新时期上海人力资源开发问题及对策讨论

张梦

摘 要：本文在分析上海人力现状的基础上，尝试性从加大教育、建立制度、改进绩效三个方面提出上海人力资源开发的具体措施。

关键词：上海；新时期；人力资源开发

一、引言

人力资源开发一词是由Leonard Nadler于1969年在美国培训发展协会年会上首次提出[1]。人力资源正在成为当今知识经济时代的第一资源，有效地开发和利用人力资源是各行乃至一个国家发展的当务之急。与发达国家相比，我国人力资源开发起步较晚，人力资源的质量与发达国家相比有很大的差距。

为了充分地开发人的潜力，创造更多的财富和价值，国外的一些人力资源开发理论研究为我们的探索提拱了参考：[2]（1）人力资源开发旨在培养有能力的工作人员。这一理论以美国

McLagan为代表，McLagan认为，只要个体获得了一系列仔细选定的知识、技能或态度等，他就能如人力资源开发者所期望的那样富有创造性地胜任工作。（2）人力资源开发就是开发人力资本。这一理论的代表人物主要Carnevale.Gainer.Villet，他主张人力资本的训练理论。（3）日本的“自主选择型”人力资源开发模式。（4）人力资源开发旨在改变人的行为绩效。俄亥俄州大学的Ron Jacobs把人力资源的开发焦点在帮助人们改进他们的绩效的方向上。在某种意义上，人力资源开发就是职业辅助和导致人们及组织变化的促进器。

新时期，上海要建立经济中心、金融中心、贸易中心、航运中心的现代国际化大都市，各产业不断成熟壮大，服务也更加产业化、专业化、信息化、市场化。对外贸易向多元化、可持续方向转变，贸易增长方式、贸易结构及贸易范围都发生了很大的变化。开放性的环境体制，进一步提高了上海的国际化程度。外资合资企业的进入及本土企业的国际化经营，促进了技术的交流与创新，高新技术企业如雨后春笋般涌现。

二、新时期上海人力资源开发中的普遍问题

（一）知识的更新速度滞后于行业发展的速度。科技飞速发展，致使行业的生命周期缩短，产品更新换代日新月异，而人才知识的储备及创新能力都不能满足技术发展的要求。原因主要有两个方面，一是知识老化快而相应的高校教材更新速度缓慢，致使拥有高学历的大学毕业生踏入社会后感到学无所用，茫然失措，加剧了供需失调的局面。二是学校所学与社会所用的知识不对称，学生的实践能力、动手能力及操作能力差，不能满足社会对人才的要求。因此，对人才的培养与开发以适应经济的飞速发展已迫在眉睫。

（二）作为第一生产力的科技人才短缺。科技人才的短缺，不仅仅指IT技术人才，也包括生物工程类、软件开发与信息类、节能环保类等高新技术产业人才。从劳动力市场调查可以看出，IT类人才的身价远高于其他行业。这不仅会导致IT类人力成本大增，还可能会带来人力的不合理流动。

（三）高端人才竞争激烈。在行业转换过程中，越来越多的经营者意识到企业的核心竞争力在于技术创新，而人作为技术的载体，必将成为企业间竞争的宠儿，各大企业为保留和挖到人才费尽心机。

三、加强人力资源开发的对策

（一）加大人力资本投入，提供与市场需求相结合的教育培训。目前无论是国家还是企业都高度重视人力资源在社会和经济发展中的核心作用，社会和经济的发展不仅需要一定的物质资源，更需要有知识和技术的人作支撑。因此国家和政府要树立人力资源是第一资源的价值观，加大教育资本投入，大力发展教育，同时引进优质教育及拓宽教育渠道，以提高全民的素质及能力水平。另一方面要深化教育改革，把教育培训与市场接轨，以市场需求为向导，服务于市场。在传统校园模式的基础上，引入与企业合作，加强社会实践以提高操作能力，提倡学习者在学习中的主导地位，重视参与及亲身体验以积累经验。或者开发在职培训，脱产培训，网络教育，学术沙龙等以促进人岗相适。

（二）建立健全人力资源相关制度。宏观上，我国传统体制下所形成的权力至上，学历唯尊的观念要彻底的改变。要想充分调动人的积极性和创造性，就必须有一套相对稳定的法规制度，为人才提供成长的舞台及施展才华的空间。一套合理、科学、民主的人事制度不仅能充分的开发和利用人才，还能够吸引和聚集人才，促进人才的合理化流动。同时企业内部也要有完善的招聘、配置、培训、薪酬绩效等各种人事制度，坚持以人为本，任人唯贤，人才与岗位动态适应的原则，促进人员的合理流动，激发员工的潜质帮助员工成长及个人职业目标的实现。

（三）提高员工绩效，充分利用人力资本。（1）单个员工绩效提升方法——需要满足激励法。需求产生动机，动机引导行为。根据管理学家统计，一个计时工，只要发挥个人潜力的20%～30%即可保住饭碗，而通过恰当的激励，这些工人的潜力可发挥出80%～90%。显然，激励可以调动人的积极性，强化期望行为，从而显著提高生产率。激励不仅能够引导行为，相应的正激励还可以促使员更新知识，提高技能。

激励过程示意图

a） 个人需要。美国心理学家马斯洛提出了“需要层次论”，他把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，并认为人的需要遵循递进规律，低层次的需要得到满足后较高层次的需要才会出现。b） 动机。动机是由需要决定的。随着经济的发展，物质生活日益丰富，人的需要出现多元化，动机也相应呈现多元化。c） 目标行为。动机引发的一系列寻找、选择、接近和达以目标的行为。

目前人们在择业时，福利也是影响其决策的关键因素之一，因此企业可以根据不同阶层的人的需求制定弹性化的福利菜单，使员工以自己所持的福利点数根据个人需要选择福利项目，从而在需求得到满足的基础上，激发工作积极性，为企业创造更多价值。

（2）工作团队的绩效提升方法——互补增值原法。互补增值原理是指人作为个体，各有长短，而工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间的取长补短而形成整体优势，达到组织目标。增值的客观标准是：1+1>2。如果1+1=2，则说明没有增值。若1+1<2，则不仅没有实现增值，而且发生了内耗减值。互补的内容主要包括：a） 知識互补。b） 能力互补。c） 性格互补。d） 年龄互补。

新时期经济对外开放使组织的外部环境变化更快，相对缩短了各行业的生命周期，灵活多变、适应性强、组织变革、创新发展已成为组织生存与发展的重要支撑点。这就要求组织内部信息的及时传递及人员的合理配置。互补增值原理最重要的是“增值”，要求成员之间能够真诚合作，充分地挥每个人的长处，使组织优势最大化。不同年龄、性格、知识的人才综合在一起，可以通过头脑风暴、无领导小组等技术，激发各类人才的潜质，碰撞出智慧的火花，更深层次地挖掘人的能力。

结束语：要想使力资源开发达到预期的效果，就必须在各行业外部环境及行业内部特点的基础上，综合应用各种方法，使人力资源开发方法本土化，因时因地而异，为不同的经营单位量身定制开发计划以满足其发展的人力需要。

参考文献：

[1] Lyle Yorks.Strategic Human Resource Development[M].东北财经大学出版社，2007：5.

[2] 国外关于人力资源开发的几种观点[J].投资与建设： 1996.06.