事实劳动关系下用人单位面临的法律风险及防范建议

陈红艳

摘 要：随着我国经济建设的不断发展和经济体制改革的进一步深入，劳动雇佣关系出现了多元化的发展。事实劳动关系违背了劳动法对于劳动关系建立要签订书面劳动合同的立法宗旨，对社会的和谐稳定和经济发展带来严重阻碍。劳动合同法对事实劳动关系的保护空前强化，用人单位不加以防范将会面临严重的法律风险。

关键词：事实劳动关系；法律风险；防范措施

一、事实劳动关系的内涵及产生原因

（一）事实劳动关系的内涵。所谓劳动关系，是指劳动者与劳动力使用者（用人单位）之间在劳动生产过程中建立或结成的关系。劳动关系具有以下特征：当事人一方是劳动者，另一方必须是提供生产资料的用人单位；劳动者必须是基于职业的、为实现用人单位的劳动过程而进行有偿的劳动；劳动者必须成为用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则，主体双方具有平等性和隶属性。

事实劳动关系是用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。事实劳动关系区别于劳动关系只因其缺乏法律所规定的形式要件—书面劳动合同，但其本质上属于劳动关系。是否成立事实劳动关系可依据其是否具有劳动关系的特征来判断。

（二）事实劳动关系产生的原因。实践中，事实劳动关系大量存在，但究其产生的原因主要集中在以下两点：其一，自劳动关系建立之时起，从未订立书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十条： “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”可见，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，其目的保护事实劳动关系中劳动者的权益，而非肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。在就业竞争激烈，劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性，是否签订劳动合同的主动权往往掌握在用人单位手中。我国劳动法对劳动者的倾斜保护的立法宗旨，要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，使一些人错误地认为：订立了劳动合同劳动者就受劳动法的保护，未订立劳动合同的劳动法不给予保护。用人单位为逃避相关法律法规的强制性义务如缴纳社会保险等不与劳动者签书面劳动合同。现实中，不签订劳动合同也可能是劳动者认为有了书面劳动合同会约束自己不能随意“跳槽”，主动要求不签或者故意拖延不签而用人单位没有及时作出处理。再或者是双方法律意识淡薄，根本没有意识到建立劳动关系必须签订书面劳动合同，达成了不签劳动合同的合意。其二，原劳动合同期满后，当事人未续订新的劳动合同，但劳动者仍在该单位继续劳动。人力资源管理实践中，当原有劳动合同即将期满时，用人单位应以明示的方式通知劳动者，否则，很容易造成新劳动合同未签，原劳动合同已期满，劳动者仍然在用人单位继续工作，劳动关系以原劳动合同相关约定存续着。此种情况下，虽然看似双方默示约定，但用人单位往往会很被动，甚至承担意料之外的法律风险。

二、事实劳动关系中用人单位面临的法律风险

（1）用人单位新聘用员工，不依法签订书面劳动合同的，将面临支付“双倍工资”的风险。依据《劳动合同法》及相关实施条例规定，用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。（2）若用人单位与劳动者之间的事实劳动关系超过一年的，默认为双方之间成立了无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法》及相关实施条例规定，用人单位自用工之日满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一年的当日视为已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，并应当立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位不签书面劳动合同往往是希望逃避法律义务，有更灵活的用人权，而从法律的规定可见，不与劳动者签订劳动合同，用人单位不仅获得不了灵活的用人权，还会得不偿失，一旦成立无固定期限，用人权将会受到极大限制，劳动者获得的将是类似于“铁饭碗”的稳定工作，只有符合法定解除劳动合同情形，用人单位才能解聘劳动者。（3）对于劳动合同到期后没有续签而劳动用工关系仍然存续的，劳动者除了可能获得双倍工资、无固定期限劳动合同外，还可能获得解除劳动合同的经济补偿金。（4）缺乏书面劳动合同，用人单位将面临无法有效约束劳动者“诚信义务”的法律风险。根据劳动法律的规定，劳动者有“诚实履约”、“忠于本职”、“保守商业秘密”和“竞业禁止”等诚信义务。在事实劳动关系中，因双方之间没有签订书面劳动合同，往往无法将这些义务的内容和违约责任具体化、明确化，达到有效约束员工行为，保障用人单位利益的目的。

综上，在《劳动合同法》颁布实施后，其系列法律法规加重了用人单位在事实劳动关系中的法律责任和违法成本。因此，用人单位明智之举应该是依法行事，及时与劳动者建立劳动关系，有效规避事实劳动关系带来的法律风险。

三、防范因事实劳动关系引发劳资纠纷的建议

（1）作为国家管理层面，一方面要从立法上不断完善对事实劳动关系的 保护；另一方面，劳动行政主管部门和司法部门，对事实劳动关系案件，用人单位有过错的，及时查处，及时审理，及时处罚。（2）作为用人单位，上至单位领导者，下至人力资源管理人员，思想观念要正确，要知法守法、依法行事，不可存逃避法律义务的侥幸心理。（3）用人单位要建立健全劳动关系管理制度。具体体现在：其一，用人单位与劳动者建立劳动关系应当及时订立书面劳动合同，劳动者拒不签订劳动合同的，应当及时采取相关措施或通知劳动者解除双方劳动关系，针对特殊岗位的员工，用人单位应建立特殊的管理制度，并及时有效的执行，才能降低企业劳动人事法律风险的发生。其二，要强化招聘流程的科学性。很多单位在员工招聘中出于考察拟聘劳动者能力、用工节约成本等目的，往往采取“先上岗试用，后签约转正”的方式，从而增加了产生事实劳动关系的风险。解决途径就是要改变传统招聘流程，做到“先签约，后上岗”，以避免超过法定签约期，支付“双倍工资”的风险。如果劳动者处于个人目的，故意拖延不签订劳动合同的，应该及时书面通知劳动者终止劳动关系。其三，健全工作制度，做到合同档案管理规范化。员工勞动合同实行科学规范、动态管理，专人负责，及时审查，未签的及时补签，劳动合同即将期满该续签的续签，该终止的提前书面通知。其四，相关责任人要实行问责制。一旦因为部门或具体负责人员故意或失误造成不签、漏签劳动合同，给单位造成相应损失的，应追究相关人员的责任。（4）作为劳动者，要有强烈的权利意识。当合法权益受到侵害时，劳动者要勇于用法律武器维护自身权益；但是，劳动者也不可目光短浅，满足于眼前利益，恶意用法，故意不签劳动合同。另外，事实劳动关系往往举证困难，作为弱势群体，劳动者要注意相关证据的留存。

总而言之，用人单位劳动用工法律风险是其在招聘及用人过程中存在的重要风险之一，在目前《劳动合同法》、《工资支付条例》的立法总体重于保护劳动者利益的环境下，用人单位应当重视和理解包括《劳动合同法》在内的法律法规，不断提高防控劳动用工法律风险的能力，促进劳资双方共同和谐发展，实现互利共赢。

参考文献：

[1] 朱艳艳、叶军，事实劳动关系下企业面临的法律风险及规避，生产力研究，2012（7）。

[2] 陈宋绯，浅议用人单位事实劳动关系法律风险及防范措施，2013（7）