论劳动纠纷之法律风险防范及应对策略

李丽

摘要：近年来，随着我国劳动法律的逐步完善，劳动者受教育水平及获取信息的速度日益提高，对自身权益的得失相当敏感，劳动者与用人单位之间的劳动纠纷呈现多方面、多领域的增长态势。从劳动者角度看，他们可以更大限度维护自己的权益；但就用人来说，常常是顾此失彼，捉襟见肘，往往陷于被动之中，对上疲于应付劳动监察部门的监督，对下不断解决劳动者提出的质疑和劳动纠纷。那么，如何预防劳动纠纷的发生，减少用人单位由此带来的法律风险及经济成本，就需要人力资源管理者熟知劳动法律，通过制定严密的规章制度，并在实际工作中严格依法、依政策管理，减少劳动纠纷发生的机率。

关键词：劳动法律；人力资源管理；劳动纠纷；法律风险中图分类号：D9 文献标识码：A

一、我国重要劳动法律的演变及其作用

据了解，1995年《中华人民共和国劳动法》实施后，劳动者从法律角度更加关注自己的权益，十年间劳动争议案件数量增长了十几倍，相当长一段时间严重影响了用人单位的管理状态，但从社会法制进步的角度来看，这显然是一个重要的推进器。不管是用人单位还是劳动者，都应当了解劳动法律，并依据法律的要求行事，而1995年《劳动法》的实施对保护劳动者的合法权益、协调劳动关系，稳定社会秩序，促进各项劳动制度的改革发挥了重要作用。但是，随着就业格局、就业形势不断发生变化，劳资关系日益复杂化，新的社会矛盾不断涌现，《中华人民共和国劳动合同法》应运而生了。

此前，我国劳动用工方面积攒了诸多难以解决的问题，如合同签订率低，劳动合同期限短等问题。2008年实施的劳动合同法，针对用人单位不签或迟延签订合同的违法行为规定了较为具体的惩罚措施，其最显著的效果就是解决了合同签订率低的问题。过去的十几年，大多数用人单位和劳动者签订合同都是每年一次，每次一年，目的是可以随时和劳动者解除关系。这样做会造成很多不利的后果——对于劳动者而言，不仅缺乏归属感，还影响了劳动者对用人单位的忠诚度；对于用人单位而言，则加剧了那些具有一定工作经验的劳动者的流失，这不仅是一种人力资源的浪费，也是社会劳动生产率下降的因素之一，而2008年劳动合同法第十四条有关劳动合同期限的规定，从根本上解决了合同期限短的问题。

由此可见，每一部劳动法律的制定和修改，都对人力资源管理有着重大的影响和指导作用，再科学的管理模式，再先进的管理经验，如果违背了法律的强制性规定，就失去了基本的制度保障，企业做的再强再大，也难以承受违反法律的代价，谈何管理和发展。在此，就工作中容易遇到的典型劳动纠纷，我简单谈谈劳动法律在的人力资源管理中的风险防范问题。

二、职工培训的法律风险防范

我国《劳动合同法》规定，用人单位只有在提供专项培训费用对劳动者进行培训的情形下，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期，才存在与劳动者约定违约金的问题。那么，订立服务期协议可能会涉及到两个问题：一是服务期协议与劳动合同的关系问题；二是劳动者支付违约金的法律责任问题。

通常情况下，用人单位与职工签订服务期协议，容易忽视的就是已存在的劳动合同。很多用人单位有类似这样的做法：如规定培训后获得硕士学位的职工服务期为六年，获得博士学位的服务期为十年等等。这样，培训协议中约定的服务期就可能早于或晚于劳动合同结束的时间。那么，服务期协议或劳动合同结束的早晚有怎样的法律效力，对劳动合同履行有哪些影响，劳动者是否需要承担培训协议中约定的违约责任，应当视情况而定。如果服务期早于劳动合同期限结束，劳动者不愿意继续履行劳动合同，则服务期协议与劳动合同同时解除，劳动者不支付违约金。如果服务期协议晚于劳动合同期限结束，劳动合同期限届满时，用人单位不要求续签劳动合同，则劳动合同和服务期协议同时解除，劳动者不支付违约金；如果用人单位要求续签劳动合同，劳动者不同意续签，双方劳动关系解除，劳动者应当支付违约金，因为此时服务期尚未结束。

因此，用人单位在签订服务期协议时，应当尽量保持其与劳动合同期限的一致性。当劳动合同期限与服务期协议规定的期限不一致时，应当尽量对二者的关系约定明确。

三、薪酬管理中的法律风险防范

我国《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，有些用人单位经常会依据该项规定，随意对劳动者进行调岗或调薪。由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，对于从事何种岗位基本没有选择权，往往只能忍气吞声，默认组织的工作安排。这种情况下，用人单位当然可以高枕无忧了。但是，如果劳动者不能善罢甘休，一定要与单位对簿公堂，那么，用人单位是不是已经做好准备了呢？

我国现行劳动法律没有对调岗或调薪的具体情形做出明确规定，为了减少这类劳动纠纷的发生，用人单位可以根据自身体制特点和人力资源管理现状，以内部规章制度的形式加以明确，尤其是应完善调岗或调薪的程序及标准，最重要的是劳资双方必须进行书面确认，这样就从制度上和双方意思表示的层面上来一个双保险。应当注意的是，用人单位制定的规章制度不能违反法律的强制性规定，并应当具备合理性。另外，我国《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。所以，在与劳动者签订劳动合同时，用人单位应当具有一定的前瞻性，汲取以往经验教训，并借鉴同行业类似经验，完善劳动合同中有关岗位调整及薪资调整的内容，避免日后引起劳动纠纷。

可见，劳动用工的法律风险是可以避免和预防的。人力资源管理者首先要了解法律的基本规定，并结合用人单位实际，严格按照法律法规要求管理人力资源，从中逐渐积累经验，才能做出应对策略，甚至变被动应对为主动改善，在法律允许的范围内，最大限度地防范用工风险。endprint