门、主要岗位人员的素质教育，强化个人素养和职业道德，强化对企业的忠诚度和敬业精神，确保经营团队的健康发展。

4.4进一步规范日常管理工作

建立健全集团公司内部管理制度。今后幾年集团将加强内部规章制度建设及落实工作，不断推出新的管理制度来规范员工工作行为和经营行为，增强员工的责任意识，以跟上公司的集团化发展步伐，为集团的可持续发展奠定必要的基础。要狠抓质量控制工作，质量是关系到企业信誉和发展的大事，要本着对企业负责，对顾客负责的态度，将质量改进提高和质量控制工作放在突出重要的地位，一方面要不断改进设计、改良工艺、加强试验验证，进一步提高产品外观和内在品质、以及产品的档次，另一方面要从产品的进料渠道、到流转加工、到验收入库、到发往工地或客户，道道严格把关，层层认真负责，切实做好过程监控，增加责任意识，有效控制质量问题。

加强对协作分供方的不定期考核检查、及日常监督管理，制定落实切实有效的考核办法，减少和杜绝协作件品质异常、延期交货等影响企业生产及信誉现象发生。加强企业标准体系建设工作，逐步建立完善各类标准和管理规范；进一步加强信息化建设工作，在有条件的技术部门要积极推广三维设计，抓好试点技术部门图档管理工作，尽快实现图档的统一管理；并逐步推进OA系统，提高办公效率。

明晰企业文化，宣传企业形象，提高企业凝聚力。多渠道组织企业文化宣传，外部要进一步强化企业的社会形象，内部要进一步提高企业凝聚力。对外，我们的经营和宣传要把企业的综合实力和独特魅力充分展现，以不断提高企业的知名度和美誉度。对内党工团妇与集团各级行政组织形成合力，通过企业价值观念、经营理念的宣传教育，建立与集团发展相适应的人文组织环境与氛围，努力营造一个团结、敬业、健康、充满生机和活力的工作团队。

总之，员工的稳定，员工的工作积极性涉及到方方面面，但只要公司能真真做到以人为本，诚信对待，员工也会以一个积极的姿态来对待工作。

【参考文献】

[1]欧炳进、张育新、林克慧 编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。

[2]王彦斌.管理中的组织认同.北京：人民出版社，2004.