论学校管理中激励的艺术

学校管理者应当通过激励，最大程度地激发学校组织成员的内部动机，发挥其最大效能。激励过程中讲求艺术性，学校管理者应当将激励措施与具体管理活动相结合，重视学校激励的实践性和灵活性特点。在激励艺术的酝酿过程中，需要研究外部环境、考虑发展阶段和了解个体差异；激励中要注意时机、频率和程度的把握，注意公开与私下相结合、精神与物质相结合、外激和内激相结合，还可以运用情感激励方式。对学校“知识型员工”的激励方式主要有：扬弃激励、目标激励、参与激励和环境激励等方式。

学校管理 激励 艺术

对于学校管理者而言，应当通过激励，最大程度地激发学校组织成员的内部动机，发挥其最大效能，从而使团队的目标得到最高效的实现。学校管理者需要根据不同的人，因人因事因时而异，采取灵活的管理和激励措施来实现激励组织成员的目的，即艺术地激励。

一、激励艺术概述

1.激励艺术的酝酿

在学校管理中，艺术地进行激励的前提是管理者对管理环境有着充分的了解，并尽力创设“天时地利人和”的环境。这就需要从以下三方面着手：

（1）研究外部环境

有学者提出，学校作为“公共服务组织，只有不断地与其环境进行能量、信息交换，把投入转变为产出，才能生存发展，实现组织目标”[1]。与学校相关的外部环境主要是政府、社区、家庭。因此，学校管理者首先要研究学校生存和发展的政策环境、法律保障、行政支持和社会政治条件。其次，要研究社区文化，了解学校赖以生存的区域环境。最后，还要了解家长的职业、文化程度和家庭关系等家庭生态因素。

（2）考虑发展阶段

学校发展的不同阶段，教师的心态也不尽相同，因此，运用的激励策略也不同。在学校初创阶段，出台的激励计划应当以短期激励为主，中长期激励为辅。进入发展阶段之后，教师队伍、工作环境以及教育教学工作都相对稳定的时期，激励计划就应该以稳定为主，并着眼学校工作的未来发展。到了成熟阶段，教师队伍出现了新老教师交替的情况，这时出台的激励计划就应当从大局出发，兼顾各方，比如实行绩效奖励等。

（3）了解个体差异

只有准确了解组织成员的即时需求，才能制定出有效的激励措施。组织成员不同的性别、年龄、文化背景、个性特征和工作性质决定了对其激励因素的差异。因此领导要分析每个个体的激励因素偏好，采用不同的激励方法，所谓“知人善任”，不能千篇一律、千人一方。即使对于相同的群体或个人也应该在不同的情况下采用不同的激励方法。

2.激励艺术的要素

（1）激励时机

学校管理者要对激励的进度和环节进行全面的分析和评估，从而选择激励的良机。把握好激励的时机要掌握好激励的及时性和恰当性，做到对组织成员的及时激励、恰当激励，越及时恰当，效果越好。根据时机不同，一般可分为预先激励、同步激励和滞后激励三种。预先激励是指在被管理者从事某项任务之前给予激励，比如召开动员会，出台某种奖励制度的文件等。这种激励可以起到一种导向作用，给组织员工以牵引动力。同步激励是指在被管理者出现相应的正向行为时立即给予某种形式的激励，比如鼓掌、献花、赞美等等。这种激励的特点是效果明显、立竿见影，易使学校群体形成一种生动活泼的局面。滞后激励则是指在被管理者的相应正向行为出现之后的很长一段时间才给与某种形式的激励，比如学校对于某些重大科研成果的奖励，是为了保证激励的正确无误。这种激励可以用以挖掘潜力、鉴别比较、树立典型。

（2）激励频率

激励本身具有持续性特点，因为激励对象心理活动是复杂的，个人的需要也是不断变动的，这就要求对组织成员的激励应是一个内外因素产生综合作用的复杂过程，因此激励并不是一蹴而就的，需要进行阶段性的或周期性的激励才能发挥效用。根据强化理论，激励的频率可以分为连续激励和间断激励两种。连续激励是指激励出现的时距是固定的，这种激励使得组织成员过早地获得满足，一旦强化物消失，行为倾向便会迅速衰减。因此，连续激励适用于组织成员新出现的、不稳定的、低频率出现的行为。间断激励是指激励出现的时距是不可预测的，不会使组织成员过早获得满足，而是使个体在强化的间断过程中更加不愿意放弃行动。因此，间断激励适用于组织成员稳定的、高频率出现的行为。

（3）激励程度

激励程度是指激励在量上的大小。无论何种程度的激励都应该能达到影响被激励者个人目标实现的程度，即激励程度的适切性。根据美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论，通常要达到使工作的分配出现希望的激励效果，应使工作的能力要求高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于工作的要求[2]。否则便会导致激励的不足或过量激励，激励超负荷会导致组织员工发生行为的逆转，而激励不足又会导致其消极行为的产生，这些均为无效激励甚至是反效果的激励。根据激励的程度不同，可分为固定比率程度激励和可变比率程度激励。固定比率程度激励即当组织成员的行为达到目标时即给予同等程度的激励；可变比率程度激励即对正确行为的激励是不定量的。在不同的时机，不同的程度激励会带来不同的效果。固定比率程度激励是为了追求对群体的公平性，而可变比率程度激励是根据个人绩效的大小来决定激励的程度，此种激励可以创造一种竞争的环境。

二、激励的艺术性操作

1.公开与私下相结合

有些激励是要公开进行，而另一些激励却要私下配合，无论是公开还是私下都要以正当、合理为宜。凡是大家看法和想法一致，不易引起众人反感的，可公开激励，这样可以获得良好的反应，扩大影响。如果属于见仁见智、大家所持观点有分歧，而又需要激励的，则要暗中进行，可以减少误解和不满。在面对具体的事项和个人时，要灵活运用公开激励和私下激励两种方式。

2.精神与物质相结合

美国心理学家赫兹伯格曾经提出“保健-激励理论”，又称双因素理论。保健因素是与人们的不满情绪有关的因素，比如工作的条件和环境；而激励因素则是指那些与人们的满意情绪有关的因素，例如成就、被认可、晋升等等。[3]保健因素多为物质因素，而激励因素多为精神因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。也就是说，精神激励要与物质激励相结合。在必要的物质性需求得到相对满足时，精神激励是调动人的积极性的主要方面。然而，精神激励必须以一定的物质支持为基础，否则精神激励便毫无效果可言。

3.外激和内激相结合

道格拉斯·麦克里戈从被管理者主体与外界关系的角度出发，将激励分为外附激励和内滋激励两类。前者掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象。后者是属于管理对象发自内心的一种激励力量。[4]在学校管理实践中，外附激励分为正向和负向两种。常用的正向外附激励有：表扬、奖励、改善工作学习环境、选拔。常用的负向外附激励包括制度约束、经济处罚和舆论压力等等。而内滋激励则有：认同感、归属感。

外附激励需要通过内滋激励才能发挥效用。比如，通过使任务变得有趣而进行激励，具体的方式包括：工作丰富化，授权。授权就是给予下属于其承担责任相适应的权力。如果只是委任但不授权，或者是权责不统一，就会产生反作用，甚至产生消极怠工的现象。

4.情感激励方法

情感激励是指学校管理者与成员之间以情感联系为手段的一种激励方式。管理者与被管理者之间是人际交往关系，古人说，“士为知己者死”，管理者与被管理者之间的关系能达到融通的状态其本身就是一种激励，所以应当在学校管理者与被管理者之间编织一条情感纽带，使被管理者感受到一种温暖，这样就会提高他们的积极性。怎样才能达到融通的境界呢？管理者必须时时处处尊重人、关心人、理解人。最主要的情感激励的方法有：表达感谢、认可价值、提供鼓励、缓解困境等。

三、对学校“知识型员工”的主要激励方式

美国管理大师彼得·德鲁克最早提出“知识型员工”一词，他认为，知识型员工是指从事生产、创造、拓展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值并以此为职业的人员。教育工作者属于典型的知识型员工。

1.作为“知识型员工”的教师的职业特点

（1）复杂性

首先，工作对象具有复杂性。教育劳动的对象都是具有自主意识、复杂思维方式和独特个性的学生。其次，工作内容具有复杂性。教师的劳动不只是“单一”传授知识，而是要从培养人的目的出发，全面贯彻党和国家的教育方针和政策，使每个学生的身心都能得到全面和谐发展。教师不仅要掌握学科教学的知识，以一种恰当的方式传授给学生，还要了解学生的特点以及发展规律，了解不断发展的社会对人的要求，并把它贯彻到自己的教学中去。最后，工作过程具有复杂性。教育劳动的对象不是客体的物，而是学生主体，教师要灵活运用各种教育教学方法使学生参与到教学活动中来，才能达到很好的教育教学效果。

（2）创造性

教师从事的并不是简单重复性的工作，而是要在多变的、不确定的系统中发挥自己的才干和灵感。可以说，教师的每一节课都是一次创造性的劳动和艺术性加工的过程。在教育教学活动中，教师都要针对教育对象的特征和变化情况，发挥主观能动性，创造性地分析和组织教学内容，运用多样化教学手段，因材施教。

（3）自主性

教师群体是一个富有活力的群体，他们的工作特点是不受时空限制的，也没有确定的流程和步骤，因此，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于人，而且更强调工作中的自我引导。

（4）成就动机强

以上几项特点造就了教师成就动机强的特点，他们的工作动机并非完全追求物质，在收入水平达到一定程度以后，他们更加追求一个公平、自由的竞争环境以及自我实现的达成。

2.学校管理中主要的激励方式

学校管理的对象都具有很高的文化素质，他们都具有很强的事业心、自尊心、荣誉感，只要引导、疏通得当，他们便会很敏感地趋向管理者所指向的目标。但教师自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础、创造条件。

首先，扬弃激励：对教师的工作成绩进行肯定，主要以正面表扬、奖励、鼓励、授予荣誉为主，表扬、奖励与批评要根据实际情况交叉进行。同时要注意场合，批评时一般要单独进行，而表扬可在公开场合进行。表扬、奖励要实事求是、真心实意。批评帮助时要用交换意见的座谈方式，诚心诚意，切勿唱高调。

其次，目标激励：它是一种通过激发内在动力而产生自我工作热情的管理手段。教师普遍具有较扎实的理论基础和丰富的工作经验，并有一定的研究和创造力，需要实现其个人价值。作为管理者要善于根据教师的个人奋斗目标和个人素质，达到吸收他参与组织活动的目标。

再次，参与激励：参与意识是伴随着人类生活水平的提高而不断增强的实现自我价值需求的表现。对于知识程度较高且有相当经验的教师，要以授权的方式让他们参与到决策管理中来。

最后，环境激励：对教师的环境激励包括适当的竞争、内部沟通、日常奖励、人际关系的协调、知识交流等。

————————

参考文献

[1] 陈振明.公共管理学——一种不同于传统行政学的研究途径（第二版）.北京：中国人民大学出版社，2003.

[2][3] 周三多主编.管理学.北京：高等教育出版社，2000.

[4] 林加全.激励艺术在高教管理中的运用.广西师范大学学报，1998（1）.

[作者：水远璇（1982-），女，江苏南京人，南京晓庄学院党委办公室、校长办公室助理研究员，硕士。]

【责任编辑 陈国庆】